Организационная культура

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………..3

1 Концепция организационной культуры, а также её влияние на эффективность менеджмента предпринимательства………………………………………………………..5

1.1 Организационная культура: понятие, структура, содержание, типология…………………………………………………………………………………………..5

1.2 Развитие организационной культуры. Факторы её формирования, поддержания, изменения………………………………………………………………………………...15

1.3 Подходы к измерению влияния культуры…………………………………………20

1.4 Соответствие культуры принятой стратегии……………………………………....25

1.5 Управление организационной культурой. Учёт национальных особенностей………………………………………………………………………………………..25

2 Организационная культура как фактор эффективности деятельности   предприятий малого бизнеса. (Актуальные проблемы современной практики – на примере ЗАО «Велес» - аптечной сети «Магия»)……………………………………………………..34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.

Однако через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

Процесс формирования организационной культуры интересен для организации в первую очередь возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации. Кроме того, высокая организационная культура позволяет наращивать потенциал и ценность организации в деловом мире.

Термин «корпоративная культура» впервые применил (в прошлом веке) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В своей известной книге «Диагностика и изменение организационной культуры» Ким Камерон и Роберт Куинн совмещают понятия организационной и корпоративной культуры, не акцентируя внимания на различиях . Такая логика вполне соответствует здравому смыслу. Ведь корпорация – это один из множества видов или форм хозяйствования. Любая корпорация является организацией с некоторыми специфическими характеристиками, присущими только ей (разветвленная структура, масштабность, наличие филиалов и т.д).

Курсовая работа посвящена изучению элементам организационной культуры, методам ее формирования, поддержания, изменения и управления. Суть исследования заключается в выявлении ключевой роли культуры в стратегии развития и в повышении эффективности деятельности организации.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы, обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом организационной культуры является любая социально- экономическая система, поддающаяся управлению.

В процессе подготовки курсовой работы изучено 10 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. В список литературы помимо учебных изданий и публикаций материалов периодической печати вошли материалы наиболее интересных статей, размещенных в русскоязычной части компьютерной сети «Интернет».

Работа содержит приложение, в котором приведен пример изучения уровня организационной культуры субъекта малого предпринимательства - аптечной сети «Магия».

 

1 Концепция организационной культуры, а также её влияние на эффективность менеджмента предпринимательства

1.1 Организационная культура: понятие, структура, содержание, типология.

В литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие термины этот не имеет единого толкования:

 

Год	Автор	Пояснение
1981	У. Оучи	Организационная культура – символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
1991	Г. Хофстеде	В широком смысле организационная культура – коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.
1993	А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс	Культура – это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.
1993	П. Вейл	Организационная культура – уникальная общая психология организации

 

Продолжение таблицы №1

1993	М.Мескон	Организационная культура – преобладающие нравы, обычаи и ожидания организации.
1993	М. Альберт, Ф. Хедоури	Атмосфера или климат в организации называется ее культурой.
2001	В.А. Спивак	Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.
2002	А.В. Карпов	Организационная культура – совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

 

Продолжение таблицы №1

2003

А.А. Максименко

Культура организации – отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры.

Таблица №1 «Толкование понятия «Организационная культура»»

«Когда мы начинаем бизнес с другой компанией, первое, что мы представляем партнерам, не продукция, а стиль менеджмента, философия и миссия нашей организации». Так считал Коносукэ Мацусита, основатель одноименного электротехнического гиганта, выпускающего товары под маркой Panasonic.

Как видно из определений, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность.

Сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Редко кто понимает, что организационная культура – это нечто более широкое, чем производственная эстетика и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях. Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону – на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств.

Предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. В своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды. В этом смысле каждое предприятие представляет собой культурное пространство.

Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е.Н. Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник осознает свою роль в системе предприятия, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что если он нарушит писанные или неписанные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Каково же содержание организационной культуры? Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

Ценности могут быть как позитивным, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативные, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (табл. 2).

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на «отлично».	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.
В споре рождается истина.	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак.
Интересы потребителя превыше всего.	Не высовывайся.

 

Продолжение таблицы №2