Создание эффективной управленческой команды

Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача: Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально - психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.9

Формирование команды является одним из уровней организационного консультирования. Существует три уровня про ведения процессов формирования команд:

1. Индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации.

2. Непосредственно формирование  команды. Активное командное включение  в планирование организационных  изменений' (команда определяется  как группа людей более двух человек, которые динамично взаимодействуют, зависимы друг от друга и направлены в сторону общей цели (миссии)). Каждый представитель команды имеет определенную роль, занимает определенную позицию и выполняет определенную функцию в команде.

3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае оргконсультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.

2. Анализ  формирования и поддержания  эффективности команд на ЗАО  «НовЭЗ»

2.1. Общая характеристика  предприятия

НовЭЗ – крупнейший в России электродный завод, выпускающий продукцию мирового уровня качества. Предприятие специализируется на выпуске графитированных электродов марок ЭГСП, ЭГП и ЭГ, угольных электродов, катодных блоков, кокса нефтяного прокаленного и электродной массы.

Продукция завода используется для производства алюминия, кремния, выплавки стали, в металлургии чистых металлов, химической промышленности, машиностроении, энергетике.

НовЭЗ расположен вблизи главного промышленного центра Сибири – города Новосибирска. Одним из главных преимуществ завода является его близость к сырьевым ресурсам, в частности, антрацитам Горловского месторождения, входящим в тройку лучших в мире.

Важной задачей  считается на предприятии  повышение качества продукции и его контроль на всех этапах технологического процесса производства. Для этой цели планируется реализовать комплекс организационно-технологических мероприятий, направленных на повышение точности рецептуры, достижение большей однородности массы, снижение удельного электросопротивления электродов и повышения их эксплуатационной стойкости, а также повышение точности обработки продукции.

Одновременно с реализацией программы повышения качества готовой продукции будут решаться задачи оптимизации издержек и производственных затрат.

На Новосибирском электродном заводе действует интегрированная система менеджмента, включающая в себя систему менеджмента качества, систему управления окружающей средой, систему менеджмента здоровья и безопасности.

По итогам шести месяцев 2009 года ЗАО «Новосибирский электродный завод» произвело 31 802 тонны продукции.

По сравнению с аналогичным периодом 2008 года, объем производства графитированных электродов снизился на 21,6%, угольных электродов – вырос на 47%, катодных блоков – снизился на 2,6%.

Изменение структуры производства ЗАО "НовЭЗ" связано с углублением производственной специализации между заводами, находящимися под управлением ЗАО "Энергопром менеджмент", а также увеличением спроса на угольные электроды.

 Каждая часть должна быть не менее 4 стр., в противном случае надо объединять части.

2.2. Анализ  трудового  потенциала  предприятия

 

Проанализируем кадровый потенциал завода ЗАО «НовЭЗ».

Рассмотрим  производственную структуру  персонала  ЗАО «НовЭЗ»,  представленную в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Производственная структура персонала

	2012 г.		2013 г.
	Чел	%	чел	%
Всего работающих	3204	100	2932	100
Руководителей	381	12	344	12
Специалистов	403	13	343	12
Служащих	51	1	45	2
Рабочих	2369	74	2200	75
Временных рабочих	89	3	173	6

 

Как видно из таблицы, на предприятии в 2013 г. по  сравнению с 2012 снизилось общее число работающих. Анализ  производственной структуры персонала показал, что  основную  долю работающих  как в 2008, так и в 2012 г.  составляют  рабочие (75%). Доля  руководителей в общей структуре 12%.  Доля специалистов 13%, которая  по  сравнению  с 2012 г.  уменьшилась с 13 до 12 %.

Предприятие использует труд временных работников, которые относятся к категории рабочих, доля которых  в общей численности сотрудников предприятия, однако,  не велика, хотя имеет  тенденцию к увеличению  с 3%  в 2008 г. до 6%  в 2009 г.

Проанализируем гендерную структуру персонала (Таблица 2.2.)

Таблица 2.2.

Гендерная структура персонала ЗАО «НовЭЗ»

Пол	2012 г.		2013 г.
	Чел	%	чел	%
Женщин	1129	35	1191	41
Мужчин	1975	65	1741	59

 

Специфика  производства ЗАО «НовЭЗ» предполагает тяжелый физический  труд и  в основном  применение мужского труда,  поэтому в коллективе  доминирует мужской  персонал (65%). Однако и количество женщин, с учетом специфики производства  не  так  мало и  имеет тенденцию  к увеличению  с 35%  в 2008 г. до 41% в 2012 г.

