Теоретические аспекты трудовой мобильности молодежи

 

переучиваться. Для снижения социально-экономических издержек перманентного процесса переподготовки система  профессионального образования  должна подготовить человека и  к  возможным социальным преобразованиям.

Таким образом, в изменившейся социально-экономической ситуации существует необходимость разработки инновационной концептуальной модели социально-трудовой мобильности молодежи, учитывающей  региональные условия  и особенности.

 

1. Теоретические аспекты трудовой мобильности молодежи

 

1. Социально-экономическая сущность и содержание трудовой мобильности молодежи.

 

 

Трудовую мобильность  молодежи необходимо выделить в особую категорию, так как трудовая деятельность молодежи отличается рядом специфических  проблем, характерных только для  молодых работников (отсутствие опыта  работы, профессиональная неопределенность, склонность к сверхмобильности и т.д.).

Социально-трудовая мобильность  молодежи – это процесс изменения  молодежью своей социальной и  трудовой позиции в структуре  общества, характеризуемый готовностью  их к добровольному или вынужденному изменению места учебы, семейным положением, местом работы, профессией, квалификацией под воздействием субъективных и объективных факторов и причин.

Выделяются четыре точки зрения в отношении сущности и содержания трудовой мобильности. А.М. Добрусин, Е.Г. Ефимова трактуют трудовую мобильность как особое качество рабочей силы, отражающее готовность и способность соответствовать изменяющимся требованиям развития производительных сил. Н.А. Аитов, В.Ф. Левандовский, А.А. Сухов определяют трудовую мобильность как процесс изменения места работы, положения и функций работника в системе общественного производства и разделения труда, обусловленный потребностями развития производства и личными интересами. Л.С. Бляхман, Т.И. Заславская, О.И. Шкаратан представляют трудовую мобильность как совокупность процессов распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с требованиями экономического развития в конкретном историческом пространстве. Г.Н. Бояркин, О.Д. Воробьева рассматривают трудовую мобильность как один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными регионами [7, c. 137–141].

Обобщая отмеченные подходы, можно  сделать вывод, что все они, представляя  различные стороны одного и того же процесса трудовой мобильности, не учитывают специфические особенности  отдельных социально-демографических  групп населения (молодежи, персонала  среднего возраста, людей зрелого  возраста), а также не рассматривают  мобильность с точки зрения повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

 В широком смысле, трудовая  мобильность молодежи, как особой  социально-демографической группы  трудовых ресурсов, представляет  собой процесс формирования и  реализации способностей и готовности  молодых людей к изменению  места работы, положения и функций  в сфере труда, обусловленный  состоянием экономики и личными  интересами индивида. Такой процесс охватывает весь период трудовой деятельности человека, однако предпосылки реализации способности и готовности должны закладываться в молодом возрасте. Поэтому сущность процесса трудовой мобильности молодежи заключается в овладении ими знаниями и компетенциями, обеспечивающими мобильное поведение, самоактуализацию и самореализацию в сфере труда. Трудовая мобильность молодежи является следствием возрастания потребностей, и, в зависимости от степени их удовлетворения, решается вопрос о выборе сферы приложения труда. В связи с этим представляется целесообразным рассматривать трудовую мобильность молодежи как выражение интересов личности и стремление к их наиболее полному удовлетворению.

Что касается трудовой мобильности  молодежи на предприятии, то она представляет собой динамичные процессы в трудовой деятельности молодых работников в  рамках предприятия, которые в организованной форме способствуют рациональному  распределению и перераспределению  работников с целью повышения эффективности труда. Динамичные процессы трудовой деятельности молодых работников в рамках предприятия включают: поступление на работу, адаптацию в трудовом коллективе, горизонтальное перемещение между рабочими местами (горизонтальную ротацию), профессиональное обучение и повышение квалификации и связанное с ними квалификационное и должностное продвижение (вертикальная ротация), совмещение профессий, расширение трудовых функций, увольнение с предприятия.

Трудовая мобильность  молодежи в условиях нестабильной экономики  осуществляется преимущественно стихийно, на ее интенсивность оказывает воздействие  возрастающая молодежная безработица, на предприятиях она, как правило, не регулируется и является следствием противоречий личных интересов и  потребностей производства.

 

2. Причины трудовой мобильности молодежи

 

 

Возрастная группа трудовых ресурсов молодежи отличается от других социально-демографических групп  трудовых ресурсов тем, что в ней  происходит первичное распределение  и интенсивное перераспределение  рабочей силы, в связи с чем можно выделить присущие им трудовые потоки: сфера обучения (школа; начальное профессиональное учебное заведение; среднее специальное учебное заведение; вуз) → предприятие; сфера Вооруженных Сил → предприятие; сфера домашнего и личного подсобного хозяйства → предприятие; предприятие → предприятие.

