Управление занятостью

Определение  основных направлений в регулировании системы занятости зависит от качественной и количественной  характеристики тех параметров, которые являются в  данный момент существенными для исследуемого процесса. В нашем исследовании такими основными параметрами выступает структура  рабочих место и ее связь со структурой занятости как потенциального резерва для заполнения соответствующих рабочих мест.

Индекс качества имеющейся и требуемой рабочей силы

Структура их не однозначна, поскольку каждая из них определяется  различными факторами.  Структура занятости - это более широкое понятие, которое включает в себя потенциально возможную сферу рабочих мест и область интеллектуального труда. Хотя в научной литературе понятие занятости часто идентифицируют со структурой фактически имеющихся рабочих мест. Однако последнее ни в коем случае нельзя  соединять с понятием занятости, хотя бы в силу того, что структура рабочих мест, складывающаяся в настоящее время стихийно, вряд ли можно называть оптимальной. Она и не может быть оптимальной, поскольку сама по себе зависит от многих привходящих факторов.(12, С. 5)

Понятие «структура занятости» предполагает более широкий и взвешенный подход, основанный прежде всего на экономической эффективности структуры рабочих мест. Однако данное понятие включает в себя и те области труда, которые не могут быть оценены в экономических категориях и тем более рассматриваться как  производные от рыночных отношений. Например, образование, наука, культура и прочие есть отложенная прибыль. Другими словами, эти области общественной деятельности также можно рассматривать в рамках экономической эффективности, но в некотором отдаленном будущем.

Можно сказать, что категория занятости есть  выражение потенциально организованной структуры рабочих мест или общей концепции организации экономической и неэкономической деятельности, в то время как структура рабочих мест есть выражение реально существующей структуры занятий трудоспособного населения(11, С. 30).

Отсюда вытекают и особенности регулирования занятости трудоспособного населения. В связи с этим необходимо отметить, что регулирование процесса занятости  имеет  несколько аспектов, которые в научной литературе учитываются довольно слабо.

Глава 3. Управление занятостью трудоспособного населения

3.1. Особенности управления занятостью трудоспособного населения

Переход к рыночной экономике требует новых подходов к управлению в том числе и к проблеме управления занятостью трудоспособного населения. Экономическая среда в настоящее время крайне нестабильна, научно-технический прогресс и динамика внешней среды  изменяют природу занятости и  превращают ее во все более сложную систему. Для обеспечения управляемости такой системой необходимы новые методы, соответствующие сложности внешней и внутренней среды общества, вызвавшие к жизни новую парадигму управления. К сожалению, в научной литературе проблему управления и регулирования рассматривают в прежней парадигме управления. Однако рыночные условия требуют иного подхода, который ни в коем случае не предполагает  административное регулирование и распределение (хотя элементы этого безусловно должны присутствовать, особенно в решении специальных мер и областей занятости).

Новая парадигма управления занятостью трудоспособного населения основана на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, требующему постоянного обновления продукции, технологии, структуры, т.е. умения приспосабливаться к постоянно меняющейся внешней среде. Более того проблема занятости начинает возникает и решается в первую очередь задолго до того, как  она возникла на производстве. А именно данная проблема начинает решается в системе общего и профессионального образования, специальной подготовки молодых специалистов, их распределения и пр. Главным фактором успеха такой стратегии являются организационная и общая культура управленческого персонала на самых разных уровнях.(10)

Проблема управления занятостью трудоспособного населения осуществляется через реализацию социально-экономического потенциала общества. Можно сказать, что проблема занятости трудоспособного населения существует постольку, поскольку удается организовать взаимодействие  общества и всей системы социально-экономических отношений с отдельными социальными образования вплоть до отдельного человека с целью решения стоящих перед  ними задач.

Управления занятостью трудоспособного населения является фундаментальной  с кардинально меняющейся характеристикой по сравнению с характеристиками экономическими и технологическими. Поэтому, формируя видение, ценности, идеалы, данная стратегия затрагивает фундаментальные слои, определяющие дальнейшее развитие общества.(5, С. 58)

Общественные  ценности, культура и идеалы должны быть согласованными и целостными. Внутренняя противоречивость в них приводит к противоречивому развитию общества, что оборачивается  социально-экономическим проигрышем. Поэтому обеспечение целостности и согласованности  различных факторов, определяющие проблему и процесс  занятости трудоспособного населения становятся одной из жизненно важных задач общества.

Формирование рыночной философии в управлении занятостью трудоспособного населения – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу в обществе, поведение ее членов, что оказывает воздействие на достижение целей общества и отдельных социально-экономических образований вплоть до отдельных предприятий и фирм.

Переход к рынку вызвал качественные изменения в экономике. По этой причине должны качественно измениться и методы управления занятостью трудоспособного населения.

Однако, необходимо отметить, что существенная часть нынешних руководителей сформировалась в условиях административной системы хозяйствования. Это привело к тому, что  руководителей есть богатый опыт управления вертикальными организационными структурами при недостаточном опыте управления горизонтальными организационными структурами.

