Власть – необходимый ресурс управления

1) целенаправленностью влияния. Это  означает, что влияние оказывается  в определенном направлении. При  этом направление может задавать  цель организации (или ее подразделения), задачи или функции подразделения;

2) опорой на ресурсы. То есть власть опирается на ресурсы, имеющиеся в распоряжении у носителя власти. Это поддерживает зависимость подчиненных;

3) наличием определенного механизма, то есть средств воздействия  на подчиненных.

Все типы власти имеют свой механизм воздействия, который формируется исходя из того, что именно определяет зависимость одного человека от другого, какие потребности человека удовлетворяются путем подчинения лицу, оказывающему влияние;

4) неоднозначностью последствий  применения власти. Власть может характеризоваться некоторой непредсказуемостью последствий оказания влияния. Например, исполнитель не считает правильным решение (указание, приказ) руководителя. В таком случае он может оказывать явное или скрытое сопротивление и не подчиняться власти.

Власть реализуется только в социальных системах, так как для восприятия влияния необходимы люди. Один индивид имеет власть в отношении другого, одна группа в отношении другой и т.п. Власть, пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Таким образом, власть можно назвать социальным отношением. Более того - это отношения в динамике.

Как социальное отношение власть характеризуется:

· асимметричностью, то есть один человек в чем-то превосходит другого, что и создает зависимость, возможность оказания влияния;

· постоянно меняющимся соотношением сил, которое ведет к стремлению изменить или, напротив, восстановить баланс власти.

Никогда не существовало и не существует реальной абсолютной власти, так как субъекты, имеющие власть, зависят одновременно и от людей, и от обстоятельств, и объём власти определяется степенью этой зависимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          4. Баланс власти

Откуда же происходит взаимная зависимость?

Подчиненный зависит от руководителя потому, что он решает вопросы распределения рабочих заданий и контроля за их исполнением, вопросы продвижения по службе, оплаты труда и т.д.

Но в то же время сам руководитель зависит от своих подчиненных. Например, его авторитет зависит от того, насколько хорошо выполняется работа во вверенном ему подразделении, а это обусловлено способностями работников, их желанием работать усердно.

Кроме того, работники часто владеют дополнительной информацией, полезной при принятии решений, имеют неформальные контакты с людьми в других подразделениях, что в некоторых случаях облегчает решение таких задач, которые сложно решить, пользуясь только официальными должностными полномочиями руководителя.

Взаимная зависимость требует нахождения определенного баланса, при котором социальные отношения будут находиться в равновесии.

То есть руководитель будет оказывать необходимое влияние на подчиненных, а подчиненные, в свою очередь, не будут чувствовать себя подавленными и используют свои способности и возможности для достижения целей организации (подразделения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Типология источников власти

Мы уже говорили о том, что власть, которую имеет руководитель, не обязательно является властью его должности, что могут быть и другие возможности влияния на людей. Действительно в менеджменте известны различные типологии власти. Рассмотрим типологию власти подробнее.

Сначала нужно понять, откуда проистекают различия во влиянии, на чем это влияние основывается. Власть всегда имеет источник, то есть один человек имеет нечто, что дает ему возможность влиять на поведение другого человека.

Это могут быть: должностное положение, ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные качества человека. Все это может быть источником влияния, а следовательно, источником власти.

Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон (право принятия решений), пример (харизма), вознаграждение. Позже стали рассматриваться и такие источники, как власть информации, власть связей, власть над ресурсами.

Все источники власти, используемые при управлении организациями, можно объединить в две большие группы.

К первой группе относятся те, которые имеют личностную основу. При этом власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние.

Ко второй группе относятся источники власти, имеющие организационную основу. Власть, имеющая организационную основу, базируется на ресурсах и возможностях организации.

Рассмотрим более подробно названные источники власти в организации.

Личностная основа власти

Экспертная власть - это способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков.

Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников.

Рассмотрим подробнее: откуда происходит возможность оказывать «влияние влияния», то есть, почему у людей возникает желание подчиняться?

В основе экспертной власти находится вера исполнителя в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности подчиняющегося. Это влияние через «разумную веру». В данном случае речь идет о таких потребностях подчиненного как, например:

· выполнить порученную работу (или выполнить ее хорошо!), для чего может потребоваться консультация специалиста в данной области;

· получить в результате хорошо выполненной работы поощрение в виде благодарности, признания, премии и т.п.;

· приобрести под руководством опытного специалиста профессиональные знания и умения и др.

