Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Мая 2013 в 22:11, реферат
Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов, личностных особенностей. Известный философ и социолог Макс Вебер был убежден, что социальный конфликт – вездесущ, и каждое общество в каждой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом. Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности имеются основания для больших и малых конфликтов. Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – несомненно важно и необходимо.
Введение
1. Понятие социального конфликта.
2.Социальные конфликты в трудовых коллективах.
3. 5 типов возмутителей спокойствия.
Заключение
Список литературы
3.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает
идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим
человеком. Возникает барьер в общении.
Кроме того, исследования показывают, что всех работников по
приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:
. Устойчивые к конфликтам
. Удерживающиеся от конфликтов
. Конфликтные[3]
Численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего
персонала. По мнению английского исследователя Роберта Брамсона, для того,
чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат,
нужно прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала - трудным
субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди "трудных"
Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия. Коротко
охарактеризуем их:
Агрессивные. Подразделяются на два подтипа: танки, снайперы и
взрывники. Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, чего они не любят - агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность "выпустить пар", и тогда, они не редко становятся даже ручными. Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия персонала. Самый эффективный прием воздействия на них - это потребовать подробно объяснить, что он мыслит под той или иной своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, иначе он "взрывается" или затаивается "с камнем за пазухой". Взрывники - типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что создается впечатление у окружающих, будто их, сильно обидели. Им нужно дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.
Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои "беды", что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, - это перефразировать жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.
Нерешительные. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.
Безответственные. В какой-то степени - это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собой войдет в рамки.
Всезнайки. Они в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки. Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.[5]
Заключение
В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление". Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение. Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отраслей.
Список использованных источников
[1]- http://vestnik.yspu.org/
[2]- http://rudocs.exdat.com
[3]- http://www.bibliotekar.ru/
[4]- http://spbume.ru/up/files/psy/
[5]- http://rudocs.exdat.com/docs/
6. http://www.mykod.ru
7. http://rusweb.narod.ru