Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива

Авторы символического интеракционизма (от англ. interaction - взаимодействие), американские ученые Дж. Мид и Герберт Блумер (род. в 1900), рассматривают взаимодействие между людьми как непрерывный диалог, в ходе которого его участники наблюдают, осмысливают намерения друг друга и реагируют на них. Для осмысления поступков и намерений каждому из субъектов при их взаимодействии необходимо "принять роль другого". Такое взаимодействие осуществляется с помощью символов (от греч. symbolon - условный знак), жестов (телодвижений, что-то выражающих или сопровождающих речь), которым придается определенное значение. На основе интерпретации символов и жестов вырабатывается ответная реакция, выполняется то или иное действие. Взаимодействие становится возможным благодаря тому, что люди придают одинаковое значение данному символу. Когда кто-то хмурится, мы понимаем, что человек чем-то недоволен, а если он смеется, мы пытаемся разгадать причину его радости. Мы способны на это, потому что нас с детства учат придавать значение определенным жестам и символам. Мы "разгадываем" намерения других людей, анализируя их поступки, опираясь на свой прошлый опыт в подобных ситуациях. Важнейшим из символов, по Дж. Миду, является язык (система звуковых средств). Язык - как форма общения обладает значительными преимуществами: в словах формируются общие понятия, оказывающие одинаковое воздействие на различных индивидов.

Социальная  жизнь, по мнению авторов теории, есть непрерывный процесс, приспособления, взаимной подгонки участниками своего поведения к поведению других. Теории социального обмена и символического интеракционизма пытаются рассмотреть общество как результат действующих и понимающих друг друга индивидов, объединенных в группы.

Для социально-психологического подхода характерен такой угол зрения. Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп, он формируется как  бы в пересечении этих групп, является точкой, в которой скрещиваются различные групповые влияния. Это имеет для Личности два важных следствия: с одной стороны, определяет объективное место Личности в системе социальной Деятельности, с другой – сказывается на формировании сознания Личности. Личность оказывается включенной в систему взглядов, представлений, норм, ценностей многочисленных групп. Ниже приведены группообразующие признаки (для любой группы):

• Историчность.
• Общая жизнедеятельность (сходность условий).
• Стабильность существования.  [4]

1.2 Трудовой коллектив и его особенности

1.2.1 Стабилизация трудового коллектива

Трудовой коллектив—это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. [16]

Трудовой коллектив–это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. [17]

Трудовой коллектив–это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. [18]

В данной работе мы будем опираться на следующее определение:  трудовой коллектив–это группа трудящихся людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью. Основной характеристикой является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Поддержание, или  обеспечение стабильности, трудового  коллектива является одной из главных  задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой  его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива - результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии - руководящим составом организации.       

Нестабильный трудовой коллектив – это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное - отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие «стабилизация трудового коллектива» имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

1.2.2 Отличительные  черты трудового коллектива

Отличительные, специфические черты трудового  коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких признаков применительно к трудовым общностям занимается социально-психологическая теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая социальная общность, даже обладающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. [5,240] По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых  существуют противоречия и конфликты, отсутствует дух взаимопомощи и  товарищества, менее эффективны, чем  группы, отношения в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Исследования  показали, что сплоченность способствует эффективной деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует устремления членов группы, то, что они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

1.2.3 Факторы,  способствующие сплоченности трудового  коллектива

Повышению сплоченности трудового коллектива способствуют следующие факторы:

• согласие относительно целей;
• частота взаимодействия;
• личная привлекательность;
• межгрупповая конкуренция;
• благоприятные оценки.

К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:

• отсутствие согласия относительно целей;
• большая численность группы;
• неприятный опыт общения;
• внутригрупповая конкуренция;
• доминирование одного или нескольких членов.

Из вышесказанного следует, что для поощрения сплоченности необходимо:

• уменьшить состав группы (5 - 7 человек);
• поощрять согласие членов группы с ее целями;
• стимулировать соревнование с другими группами;
• вознаграждать всех членов группы;

• изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения.

1.2.4 Структура трудового коллектива

Трудовой коллектив  как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.

Существуют  производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др..

 В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший, средний (вторичные) и низший (первичные). Ниже дана характеристика высшего уровня коллектива.

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости  от выполняемых функций делится  на две группы: промышленно-производственный персонал (далее – ППП) и непромышленный персонал (далее – НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно  устранить, используя корректировку  роли работника (изменение формы  работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие  проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.

Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.

Важную роль в регулировании социальных отношений  и процессов в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.

1.2.5 Роли и отношения в трудовом коллективе

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.

1. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
2. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
3. Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
4. Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
5. Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
6. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
8. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.