Возрастная  структура ЗАО «НовЭЗ» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Возрастная  структура ЗАО «НовЭЗ»

Возраст	2012 г.		2013 г.
	Чел	%	чел	%
До 18 лет	2		2
От 18 до 25 лет	405	13	344
От 25 до 35 лет	859	26	768
От 35 до 45 лет	639	20	530
От 45 до 55 лет	1112	35	1067
Старше 55 лет	187	6	221
Средний  возраст	41		42

 

Как видно из таблицы,  наибольшая  доля сотрудников  коллектива (35%)  относится  к  возрастной группе от 45 до 55 лет. Это предпенсионный возраст. Можно сделать  заключение о том, что в основном сотрудники предприятия – люди в  зрелом  возрасте, опытные рабочие и специалисты, однако этот возраст  характеризуется некоторой косностью подхода к работе и  тяжелым  восприятием нововведений, традиционностью взглядов. Доля совсем молодых людей среди сотрудников завода  невелика.

Возрастная группа 18-25 лет занимает 7 лет, а возрастные  группы 25-35, 35-45 и 45-55 – по 10 лет. Для более точных выводов приведем возрастные группы в сопоставимый вид. При переводе к десятилетнему периоду возрастная группа 18-25 составляет 18,6% (13%*10/7 =18,6%) . Возрастная группа от 18 до 25  лет составляет только 18%  сотрудников. Это может быть связано  с тем,  что рабочие профессии  в настоящее время недостаточно престижны  среди молодежи.  Уровнем оплаты труда на предприятии ниже среднего по  Новосибирской области, что  делает работу на ЗАО «НовЭЗ» не привлекательной для молодежи. Для предприятия это грозит  отсутствием  перспективы  обновления и омоложения коллектива.

Специфика производства предполагает необходимость высококвалифицированного труда рабочих, которых необходимо готовить с молодых лет, а потенциал подготовки в собственном коллективе  высококвалифицированных кадров снижается за счет низкого интереса  молодежи  к работе на заводе.

Возрастные группы от 25 до 35 лет и от  35  до 45 лет  относительно  пропорциональны  и в совокупности составляют половину  сотрудников предприятия. Люди этого возраста находятся в расцвете своей профессиональной карьеры, но для них особенно важно материальное вознаграждение  за труд.

Образовательная  структура ЗАО «НовЭЗ» представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Образовательная  структура ЗАО «НовЭЗ»

	2012 г.		2013 г.
	Чел	%	чел	%
Высшее	607	19	548	19
Среднее  профессиональное	709	22	633	22
Среднее	1640	51	1557	52
Неполное среднее	248	8	194	7

 

Согласно данным таблицы образовательный потенциал предприятия достаточно высок. Учитывая специфику производственной структуры  персонала, которая отличается преобладанием рабочих кадров в общей численности (75%), доля сотрудников с высшим образованием для предприятия достаточно велика (19%). Также немало квалифицированных рабочих  трудится на предприятии (22%).

Поскольку в значительной степени квалификация рабочего приобретается при обучении на предприятии в процессе производства и  увеличивается по мере осуществления практической деятельности, образование не является определяющим  для  рабочих   может быть не связно  с  уровнем их квалификации. Нет орг. структуры

2.3. Анализ эффективности  команды на  предприятии

С целью выявления  эффективности работы команд  нами была выбрана одна команда отдела продаж, состоящая  из 5 человек.

Была  проведена ее оценка ее эффективности при помощи метода G.R.P.I.  Название метода — это аббревиатура английского словосочетания Goals — Roles — Team Processes — Interpersonal Relationships and Individual Styles,т.е. Цели— Роли— Процессы командной деятельности— Межличностные отношения и индивидуальные стили. Суть метода состоит в том, что каждый член команды заполняет специальную анкету, в которой содержится 10 утверждений, характеризующих аспекты командной работы, перечисленные в названии метода, оценивая свое согласие или несогласие по пятибалльной шкале. Затем группа сводит результаты воедино и обсуждает те аспекты работы, которые либо оцениваются членами команды низкими баллами, либо в отношении которых имеются существенные расхождения в оценках. По итогам обсуждения команда принимает решение о необходимых мерах. Ниже приводится пример анкеты, используемой в методе G.R.P.I. (Приложение)

Ответы  членов команды представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5.

Ответы членов команды на вопросы теста G.R.P.I. 

Имя Ф.	G	R				P		I
Маргарита В	3	2	1	2	4	1	1	4	1	2
Александр Т.	4	1	4	3	5	4	2	3	1	3
Николай К.	4	2	4	2	4	5	2	3	1	2
Ольга Б.	3	2	1	1	4	1	1	4	2	2
Виктор С.	4	3	2	2	5	2	2	3	1	1