Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Ноября 2011 в 22:37, курсовая работа
Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами.
2.3. Обобщение и анализ результатов исследования поведения работников в конфликтной ситуации
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.
На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.
На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).
На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U - критерия Манна – Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p£ 0,05).
По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.
Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.
В результате исследования
установлено наличие связи
Таблица 4
Результаты тестов и оценки экспертов.
№ испытуемого | Ранг экспертов* | Диагностика
стратегий поведения в |
Самооценка уровня конфликтности* | Оценка
экспертом конфликтности | |||||||||||
Соперничество* | Сотрудничество* | Приспособление* | Компромисс* | Избегание* | |||||||||||
Группа № 1 (повышенная конфликтность) | |||||||||||||||
6 | 10 | 6 | 4 | 5 | 8 | 4 | 40 | 56 | |||||||
8 | 9 | 6 | 6 | 6 | 5 | 7 | 36 | 52 | |||||||
4 | 8 | 6 | 5 | 7 | 5 | 5 | 49 | 50 | |||||||
7 | 7 | 0 | 3 | 3 | 9 | 9 | 50 | 58 | |||||||
12 | 6 | 2 | 6 | 9 | 6 | 8 | 27 | 60 | |||||||
Группа № 2 (пониженная конфликтность) | |||||||||||||||
1 | 5 | 4 | 9 | 1 | 7 | 9 | 45 | 53 | |||||||
13 | 4 | 3 | 9 | 5 | 12 | 8 | 30 | 46 | |||||||
10 | 3 | 3 | 8 | 5 | 4 | 8 | 30 | 49 | |||||||
9 | 2 | 2 | 9 | 10 | 5 | 10 | 30 | 40 | |||||||
3 | 1 | 2 | 7 | 5 | 7 | 9 | 21 | 21 |
* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна - Уитни.
стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше.Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).
Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.
Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Перспектива" можно сделать следующие выводы:
Глава
3. Методы профилактики
и разрешения конфликтов
Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:
К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:
К немонетарным побудительным системам можно отнести:
Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны - их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.
Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:
При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
«Вздорный человек» - часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.
Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
«Всезнайка» - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.
«Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания
Форма поведения - заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.
И наконец. Несмотря на то, что вы стараетесь строить свои взаимоотношения с другими людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.
Некоторые предложения по разрешению конфликта:
1.
Определите проблему в
2.
После того, как проблема определена,
определите решения, которые
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4.
Создайте атмосферу доверия,
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Информация о работе Стратегия поведения в конфликтоной ситуации