Ярким примером экспертной власти является влияние врача на своего пациента. При этом больной верит, что врач разбирается в медицинских вопросах лучше него, поэтому его надо слушаться и выполнять все предписания. Таков же механизм влияния и в управлении организациями.

Какие примеры экспертной власти можно привести, если рассматривать управление организацией? Кто в ней может обладать экспертной властью? Например, опытный руководитель по отношению к молодым неопытным работникам, или наоборот, опытный работник по отношению к молодому руководителю. Специалист по персональным компьютерам и остальные работники организации, которые слушают этого специалиста почти как пациент своего врача.

Власть примера. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя.

При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать. Этот вид власти еще называют «эталонным».

Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

 

 

Можно сформулировать некоторые характеристики харизматических личностей (см.: Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента):

 

1. Создается впечатление, что эти  люди излучают энергию и заражают  ею других людей.

2. «Внушительная» внешность.

3. Независимость характера.

4. Хорошие риторические способности.

5. Восприятие восхищения своей  личностью.

6. Достойная и уверенная манера  держаться.

Таким образом, механизм влияния основывается на том, что люди часто испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом.

Традиционная власть (другие названия - «законная власть», «право на власть»). Традиционная власть - это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения.

Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться им. В результате исполнитель ожидает, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей (продолжать работать в этой организации, иметь хорошие взаимоотношения с начальником, получать вознаграждения в виде премий, благодарности и др.).

Все руководители пользуются традиционной властью, так как они наделены полномочиями управлять людьми.

Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Система, основанная на традиционной власти, рухнет, если она не даст своим лояльным, покорным сторонникам ощущение тепла и защищенности.

Традиционная власть с незапамятных времен была эффективным средством влияния, но в последние годы ее эффективность снижается. Замечено, что сейчас люди гораздо меньше подчиняются традиции, чем раньше.

Об этом говорит, например, нежелание многих работников выполнять абсурдные приказы начальника или выслушивать от него оскорбительные замечания.

Власть информации - это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации.

Итак, власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации. Эта власть не связана жестко с занимаемой должностью, хотя руководители, безусловно, владеют ею в силу своего положения, которое делает их центром сосредоточения информации.

Власть информации - это личностное влияние. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет других источников власти, либо человек таким образом хочет еще более усилить свое влияние. Так, распоряжаться информацией может, например, секретарь, который имеет возможность регулировать потоки информации, поступающие к директору организации.

Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с необходимостью понимания или способностью использовать данные. Власть информации не требует понимания, она основывается на владении.

Организационная основа власти

Власть принуждения - это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Власть принуждения - это влияние через страх. Чего опасается человек, который хочет продолжать работать в данной организации? Например, у него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения.

Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника. И таких работ в современных организациях становится все больше.

 Например, это работа по созданию новых видов продукции или услуг, снабжению сырьем, материалами, информацией, работа по сбыту продукции, продаже услуги; это работы по управлению организацией на разных ее уровнях и др.

Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.

В данном случае механизм воздействия состоит в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит его. Но проблема состоит в том, что у каждой организации ресурсы ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения.Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления традиционной власти.

Власть над ресурсами - это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.

Любая организация в своей деятельности использует ресурсы - сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, оргтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычно занимаются руководители различных уровней и подразделений. Причем наиболее ценные и ограниченные из ресурсов контролируются на высшем уровне управления.

Возможность контролировать ограниченные ресурсы еще более укрепляет традиционную власть руководителей.

Власть связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя слухов и легенд. Например, руководитель, который хочет усилить свое влияние на подчиненных, может рассказывать им, что в прошедшие выходные он играл в теннис (катался на лыжах или проводил время в загородном доме) с какой-то известной личностью. При этом речь идёт не о реальных связях, а лишь о создании впечатления у подчинённых о существовании у руководителя связей с влиятельными людьми.

                                              Заключение

1. Для осуществления управления  необходима власть. Без оказания влияния на работников, без направленного воздействия на них, основанного на различных источниках власти, управлять организацией невозможно.