Управление конфликтами

Для руководителя такие конфликты  представляют наибольшую трудность, так  как все их действия, независимо от того, имеют они отношение к  самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через  его призму.

Коммуникационными являются и конфликты между личностью  и группой. Они в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и  групповых норм поведения. Тот, кто  не воспринимает их и становится в  оппозицию, рискует остаться в одиночестве  и быть непризнанным коллективом. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание  гаек.

Межгрупповые конфликты  порождаются чаще всего борьбой  за ограниченные ресурсы или сферы  влияния в рамках организации, которая  состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно, различные интересы. Поэтому и  здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные  основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы — производственники  — финансисты), социальная (рабочие — служащие — руководство) или эмоционально-поведенческая («лентяи»—«работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести  конфликт между отдельными направлениями  деятельности в организации, между  формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат  конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство  — 70—80%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить  на деловые, связанные с официальной  деятельностью человека, выполнением  им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей  конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором — одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

Пока конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его  разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно  подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное  запутывание руководителей и  коллег с целью вынуждения их к  определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги  является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью  которой «очерняются» или «обеляются»  люди и их поступки.

Открытые конфликты могут  быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно  противопоставляющих себя официальной  или поддерживаемой большинством линии  с целью захвата формальной или  неформальной власти в организации  либо упрочения своих позиций.

По характеру конфликты  принято делить на объективные и субъективные.

Первые связаны с реальными  проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием  индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. Таким образом, в одном  случае у конфликта существует объект; в другом — субъективная оценка ситуации. Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В противоположность  этому объективные конфликты  всегда предметны. В организации  объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей  природе всегда эмоциональны и часто  являются результатом психологической  несовместимости людей, их непонимания  и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сам  их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов[12].

На мой взгляд, данная классификация  Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова является наиболее полной и отражает все виды конфликтов. Но есть несколько оснований для классификации, представленные новосибирскими учеными Л.К. Аверченко и Г.М. Залесовым, которые могут дополнить структуру Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По степени влияния  на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих, организацию  конфликтах и разрушительных идя  коллектива противоречиях. Если лихорадящие  конфликты характеризуются мелкими  столкновениями, связанными главным  образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими  расхождениями во мнениях членов коллектива.

По степени влияния  конфликта на последующую жизнь  и развитие коллектива, то различают  конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя снять вину, расчет на одностороннюю выгоду, недостаточные возможности "сохранить лицо", ощущение давления и принуждения, изменение баланса сил между участниками конфликта.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт "плюс-плюс" (выбор из двух благоприятных  альтернатив); конфликт "минус-минус" (оба варианта нежелательны); конфликт "плюс-минус" (сталкиваются хороший  и плохой варианты)[13].

Стоить отметить, что наиболее краткую и в то же время наиболее емкую классификацию в зависимости  от зон разногласий представил Курбатов В.И.:

1.         Личностный конфликт. Эта зона  включает конфликты, происходящие  внутри личности, на уровне индивидуального  сознания. Такие конфликты могут  быть связаны, на пример, с излишней  зависимостью или с ролевой  напряженностью. Это чисто психологический  конфликт, но он может оказаться  катализатором для возникновения  группового напряжения, если индивид  будет искать причину своего  внутреннего конфликта среди  членов группы.

2.         Межличностный конфликт. Эта зона  включает разногласия между двумя  или более членами одной группы  или нескольких групп.

3.         Межгрупповой конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т. е. социальную общность, способную на совместное координированные действия) вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воз действию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4.         Конфликт принадлежности. Происходит  в силу двойной принадлежности  индивидов, например, когда они  образу ют группу внутри другой, большей группы или когда индивид  входит одновременно в две  конкурентные группы, преследующие  одну цель.

5.         Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают  давление извне (прежде со стороны  культурных, административных и  экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт  с институтами, поддерживающими  эти нормы и предписания[14].

Причины конфликтов

Несомненно, первым социально-психологическим  действием, создающим предпосылку  разрешения конфликта, является умение определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто  скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Нередко в межличностном  конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбие или обида (в  том числе и давняя) маскируются  заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприятную  в каком-то отношении ситуацию. В  таких случаях срабатывает психологический  механизм самозащиты: ведь ни кому не хочется  выглядеть в глазах окружающих склочником, инициатором ссоры, поэтому и  придумывается, пускается в оборот внешне "благородный" мотив- желание способствовать успеху общего дела, добиться улучшения ситуации. Именно по этому следует обозначить все, возможные причины конфликтов.

Причин конфликтов очень  много, как и самих конфликтов, и у ученых нет однозначной  точки зрения по этому поводу, но я выделил наиболее значимые группы причин у различных авторов.

Например, Л.К. Аверченко и  Г.М. Залесов, ученые из Новосибирска, утверждают, что причины конфликтов можно объединять в пять групп, в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для  одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в  умышленном сокрытии информации или  ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и  т.д.

Структурные факторы возникновения  конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций  социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы —  это те принципы, которые мы провозглашаем  или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны  с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно  ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется  эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию  и анализу, но следует помнить, что  реальная жизнь богаче любой схемы  и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или  ином конфликте[15].

Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. утверждают, что у всех конфликтов есть несколько причин и основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы  между различными группами, чтобы  наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую  долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.