Власть – необходимый ресурс управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ                                    ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ-ФИЛИАЛ

 

 

 

 

Контрольная работа

Дисциплина:  Социология управления

Тема: Власть – необходимый ресурс управления

                                                              

 

 

 

  Выполнила:

                                                                                 Порядина Е.В.

                                                                                       Группа 10320

                                                              Проверил:

                                                                                   Сивиринов Б.С.

                 

 

 

 

 

 

                                   Новосибирск 2015                                                                              

 

                                      Содержание  работы:

 

1. Введение………………………………………………………………….

 

 

2.  Понятие и история стиля управления организацией…………………

 

3.Власть в организации………………………………………………………

 

4.Виды власти………………………………………………………………….

 

5. Баланс власти………………………………………………………………..

 

6. Типология источников власти……………………………………………..

 

Заключение……………………………………………………………………...

 

Список литературы…………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           

                    Введение

Переход России на рыночные отношения привел к необходимости изучения такого предмета, как «Менеджмент». 

Сегодня без эффективного менеджмента не может существовать ни одна организация. Особая роль в этом отводится менеджеру. 

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. 

Эффективность работы руководителя зависит не только от личных качеств и стилей управления, но и от занимаемого положения. Важным условием управления коллективом, дисциплинарными отношениями является использование влияния, власти и лидерских качеств. 

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. 

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. 

Власть – это возможность влиять на поведение других. 

Проблемы лидерства, власти и влияния являются ключевыми для достижения организационной эффективности, поэтому так важно изучать теоретические основы и практическое применение этих составляющих. 

Из всего вышесказанного следует, что тема «Власть и личное влияние менеджера» является актуальной. 

Цель работы – изучение сущности власти и личностного влияния менеджера. 

Задачи работы: 

- дать понятие власти, влияния и лидерства; 

- рассмотреть основные формы власти; 

- раскрыть основные методы  влияния; 

- описать сущность формального  и неформального лидерства; 

- рассмотреть концепции  лидерства. 

В заключение сделаны выводы по собранному и изученному материалу. 

Работа написана на основании различных источников информации.

 

 

 

 

 

 

 

             1.Понятие и история стиля управления организацией 
Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. В зависимости от личности руководителя и манеры его управления выделяют разные управленческие стили. 
   Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).  
   В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д.Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. 
   Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».  

Основные положения «теории Х»: 
   «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.  
1.   Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 
2.   У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. 
3.   Больше всего люди хотят защищенности. 
4.   Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.   
«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.  
  Основные положения «теории Y»: 
  Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.  
   Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения. 
1.   Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу. 
2.   Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.  
3.   Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи. 
4.   Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. 
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

 

                                 2.Власть в организации

В процессах управления неизбежно возникает проблема власти. Ее успех зависит от того, каков объем власти и ее характер. Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.

В социологии сложились три основных подхода к определению сущности власти:

1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности;

2) трактовка власти как специфического  типа межличностных отношений;

3) признание власти только как  свойства социальной системы, когда  она рассматривается как необходимый  атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.

Власть как свойство личности. Корни этой достаточно распространенной концепции — в классическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее взаимодействиями активного сознания, бессознательного и культурного влияния на человеческое Я.

Основу этого психологического подхода к пониманию власти составляет признание наличия у индивида мотиваций универсально-гедонистского толка. Стремление к удовольствию заставляет его с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетворения своих потребностей и желаний. Само существование у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения власти — подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии и различий в садомазохистских ориентациях. В результате в группе или обществе происходит раз деление на тех, кто обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчиняться этой власти.

 

 

Власть как особый тип межличностных отношений. Под ход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений базируется на том, что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфические отношения (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать значимые для организации действия без вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное американским исследователем отношений власти Р. Далем, который считает, что власть это такие «отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц (контролируемые единицы)». Здесь внимание сосредоточивается прежде всего на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается.

Российский ученый Ю.М. Батурин приводит следующую схему осуществления власти:

• контроль ресурсов как основание власти;

• процессы, преобразующие основания и проявления власти;

• сеть обобщенных отношений влияния как проявление власти.

Определение власти с точки зрения социально-психологических концепций. В рамках этих концепций наиболее распространено классическое определение власти М. Вебера как возможности волевого преобразования социальных отношений субъектом вопреки сопротивлению независимо от того, в чем эта возможность выражается.

Индивид оказывает активное воздействие на поведение индивида:

• если он совершает активные насильственные действия; оказывает помощь, поддержку, содействует выполнению какой-либо просьбы, дает совет; пытается управлять другим, воздействуя на условия его жизни либо используя имеющуюся информацию о некоторых сторонах его жизни; прибегает к убеждениям, уговорам, влиянию; пытается произвести впечатление на других;

• если он совершает действия, не направленные непосредственно на другого, но эти действия возбуждают в другом сильные положительные или отрицательные эмоции;

• если он заботится о собственном социальном положении или репутации и через это влияет на поведение других людей, не испытывая вполне определенного мотива к использованию власти.

                                              3.Виды власти

Различают власть формальную и реальную. Обычно власть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность предполагает наличие властных полномочий. Власть, которую дает должность, является формальной властью.

Формальной властью обладают все руководители. Однако на практике можно заметить, что два руководителя одинакового уровня в управленческой иерархии имеют разный уровень реальной власти.

Это может быть связано с тем, что один из руководителей имеет более высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом.

Таким образом, формальная власть в сочетании с готовностью людей подчиняться носителю этой власти составляет власть реальную.

Власть является потенциалом влияния. Мы говорим, что власть это потенциал, потому, что она существует не только тогда, когда используется. Она может существовать, но не использоваться.

В каком случае власть существует, но не используется?

Например, когда работник хорошо работает, у руководителя нет необходимости постоянно направлять, контролировать и подгонять его. В этом случае управленческое воздействие все равно оказывается, но гораздо реже и касается оно в основном выдачи заданий. Власть как процесс оказания влияния характеризуется следующим: