Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2015 в 14:28, курсовая работа
Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………..3
1 Концепция организационной культуры, а также её влияние на эффективность менеджмента предпринимательства………………………………………………………..5
1.1 Организационная культура: понятие, структура, содержание, типология…………………………………………………………………………………………..5
1.2 Развитие организационной культуры. Факторы её формирования, поддержания, изменения………………………………………………………………………………...15
1.3 Подходы к измерению влияния культуры…………………………………………20
1.4 Соответствие культуры принятой стратегии……………………………………....25
1.5 Управление организационной культурой. Учёт национальных особенностей………………………………………………………………………………………..25
2 Организационная культура как фактор эффективности деятельности предприятий малого бизнеса. (Актуальные проблемы современной практики – на примере ЗАО «Велес» - аптечной сети «Магия»)……………………………………………………..34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..44
С приходом в организацию специалиста по обучению и адаптации персонала, (этой должности ранее в компании не существовало) была проведена работа по изучению и определению ряда задач – история развития фирмы, структура управления, культуры организации, психологический климат компании, стратегия развития, конкуренты и т.п. для получения полной информации о компании «Магия». Сбор информации происходил методом анкетирования, опроса, интервьюирования сотрудников среднего и высшего звена управления (пример одной из методик приведен в приложении 1).
По результатам исследований сделаны основные выводы:
1. Специалисты компании
показали нечеткое
2. Руководители аптек отождествляют себя в первую очередь со специалистами фармации, лишь во вторую – с руководителями торговой точки в розничном бизнесе.
3. В компании культивируется семейная культура, все достижения понимаются как свои личные «для себя», а не «для компании», «для бизнеса».
4. Сотрудники мотивированы
зарплатой и хорошими
5. Сотрудники со стажем не в полном объеме владеют техникой продаж, эффективной работой с возражениями покупателей.
6. Компания может повысить
привлекательность на рынке
и т.д.
Руководство компании совместно с консультантами разработало программу мероприятий по трансформации оргкультуры компании по 3-м стратегическим направлениям:
- модуль 1 – управление конкурентоспособностью,
- модуль 2 – активизация работников,
- модуль 3 – разработка и внедрение регламентов, норм, процедур.
Каждый модуль включает в себя перечень необходимых действий и нововведений.
Внедрение программы вызвало большое сопротивление среди персонала. Происходят изменения кадрового состава специалистов высшего звена управления - управленцев (в связи с дефицитом кадров фармацевтов и провизоров на рынке труда компания сосредоточилась на «перевоспитании» уже работающих кадров). Не все запланированные мероприятия еще удалось выполнить, но есть установка и желание руководителя компании провести эти изменения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий. Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность. Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.
Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос, вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.). Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.
Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Однако, прежде, чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 |
|
2 |
|
3 |
|
4 |
|
5 |
|
6 |
|
7 |
|
8 |
|
9 |
|
|