Наличие богатого опыта управления в административных системах в сочетании с недостатком  опыта управления в рыночных системах, приводит к явному или неявному переносу опыта знаний, приемов и методов, соответствующий административным системам, на рыночные горизонтальные системы. Такое использование знаний чревато непредсказуемыми последствиями.

В частности сегодня происходит явное рассогласование между системой  производства и подготовки специалистов посредством системы профессионального о общего образования, хотя между ними должно быть полное соответствие, соответствие  между структурой качественных свойств  объекта и структурой знаний.

Если изменению в структуре качественных свойств соответствуют изменения в структуре знаний, то знания можно использовать полностью.  Если же изменение в структуре качественных свойств объекта не соответствуют изменения в структуре знаний, то знание по аналогии перестает быть полностью адекватным рассматриваемому объекту управления и его применение может привести к нежелательным последствиям.

Переход к рыночной экономике привел к фактическому изменению качественных свойств управляемого объекта (предприятия) и внешней среды (экономики). Поэтому испытанные и проверенные временем приемы и методы управления могут давать непредсказуемые результаты. Отсюда возникают опасения руководителей, что представление предприятиям экономической самостоятельности приведет к неконтролируемому процессу саморазрушения.

В экономической жизни происходит смена парадигмы мышления. Это нашло выражение в том, что изменилась стратегия развития предприятия, их организационная и функциональная структуры, стали иными понимание компетентности управленцев, номенклатура специальностей, система отношений на производстве. Была кардинально переосмыслена роль управляющих персоналом и в целом человеческими ресурсами предприятий. Наконец произошла смена типов организационного развития, что непосредственно проявилось в следующих областях: коммуникации, включая возможность трансляции глубинных ценностей и смыслов организационной культуры, производственные роли и процессы, система поощрений и мотивации персонала.(1,С.39)

Оказалось, что долгосрочные планы развития предприятий, направленные на снижение производственных затрат, непосредственно должны фокусироваться на повышении открытости работников, усилении взаимного доверия и достижении новых уровней творческой продуктивности. Большинство руководителей и специалистов оказались вовлечены в серьезнейшие изменения, вырабатываемые ценности и интересы как на производстве, так и в процессе его взаимодействия с социально-культурной средой. При этом университеты реализуют прежние базовые программы обучения фактически для новых управленцев и специалистов. Учебные цели и программы перестали соответствовать реальному содержанию процессов подготовки производственных кадров.

В связи с этим возникают ряд проблем, которые необходимо решать в самом срочном порядке:

-         разработки методов управления предприятием в условиях экономической самостоятельности его отдельных подразделений с последующим обучением руководителей;

-         перенесение наработанных в вертикальных организационных структурах приемов и методов в горизонтальные рыночные структуры;

-         психологическая адаптация руководителей к работе при внедрении новых организационных структур.

Вместе с тем, ситуация  в отношении системы «образование-производство» продолжает ухудшаться. Неготовность многих образовательных учреждение к новым социально-экономическим реалиям привела к возникновению глубокого разрыва между системой образования и производственным сектором.

Отчасти этот разрыв решается путем организации системы подготовки и переподготовки специалистов прямо на производстве. Поскольку бизнес-школы различного уровня сохраняли инертность, быстрыми темпами была развернута подготовка необходимых специалистов непосредственно на предприятиях. Появились новые направления обучения. Они относились к управлению качеством, планированию развития человеческих ресурсов, повышению компетентности управленческих структур, подготовке антикризисных управляющих и формированию  методов реформирования и реструктуризации предприятий, совершенствованию процессов организационной и профессиональной групподинамики на предприятиях.

Для руководства этой деятельностью на предприятиях выдвигаются либо свои менеджеры, либо привлекаются на работу отдельные представители академической науки, образовательных учреждений. Возникает необходимость в непосредственной, «из рук в руки», передачи опыта в наставничестве, в проведении прямо на производстве учебных семинаров и сессий.(10)

В связи с этим возникла острая потребность разработки методики интенсивного обучения молодых специалистов с целью их трудоустройства и адаптации к производственной деятельности. Сегодняшние подходы основываются на общих знаниях и информации, полученной извне, и не учитывают применяемость ее в той или иной конкретной ситуации. Университетские программы предлагают  базовые знания, уже использующиеся специалистами предприятий. Приглашаемые на предприятия ученые и преподаватели рассматриваются при этом как эксперты. Они лишь помогают оформить концептуальные рамки, «окультурить» те или иные наработки, сделанные в производственных проектах.

Новый подход состоит в усилении ориентации на качественный отбор знаний для обучения специалистов  различных областей экономической  деятельности. Эти знания стали рассматриваться как преимущественно прикладные и создаваться не только в образовательных учреждениях,  но и в учебных центрах и бизнес-школах предприятий. А эксперты постепенно должны превращаться в наставников, которые владеют как общим их содержанием, так и пониманием обстоятельств и условий деятельности потребителей и, по большому счету, производителей знаний.