Социология труда

Четвертая стадия. Перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический климат.

Трудовой коллектив есть развивающийся социальный организм, и любое нарушение нормального функционирования, изменения внутри коллективных связей, недостаточность или перегруженность деятельности, даже самое незначительное нарушение межличностных связей, приводят к болезненному состоянию, говорят: «коллектив лихорадит». Социологи выделяют два типа «болезней коллектива». Во-первых, то, источником которых оказывается нарушение существенных, определяющих деятельность коллектива условий; во-вторых, те, источником которых служит нарушение системы внутри коллективных связей и те, источником которых оказывается нарушение межколлективных связей. Второй тип болезней коллектива те, которые оказываются следствием избытка (в соответствии с известной французской пословицей: недостатки есть продолжение достоинств) внутри коллективных и межколлективных связей.

6. Труд как способ удовлетворения человеческих потребностей.

  Одной из главных  функций труда является то, что  труд служит способом удовлетворения  человеческих потребностей.

  Трудовое поведение  членов общества определяется  взаимодействием различных внутренних  и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами  являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности  и ценностные ориентации, идеалы  и мотивы. Все они представляют  собой структурные элементы сложного  социального процесса мотивации  трудовой деятельности. Мотив - побуждение  к активности и деятельности  личности, социальной группы, общности  людей, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное  поведение, направленное на выбор  мотивов (суждений) для объяснения  реального трудового поведения.

  Формирование этих  внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет  суть процесса мотивации трудовой  деятельности. Мотиваторами можно  назвать основания или предпосылки  мотивации. Они определяют предметно-содержательную  сторону мотивации, ее доминанты  и приоритеты. Мотиваторами выступают  стимулы социального и предметного  окружения либо устойчивые потребности  и интересы.

  Потребности в самом  общем виде можно определить  как заботу индивида об обеспечении  необходимых средств и условий  для собственного существования  и самосохранения, стремление к  устойчивому сохранению равновесия  со средой обитания (жизненной  и социальной). Существует множество  классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический  объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид  реализуемой деятельности и т.д.

  Наиболее полно и  удачно иерархия потребностей  разработана американским психологом  А.Н.Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциональные потребности  – это потребности в безопасности  своего существования, уверенность  в завтрашнем дне, стабильность  условий жизнедеятельности, потребности  в определенном постоянстве и  регулярности окружающего человека  социума, а в сфере труда –  в гарантированности занятости, страховании от несчастных случаев  и т.д.

3. Социальные потребности  – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании  к себе, участии в совместной  трудовой деятельности.

4. Престижные потребности - это потребности в уважении  со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Духовные потребности  – это потребности в самовыражении  через творчество.

  Первые два уровня  потребностей в своей иерархии  А.Н.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии вызывают также доминанты (господствующей в данный момент потребности). А.Н.Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

  Существует множество  социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются  в социологии с разных точек  зрения. Определенная их часть  имеет непосредственное отношение  к проблеме мотивации труда, они  обладают конкретными мотивационно-трудовыми  значениями. Среди них можно выделить  следующие: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность  независимо от контроля и оплаты  труда ради положительного мнения  о себе как о человеке и  работнике); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные  показатели в труде ради одобрения  и авторитета, похвалы, положительного  отношения к себе со стороны  других); потребность в признании (направленность трудового поведения  на доказательство своей профессиональной  пригодности и способностей вообще  или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока); потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель к поддержанию здоровья через активность); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и меть больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше в лучших условиях, даже за небольшую плату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как на возможность общения); потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным и отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

7. Человек в управлении трудовой деятельностью

  В процессе трудовой деятельности работники, совместно реализующие цели производству материальных или духовных благ, объединяются в социальную организацию с определенными правилами и процедурами. Такое объединение работников — трудовой коллектив. С одной стороны, трудовой коллектив — социальный институт, то есть одна из форм совместной деятельности людей, а с другой же — социальная общность, выступающая элементом социальной структуры, общества. Коллектив (от лат. collectyus — собирательный) — специфическая организованная общность, осуществляющая общественно-полезную, целенаправленную деятельность на основе общественной (общей, совместной коллективной или частной) собственности на средства производства и общих условий собственной деятельности. Дополняя и развивая определение, можно отметить, что трудовой коллектив — организационно и юридически оформленное объединение тружеников, совместно работающих на предприятиях и в организациях, кооперативах различных отраслей производственной и непроизводственной сферы.

   Определение трудового коллектива позволяет выделить основные свойства, признаки: коллектив формируется там, где определенная численность индивидов объединена совместной деятельностью и их взаимодействием. В системе социологии американский социолог Питирим Сорокин склонен признать, что совместная деятельность индивидов выступает основой коллектива тружеников, что для коллектива характерно постоянство контактов индивидов, довольно жесткая организация и дисциплина. Но такие признаки коллектива определяют его лишь внешне. С точки же психологической содержательная, психологически-оценочная характеристика коллектива начинается с признания специфических внутригрупповых и внешних связей, отношений. Понятие коллективность фиксирует не только совместность действий, но и такую их согласованность, которая выражает сплоченность, сознательное взаимодействие, основанные на общности интересов и целей деятельности. Отсюда и различие в содержании понятий коллектив и коллективность. Если бывают различные коллективы и характеризуются типичными признаками, ТО коллективность определяется степенными различиями. В зависимости от объективных и субъективных условий в разных коллективах коллективность находится на различных уровнях.