1. Отсутствие производственного опыта у молодых работников приводит к тому, что они становятся малопривлекательными для работодателей, которые исходя из экономической целесообразности решают задачу: привлечение уже подготовленной рабочей силы или подготовка и повышение квалификации работников на предприятии. В то же время при освоении новых технологий работодатели отдают предпочтение молодежи, так как по сравнению с лицами зрелого возраста она является наиболее восприимчивой к инновациям [8, c. 93–100].

При изучении трудовой мобильности  молодежи необходимо также учитывать причины, тормозящие развитие способностей молодежи к смене трудовой деятельности. К ним относятся следующие:

-несовершенство профессиональной ориентации;

-недостатки в работе государственных служб занятости по организации трудоустройства молодежи;

-несоответствие полученного образования потребностям рынка труда;

-высокий уровень безработицы;

-низкий уровень жизни; несоответствие материально-технической базы производства современным требованиям;

-отсутствие трудовых навыков и производственного опыта.

Основные причины трудовой миграции молодежи представлены на рис. 1.

Специфичность структуры  первичного распределения трудовых потоков  
молодежи на предприятия

Высокая степень миграции

Престиж работы  
в негосударственных,  
коммерческих и общест-венных структурах

Несоответствие 

полученного образования  потребностям региона 

Неопределенность  
в профессиональной сфере

Высокая восприимчивость 

инноваций

Отсутствие  
производственного опыта

Отток молодежи  
из производственной  
в непроизводственную сферу

Низкая оплата труда

Повышенная межотрасле-вая и внутриотраслевая интенсивность  
перераспределения

ПРИЧИНЫ

ТРУДОВОЙ

МОБИЛЬНОСТИ

МОЛОДЕЖИ

 

Рис.1 Причины трудовой мобильности  молодежи

 

Обозначенные причины  вызывают необходимость разработки технологии подготовки молодых специалистов, адекватной требованиям производства. Данная технология подготовки молодых специалистов позволит решить две задачи: во-первых, расширить теоретические знания и практические навыки у молодых работников; во-вторых, повысить адаптацию молодого человека к производственной сфере, приучить работать в коллективе и т.д. Стратегия подготовки молодого специалиста должна быть ориентирована на высокий профессионализм, конкурентоспособность, гибкость и быстрое реагирование на постоянно изменяющиеся условия во внутренней и внешней среде предприятия, что в дальнейшем будет иметь свое отражение в трудовой мобильности молодежи.

 

3. Факторы влияния на трудовую мобильность молодежи

 

 

Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные  и субъективные обстоятельства, которые  влияют на перемещения, вынуждают к  ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы  социально-трудовой мобильности.

1. Общие социально-экономические  причины и мотивы. Они представляют  собой наиболее очевидную категорию  факторов, на которую обращают  внимание в первую очередь:

- экстремальный мотив (перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);

- мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

-имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

- косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

 

2. Социально- культурные  модели и особенности профессиональных  ориентаций. На перемещение в  сфере труда оказывают влияние  особенности поведения людей  в "выборе профессий". Различают  две модели такого поведения.

Первая – все профессии  и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом  плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники  преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам  труда их сдерживают затраты времени  и сил на обучение, накопленный  опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда  перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается  как препятствие горизонтальным  перемещениям, поскольку с ним  понижаются адаптивные способности,  усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж  работы на данном предприятии,  в данной профессии, на данном  рабочем месте, может просто  не желать "усложнять" свою  профессионально-трудовую биографию  в самом ее конце.

В то же время возраст  и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и  опыте, что и дает основание к  административному повышению статуса  человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное  основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового  и экономического статуса, к социальному  и экономическому росту.

5. Семейное положение  и обстоятельства. С образованием  семьи или увеличением количества  детей человек может поменять  работу из соображений более  высокой оплаты. По семейным причинам  он может искать и новую  работу, которая дает больше свободного  времени, имеет более удобную  структуру рабочего времени и  т.д.

6. Отношение к конкуренции  и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют  такое понятие, как "конкурентные  группы занятости", которое отражает  совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных  категорий работников, имеющих основание  претендовать на определенное  рабочее место. Таким образом,  каждому рабочему месту соответствует  свой состав конкурентных групп.  Различается и сам конкурентный  статус. На определенные рабочие  места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все,  на другие могут претендовать  немногие, хотя почти все стремятся  к ним.