Управление конфликтами

С субъективными конфликтами  бороться гораздо сложнее, а поэтому  превращение в них объективных  крайне нежелательно. Обычно преодоление  таких конфликтов происходит несколькими  путями: 1) разъединение участников, что  может противоречить решению  текущих производственных задач; 2) их полная психологическая перестройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной; 3) изменение  рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет  продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных); 4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная  ситуация при этом сохраняется.

В зависимости, от конкретных особенностей ситуации, в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение  целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.); может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; может быть найден «козел отпущения», т. е. один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных[19].

Последствия конфликта

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление  всегда не желательное, что его необходимо по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения, которую выражают западные ученые Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. заключается в том, что Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и, всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации[20].

В своей классификации  Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина и Н.А. Кислякова выделяют конструктивные и деструктивные последствия конфликтов.

Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сам  их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Обычно конструктивные конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Например, руководители разных подразделений организации (по горизонтали или вертикали) по-своему видят желаемое состояние объекта  их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает процесс .активного обмена информацией, согласования позиций и при желании может привести к более эффективному решению стоящей перед коллективом общей задачи.

Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. В частности, визирование  документа в разных службах —  один из подобных случаев.

Нужно иметь в виду, что  любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.

Во многом превращение  конструктивного конфликта в  деструктивный, как и вообще возникновение отдельных видов конфликтов, связано с особенностями личности самих участников.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин утверждают, что деструктивность конфликта – характеристика субъективная, и я присоединяюсь к данному утверждению.

«На взгляд школьника, получившего  «двойку», она деструктивна. Особенно, если вечером попало от родителей. На взгляд учителя — конструктивна, ведь плохая отметка — стимул для  улучшения учебы. А если так и  произойдет на самом деле, да и сам  ученик заметит позже эту зависимость, то и с его точки зрения «двойка» станет скорее конструктивной, хотя и  неприятной. Многие добром вспоминают именно строгих учителей. Но если, получив  плохую отметку, подросток замкнется  в себе, начнет избегать занятий, испортит отношения дома и в школе, то и  учитель не станет считать поставленную «двойку» конструктивной.

Деструктивность конфликта — характеристика субъективная.

Можно говорить о деструктивности методов, если в результате их конфликт вместо поступательного развития перешел в кризис. Деструктивны методы, соответствующие технологиям ранних фаз, применяемые в фазах поздних. Например, конфронтационные, военные методы, деструктивны в политической и управленческой фазах, а политические — в управленческой. А вот управленческие не будут деструктивными и в ранних фазах, хотя, как правило, далеко и не оптимальны. В каждой фазе наиболее конструктивны собственные фазовые методы, но лишь при условии ориентации на перевод взаимодействия в коммуникацию. Использование военных методов для войны до победного конца, направленных на преодоление главной преграды — другого субъекта, деструктивно при любых условиях, ибо затягивает конфликт в кризисную петлю, превращая его в череду кровавых разборок, сплошную вендетту, нескончаемую кровную месть.

В свою очередь сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой  конфликт конструктивен по своей  природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как  правило, характерны они для организаций  с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как  корпоративной, так и каждого  сотрудника, прежде всего администрации), да и само общество должно быть на столь  же высоком уровне развития.

Однако на ограниченном временном  интервале можно классифицировать конфликты как конструктивные и  деструктивные по основанию: «препятствуют  они или не препятствуют достижению целей организации». Такой тип  классификации допустим при проектном  типе деятельности фирмы (т.е. соответствует  критерию «реализуемость проекта»).

Можно говорить и о «нежелательных конфликтах». Это конфликты по поводу различий, не существенных для реализации конкретных проектов, но приводящие к  расходованию ресурсов организации  в целом.

Тем не менее, сказать, что  конфликт способствует или мешает деятельности организации, можно лишь после его  завершения. И значит, нам остается одно: научиться жить, работать и  отдыхать в конфликте[21].

1.4 Управление конфликтом  в организации

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают  расхождения и противоречия различных  сторон, нередко перерастающие в  конфликты. Необходимо соответствующее  управление этим процессом, задачей  которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного  плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного  характера.

Поскольку тема данной работы «Управление конфликтами в организации», то необходимо рассмотреть сущность организации.

В большинстве случаев  люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для  достижения их целей. Организация - это  система скоординированного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры  и т.п., это всего лишь механизмы  скоординированного поведения. Также  важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию  жертвуют частью своей свободы и  делают это с целью достижения личных и организационных целей.

Организации образуются для  достижения поставленных целей. В действительности, существует множество таких целей. При этом, организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение, чем первым. Если бы организация оказалась неспособна, удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение

Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность  за координирование, регулирование, объединение  различных видов деятельности для  эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими. Организационная  структура - это общая сумма методов, которыми организация разделяет  свой трудовой процесс на отдельные  задания и, затем, добивается координации  между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет  какую-то свою структуру[22].

Методы управления конфликтами

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с  последовательным преодолением рассогласований  в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, в частности, может быть связано как с нефункциональными  конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными  с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения  процесса изменений. В последнем  случае может возникнуть необходимость  усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта  за пределы оптимального уровня. Иначе  есть опасность дезорганизовать  работу организации. Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации  самодовольство, самоуспокоенность.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые  руководство организации втягивается  в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев  в работе. Такого рода конфликты  должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

Управление конфликтами  — это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения  участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений[23].

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные, ответные действия.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных  конфликтов, возникающих из- за неправильного  распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к  работе является одним из эффективных  методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый, работник должен четко  представлять, в чем, состоят его  обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством  разработки соответствующих должностных. инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

Использование координационных  механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации; или должностных лиц, которые  при необходимости могут вмешаться  в конфликт, и помочь устранись  причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись  к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии для управления конфликтной  ситуацией, так как подчиненные  обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение  общеорганизационных целей позволяет  объединить усилия всех сотрудников  организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной  ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет  избежать деструктивных конфликтов.