Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Ноября 2011 в 22:37, курсовая работа
Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами.
Выбор
способа преодоления
Психологическая
защита личности происходит бессознательно
как система стабилизации личности
для предохранения сферы
В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.
Заключение
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.
Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
Существуют
пять типов стратегий поведения
индивидов в конфликтной
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации (ООО «Перспектива»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.
В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.
Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Перспектива" можно сделать следующие выводы:
Таким
образом, гипотеза о наличии между
осознаваемостью индивидами предпочтения
стратегии соперничества в
Список
литературы
Приложения
Приложение 1
Методика
диагностики стратегий
1. А.
Иногда я предоставляю
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
Б. Я стараюсь добиться своего.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
Б. Я отстаиваю свои желания.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Если
это сделает другого
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
КЛЮЧ:
№ | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избегание | Приспособление | ||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
A | Б | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
А | Б | ||||||||||
Б | А |
Информация о работе Стратегия поведения в конфликтоной ситуации