Женщины на рынке труда

Социальная дискриминация женщин несовместима с понятием демократии, так как является одной из форм насилия над личностью. В рыночных условиях она проявляется в сферах труда и занятости, распределения власти и собственности, культуры и образования, политической и духовной жизни общества.

Имеющиеся различия в различной конкурентоспособности мужчин и женщин обусловлены также сохранением в обществе гендерных стереотипов. В частности, существуют два устоявшихся мнения относительно гендерных предпочтений работодателей. Первое связано с тем, что, по мнению работодателей, женская рабочая сила является менее "выгодной" и более затратной. Подобный стереотип, помимо глубоких социокультурных корней, базируется отчасти на действующих сегодня правовых льготах и гарантиях, установленных для работающих женщин. Поэтому часто работодатели предпочтительнее относятся к работникам мужского пола. Второй стереотип основан на том, что, по мнению кадровиков и работодателей, существуют "женские" и "мужские" профессии [2,с.302–310; 8,с.131–133].

Для большинства работающих женщин в период кризиса главным было сохранение рабочего места, несмотря на потерю в заработке. Они стремились иметь гарантированный доход и сохранить социальные услуги, предоставляемые по месту работы. Мужчины более мобильны на рынке труда. Они чаще, чем женщины, увольняются по собственному желанию в надежде найти более подходящую работу. Женщины же предпочитают оставаться на условиях частичной занятости [13, с.221].

Таким образом, в период кризиса, когда наблюдается значительный дефицит рабочих мест, возникает конкуренция на рынке труда между мужчинами и женщинами. Базируясь на перечисленных выше фактах, работодатель отдает предпочтение при приеме на работу мужчинам.

 

 

2.2 Поиск  путей преодоления женской безработицы  и улучшения положения женщин  на рынке труда

 

Реальность трудоустройства незанятых женщин, ищущих работу, зависит во многом от состояния региональных рынков труда. Общая картина практически во всех областях и автономных республиках России одинакова: регистрируемая безработица носит женский характер. Вместе с тем наблюдаются существенные различия по областям и республикам в гендерном составе безработных.

Российское трудовое законодательство сохранило ранее существовавшие положения, создающие предпосылки для дискриминации женщин: запрет на работу в ночное время и на некоторые виды работ; ограничение рабочего времени (командировки, сверхурочные). Возможно, если российское трудовое законодательство приобретет рекомендательный характер и перестанет быть запретительным, то женщина получит возможность свободы выбора своего жизненного пути, предполагающего также выбор режима и вида работы.

Уровень социальной и правовой защищенности женщины от дискриминации в частном секторе значительно ниже, чем на государственных предприятиях. Трудовое законодательство открыто и безнаказанно нарушается. Судьба женского персонала полностью зависит от воли руководителя. В частной фирме, как правило, отсутствуют механизмы защиты наемного работника от произвола начальника.

На госпредприятиях ввиду их большей открытости, многочисленности персонала, обмена информацией между работницами, труднее скрыть факты дискриминации. В частном же секторе работница находится в большей зависимости от работодателя, чаще всего мужчины. Молодым женщинам-специалистам часто предъявляются требования, связанные не с профессиональными качествами, знаниями и умениями, а с чисто внешними характеристиками, причем об этом открыто пишется в рекламных объявлениях. Им ставятся условия, ограничивающие их права, например, не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного времени.

Мировая тенденция к установлению равноправия полов во всех сферах деятельности, в том числе и профессиональной, заставляет пересмотреть положение женщины на российском рынке труда в свете Конвенции ООН (1979 г.) о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, ратифицированной бывшим СССР еще в 1981 году [3, с.282–311].

Сегодня на мировом рынке труда сложилась уникальная ситуация. Ее уникальность объясняется тем, что женщины стали составлять более 60% всех занятых. По определению журнала «Time», это явление превратилось в «революцию на рабочем месте», которая влечет за собой серьезные изменения рынка труда. К сожалению, Российский рынок труда не соответствует мировой статистике [15, с.73].

Единственным решением проблемы женской безработицы и дискриминации по половому признаку, является ужесточение государственной политики в области трудового законодательства.

Подводя итог можно сказать, что положение женщин на рынке труда в нашей стране как всегда не стабильно, если не сказать более– униженное. Нужны жесткие меры государственной политики во всех направлениях.

 

 

3. Влияние политики работодателя  на стабилизацию занятости женской  рабочей силы в компании

3.1 Особенности регулирования  труда женщин

 

К гарантиям прав и интересов женщин в трудовых отношениях относится:

1. ограничение труда этих категорий работников в отдельных отраслях;
2. предоставление дополнительных отпусков (по беременности и родам, по уходу за ребенком);
3. гарантии при направлении в командировки, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни;
4. гарантии при расторжении трудового договора.

