Социальные проблемы условий труда в работах А. Файоля, С.Г. Струмилина

4)автоматизированный труд, когда элементы основной работы  полностью автоматизированы, а элементы  вспомогательной работы автоматизированы  полностью или частично. Работник  контролирует правильность и  стабильность настройки оборудования и его загрузку.

По методам привлечения людей к труду различают:

1.)труд по внеэкономическому принуждению, когда имеет место прямое принуждение. Такой труд характеризуется ограничением личной свободы, и примером может служить прямое и долговое рабство. Помимо непосредственного принуждения подобный труд может быть обусловлен наличием уголовных, административных или иных закрепленных в законодательном порядке норм. Таково, например, установление всеобщей обязанности трудиться, как было в СССР;

2)труд по экономическому  принуждению, т.е. труд по необходимости  – чтобы заработать средства  к существованию. Такой труд характерен  для подавляющей массы людей;

3)добровольный труд, т.е. труд по желанию. Такой труд  имеет место, когда человек экономически  обеспечен, может, не работать, но  работает, чтобы реализовать свой  потенциал. Работа для него –  это средство самовыражения и  самоутверждения. Иногда для осуществления  подобной работы люди

используют собственные средства, например, создают благотворительные, общественные фонды и т.д.

 

1.3. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, людей  которые заняты в экономике, и людей не занятых, но способных трудиться. Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста. В ранний и зрелый период жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Воспроизводство населения – это процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности.

Различают три типа воспроизводства населения:

1)  расширенное воспроизводство характеризуется превышением числа рождений над числом смертей;

2)  простое воспроизводство — в этом случае нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей;

3)  суженное — смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики, которые необходимы для анализа и оценки демографических процессов и выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек населения (в промилле) и измеряются с помощью систем коэффициентов и таблиц. Разница между числом родившихся и умерших при положительном результате называется естественным приростом населения.

      

и  где,     КР и КС — соответственно коэффициенты рождаемости и смертности;

Р — число родившихся за год;

С — число умерших за год;

ЧС — среднегодовая численность населения.

Прогнозирование численности населения позволяет выявить ожидаемые изменения численности населения; оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов, развитие их образовательного и профессионально-квалификационного уровня; проследить влияние других социально-экономических и экологических факторов на воспроизводственный процесс.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория, он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показателя использования - человеко-год.

Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (ФК) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (ТНП) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

 

1.4.

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы.

В функционировании рынка труда можно отметить несколько принципиальных положений. Во-первых, это совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций. В-третьих, с позиций предприятий — поле взаимоотношений его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель — покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник — продавец ресурса труда.

Цена труда на рынке труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре, заключаемом между работодателем и нанимающимся на работу.

Согласно зарубежной классификации существуют 2 вида рынка труда: внешний (профессиональный) ;

внутренний;

 основными отличительными  признаками, которых являются система  профессиональной подготовки, методы  повышения профессионально-квалификационного  уровня, практика продвижения работников  и заполнения вакантных мест, особенности регулирования на  основе коллективного договора.

В современных условиях происходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей. Фирмы все больше ориентируются на внешнее по отношению к ним источники кадрового обеспечения. Многие специалисты в области развития рынка труда, считают. Что внешний (профессиональный) рынок труда соответствует потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда – структурным изменениям в экономике.

      Рынки труда  дифференцируют по следующим  видам по:

      1) пространственной  протяженности и административно-территориальной  зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный;

      2) степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;

      3) демографическим  признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;

      4) профессиональным  признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров  и т. п.;

      5) управляемости  – либеральные, социально ориентированные, гибкие;

      6) характеру  социально-трудовых отношений –  профессионально открытые и внутренние  закрытые (ограниченные рамками  одного предприятия, внутри которого  назначение цены рабочей силы  и ее размещение определяются  административными правилами и процедурами)

        Таким образом, можно сделать вывод, что рынок труда занимает важное место в развитии экономической системы. Здесь не только переплетаются интересы работников и работодателей при определении цены рабочей силы и условий труда, но и практически отражаются все социально-экономические явления, которые происходят в обществе.

1.5.

Занятость - это общественно-экономические отношения, в которые вступают между собой люди по поводу участия в общественно полезном труде независимо от места нахождения рабочего места.

В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок.

По степени количественного и качественного соответствия между потребностью экономики в рабочей силе и потребностью населения в рабочих местах выделяют полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и оптимальную.

Полная занятость – это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Продуктивная занятость – это занятость, которая отвечает интересам повышения эффективности производства, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности труда.

Свободно избранная занятость – предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику.

Рациональная занятость – это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества.

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов (структуры) занятости – распределения активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики.

Выделяют различные формы занятости

1) по способу участия в общественном труде – занятость по найму и самостоятельная занятость;

2) по режиму рабочего времени – занятость с режимом полного рабочего времени и неполная занятость;

3) по регулярности трудовой деятельности – постоянная занятость, временная занятость, сезонная занятость, случайная занятость;

4) формальная (зарегистрированная в официальной экономике) и неформальная занятость (не зарегистрированная в официальной экономике, например – торговля на улицах вещевых рынках, занятость по объявлениям, занятость в системе домашнего хозяйства, занятость в системе коммунального производства, занятость в личном подсобном хозяйстве, занятость в теневом секторе экономики);

5) по условиям организации трудового процесса – стандартная и нестандартная занятость (занятость связанная с нестандартными режимами рабочего времени, с социальным статусом работников, с нестандартными рабочими местами и организацией труда, по нестандартным организационным формам).

Социальная и экономическая политика нацеливаются на обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости. А занятость выполняет экономическую и социальную функции. При формировании и реализации политики занятости государство руководствуется определенными принципами.

К основным принципам занятости относятся:

1) обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.

2) создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

3) учет и обеспечение долговременных национальных интересов.

4) учет национальных, культурных традиций, исторически сложившихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей в рабочих местах.

5) необходимость комплексного подхода к решению проблем занятости.

К основным направлениям государственной политики содействия занятости населения относят:

1) развитие трудовых ресурсов;

2) обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ, независимо от национальности, пола возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

3) создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

4) поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

5) обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение социальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы;

6) предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы;

7) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

8) обеспечение занятости в местах проживания отдельных малочисленных народов и других национальных меньшинств РФ, с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости;

9) международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан РФ за пределами территории РФ и иностранных граждан на территории РФ, соблюдение международных трудовых норм.