   Понятие коллектив отличается от содержания близкого ему понятия группа. Различие понятий состоит в том, что группа строго формальное объединение, абсолютно безразличное к любому содержанию. Коллектив же — объединение людей с общими целями и интересами, потребностями, хотя и группа тоже объединение, но люди в коллективе объединены для решения совместных Проблем, целей, удовлетворения потребностей. Они формируют особый тип межличностных отношений, характеризующихся разной степени сплоченностью и т. п. Сплоченность — осознание членами коллектива цели и готовности к ее осуществлению, убежденность в значимости цели для коллектива и для каждого его члена, определяющее место цели в системе ценностных ориентации коллектива, осознание перспективы. Сплоченность выражает степень единства коллектива. Ее основа — реально существующие и субъективно значимые внутри коллективные связи, единство взглядов (морально-политическое единство), общая точка зрения на пути и средства реализации, целей коллектива, взаимопомощь членов коллектива.

   Трудовой коллектив — ячейка общества, в которой люди объединены конкретным видом общественно-полезной деятельности и возникающими в процессе деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами и нормативами поведения.

   Трудовой коллектив имеет две основные функции: производственно-экономическую и социальную.

   Производственно-экономическая функция предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования и т. п. .

  Социальная функция трудового коллектива направлена на совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми в коллективе, удовлетворение потребностей в общении, повышении социального статуса, освоение норм поведения, формирование ценностных ориентации, участие в общественной жизни и т.п.

  Трудовой коллектив — социальная общность складывается из разных социальных слоев, групп и существует рядом с семьей, этносом и т. п. В коллективе зарождаются те социально-психологические процессы, благодаря которым осуществляется «переход» от общества к отдельной личности. Именно в коллективе формируется личность, развиваются ее ценностные ориентации характера. И если формальная структура коллектива отражает его производственные функции (взаимоотношения членов коллектива регулируются должностными инструкциями, приказами, директивами и т. п.), то неформальная структура коллектива основывается на неофициальных отношениях, которые значительно зависят от симпатий и антипатий людей. Такая структура, по праву, считается сущностной, внутренней, внешне невидимой, и возникает на основе видимых объективных связей между людьми.

   Совместный труд, если он связан с сознательной взаимной помощью в достижении общей цели, становится силой сплочения людей, объединяя при определенных условиях индивидуальные умы и воли в монолит мозговой и волевой энергии. Совместный труд способствует воспитанию психологии коллективизма, которой присуще понимание и признание силы коллектива.

   Трудовой коллектив в развитии проходит три стадии: стадию первичного синтеза; стадию дифференциации (расслоения); стадию синтеза. Соответственно устанавливаются и три уровня развития коллектива: низший, средний и высший. Субъективные условия, формирующие коллектив, включают некоторые общие элементы: «притирка» членов групп друг к другу в том или ином отношении; формирование взаимопонимания между ними вплоть до установления единства взглядов и убеждений; возникновение благоприятного нравственного микроклимата; превращение заданной цели в коллективную цель; способность разрешать конфликтные ситуации в самом коллективе в интересах и коллектива, и каждого его члена; ориентация большинства членов коллектива на соотнесение коллективных интересов с более широкими и социально значимыми интересами общества.

   Формирование коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества; во-вторых, воздействия соединенных в социальные общности индивидов, выступающих уже не в качестве «человеческого материала», а как активно действующие сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью, социально-психологических (по форме) и морально-деловых (по содержанию) связей между членами группы; в-четвертых, многообразием внешних — межколлективных связей. Только при определенном характере соотношения субъективных условий и оптимальных объективных связей определенная группа, уже представляющая известный уровень организации, становится коллективом.

   Коллектив рождается в деятельности. Должен быть накоплен опыт совместной деятельности, чтобы группа превратилась в коллектив. Очевидно, общественно-полезная деятельность отличает коллектив на всех этапах, однако меняется его отношение к деятельности, меняются ее мотивы, ее целенаправленность и в конечном итоге — ее эффективность. В обществе деятельность трудового коллектива, обусловленная определенной общественной потребностью, не ограничивается только достижением максимально эффективного результата по удовлетворению потребности. Сформированный коллектив становится важнейшим и невосполнимым, незаменимым ничем иным фактором формирования личности.

   Сплочение трудового коллектива напрямую зависит от развития требований, предъявляемых к нему. Методы сплочения трудового коллектива, несмотря на их широкую вариативность, укладываются в цикл, состоящий из четырех стадий.

  Первая стадия. Англюцирование, первичный синтез. Требования к членам коллектива предъявляет руководство, одновременно порядок работы и взаимозависимость членов коллектива определяются существующими директивными установками. Установки вкупе с требованиями осознаются и разделяются наиболее активной частью коллектива. Другие члены лишь присматриваются, решая вопрос: как относиться к требованиям руководства?

  Вторая стадия. Структурирование и дифференцирование (расслоение). В коллективе (пока значительно формально) образуются микрогруппы, актив начинает требовать от других выполнения обще коллективных задач. Формируется здоровый пассив, выполняющий требования, но не проявляют заметных инициатив. Отдельные индивиды, выражающие поведением безразличие, равнодушие и деятельности коллектива, вносят струю дезорганизации. Руководство опирается на актив, стремится перевести здоровый пассив в актив.

  Третья стадия. Синтезирование и интегрирование. У большинства членов коллектива— положительное отношение к поставленным задачам и друг к другу. Постепенно стираются грани пассива и актива, устраняются резкие различия в микрогруппах, укрепляется сотрудничество и взаимопомощь. Интересы руководства и коллектива предельно сближаются, в коллективе начинает действовать система саморегуляции.