Отдельные ограничения труда женщин в определенных отраслях хозяйственной деятельности установлены в целях обеспечения их здоровья. Труд женщин ограничен:

1. на тяжелых работах;
2. работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
3. на подземных работах (в шахтах), за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Труд женщин запрещен на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Еще более льготные условия труда установлены для беременных женщин. Так, в отношении этой категорий работников в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. При этом производится выплата пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста грех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

По заявлению женщины или иных лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком, во время нахождения в отпуске они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни беременных женщин запрещается. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности [8, с.85–124].

 

3.2 Составные элементы политики гендерного равенства в сфере труда.

 

Комплектный гендерный подход в сфере политики работодателя – это прикладная стратегия, с помощью которой достигается гендерное равенство. Как стратегия, он подразумевает следующее:

1. комплексное внедрение принципов гендерного равенства в связанные со сферой труда политические меры, программы, проекты, а также в институциональные механизмы и структуры;
2. борьбу с гендерным неравенством в сфере труда посредством принятия гендерно-ориентированных мер, адресованных вместе или по отдельности – мужчинам и женщинам.

На практике комплексный гендерный подход представляет собой множество разнообразных гендерно-ориентированных действий, призванных устранить все проявления тендерного неравенства.

Благодаря гендерному анализу выявляющему разницу в опыте и потребностях между мужчинами и женщинами, необходимость в гендерно-ориентированных действиях, направленных на устранение неравенства, становится очевидной. Комплексный гендерный подход представляет собой совокупность разнообразных мер, принимаемых в силу этой необходимости.

Первоочередная цель политики работодателя в области обеспечения гендерного равенства – способствовать тому, чтобы все люди имели больше возможностей находить и выполнять достойную и производительную работу в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения человеческого достоинства [12, с.56–58; 22, с.87].

Политика работодателя, направленная на утверждение принципов гендерного равенства официально признана важнейшей практической задачей. Крайне необходимо признать, что положительный опыт в применении комплексного гендерного подхода должен быть контекстно-ориентированным, т.е. зависящим от конкретных условий. Хотя некоторые базовые принципы применяются во всех случаях (например, необходимость в проведении гендерного анализа на основе данных с разбивкой по полу), тем не менее то, что положительно в одних условиях, не всегда бывает положительным в других. Вопросы гендерного равенства в каждом случае следует рассматривать с учетом конкретных социальных, политических, экономических и культурных условий.

Рассмотрим основные составные элементы, из которых строится гендерное равенство в сфере труда:

1. многоплановый подход гендерному равенству в законодательстве, политических мерах и стратегиях;
2. политика и планы действий по продвижению гендерного равенства;
3. использование данных и информации с разбивкой по полу;
4. компетентные структуры по тендерным вопросам, занимающие стратегически важное положение;
5. гендерно-ориентированные действия;
6. накопление знаний и наращивание потенциала в области продвижения гендерного равенства;
7. стратегическое партнерство;
8. принцип участия;
9. многоплановый подход гендерному равенству в законодательстве, политических мерах и стратегиях.

Таким образом, работодатели, стремящиеся обеспечить равные возможности трудоустройства, порой прибегают к мерам, основанным на многоплановом подходе к продвижению гендерного равенства: предпринимая инициативы по обеспечению равных возможностей трудоустройства, они вместе с тем стараются расширить доступ женщин к образованию и здравоохранению и добиваются надлежащего отношения к роли женщин в экономике. Таким образом, они пытаются устранить некоторые из препятствий, не позволяющие женщинам заниматься оплачиваемым трудом наравне с мужчинами.

Социальное партнерство также способствует выработке подхода, при котором вопросы продвижения гендерного равенства в сфере труда начинают восприниматься в более широком контексте, связанном с устранением гендерного неравенства в целом.

Работодатели могут предпринимать в этой области такие важные шаги, как внедрение и продвижение политических мер и практики, помогающих работникам – женщинам и мужчинам находить баланс между оплачиваемым трудом и семейной жизнью. Сюда относится следующее:

1) работа на условиях неполного рабочего времени;

2) гибкие условия трудовых договоров, деление рабочего места между несколькими работниками, работа из дома;

3)  увеличенные отпуска и пособия по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

4. родительские отпуска и социальное обеспечение ребенка.

В целях недопущения дискриминации и продвижения разнообразия регулярно подвергается анализу вся кадровая политика компании. Политика и практика в отношении набора кадров, продвижения по службе, профподготовки и карьерного роста находятся под постоянным контролем для того, чтобы все работники компании имели возможность проходить обучение и повышать свою квалификацию [1, с.114–131].