Описание формирования кадрового резерва в компаниях

Оглавление:

Глава 1. Работа с  кадровым резервом как важнейший  элемент системы управления персоналом 5

Сущность и  цели работы с кадровым резервом 5

Методы подбора  кандидатов в кадровый резерв 10

Отбор и подготовка кандидатов в резерв 12

Организация конкурсов  специалистов 17

Описание объектов и методов исследования 20

Результаты исследования 21

Работа с резервом 24

Выводы и рекомендации по работе с кадровым резервом в  компании «Сибирские сети» г. Новосибирска 27

Заключение 29

Список используемой литературы: 31

Приложение 31

Введение

В современных условиях одним  из важнейших направлений совершенствования  системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня  необходимо в каждой организации  четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается  потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые  отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие  кадры, отсутствие на предприятиях молодых  перспективных сотрудников, способных  прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты  не видят возможности для дальнейшего  собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор  кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала  «горящая» вакансия.

Своевременное выявление  и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные  системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически  важной. Актуальность исследования обусловлена  тем, что структурная перестройка  экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового  обеспечения.

К данной тематике обращались многие политические и научные деятели  прошлого, например, Вебер М., Маркс  К. При написании курсовой работы я пользовался методами анализа  научных работ и статей таких  авторов, как Лановенко Е.А., Шекшня С.В., Костенко И.А. и других, а также  результатов исследовательской  работы центра «Assessment center».

Целью данной работы является проведение исследования о работе с  кадровым резервом в коммерческой организации  в современных условиях.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Проанализировать теоретические источники, по кадровой политике, по работе и формированию кадрового резерва;
• Определиться в понятийном аппарате данной темы;
• Изучить методы отбора кандидатов, основные этапы формирования резерва;
• Описать процесс отбора подходящих кандидатов на вакантные должности;
• Исследовать на практике работу с кадровым резервом в конкретной организации;
• На основе полученных сведений разработать рекомендации по работе с кадровым резервом.

Предметом исследования является работа с кадровым резервом на должность  руководителя в организации.

Объектом исследования является компания «Сибирские сети» города Новосибирска.

Методы исследования. В  работе используются следующие методы исследования: анализ документов, библиография, анализ итогов деловой игры «Подбор  персонала», тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы.

Практическая значимость данного исследования заключается  в определение перспектив и дальнейшего  развития работы кадровых служб в  области кадрового резерва в  организациях.

Структура курсовой работы: введение, две главы: теоретическая  и практическая, заключение, список литературы и приложение. Первая глава  «Работа с кадровым резервом как  важнейший элемент системы управления персоналом» включает в себя следующие  разделы: сущность и цели работы с  кадровым резервом, принципы работы с  кадровым резервом, этапы его формирования, методы подбора кандидатов в резерв, отбор и подготовка кандидатов, организация  конкурсов специалистов.

Вторая глава «Работа  с кадровым резервом как важнейший  элемент системы управления персоналом»  содержит: описание объектов и методов  исследования, результаты исследования и выводы и рекомендации по работе с кадровым резервом в компании «Сибирские сети» города Новосибирска

Глава 1. Работа с  кадровым резервом как важнейший  элемент системы управления персоналом

Сущность и  цели работы с кадровым резервом

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую  концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального  опыта персонала. С ее помощью  может осуществляться своевременное  и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового  обеспечения организации подготовленными  руководителями, специалистами –  резервом.

¹Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Существует несколько  подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.²

В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом  для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей  стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва.Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.

Формирование  резерва – это комплексный  процесс целенаправленного профессионального  развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности  в структурных подразделениях.

Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации  в руководителях, специалистах, а  также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура  и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные  должности устанавливается коэффициент  резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено  в резерв от одного до трех человек.³

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана  и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

• определение целей формирования резерва;
• принципы формирования резерва;
• критерии зачисления в резерв;
• систему оценки готовности резерва;
• механизм формирования и использования резерва;
• обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Модель формирования резерва  отражается в положении о резерве  в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку  оно выполняет стимулирующую  роль для персонала.

Руководство организации, понимая  важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для  этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей  и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;
• возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;
• менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;
• большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва  – является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей  всех уровней управления.⁴

Принципы работы с кадровым резервом⁵

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах  и предусматривает несколько  этапов. Общие принципы работы с  резервом руководителей:

• подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
• рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
• регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения.

При принятии решения о  зачислении кандидата в состав резерва  учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка  работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем  личного общения, а также отзыв  о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Этапы формирования кадрового резерва⁶

Этапами формирования резерва  являются:

• предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
• отбор кандидатов в состав резерва;
• зачисление в состав резерва;
• организация подготовки резерва;
• оценка готовности резерва;

Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого  службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с  планами карьеры персонала. (Формирование резерва осуществляется с задействованием  как «внутренней», так и «внешней»  подсистем профессионального развития персонала организации.).

Профессиональное развитие персонала, зачисленного в резерв, может  включать:

• обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование, образование под руководством руководителя и другое);
• исполнение обязанностей планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);
• изучение и оценка состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);
• участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп, временных проектных коллективах (к примеру, разработка нормативных документов);
• участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.

По окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится оценка готовности резерва.

Методы подбора  кандидатов в кадровый резерв

Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем  коллектива, выполняющего временную  задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рис. 1.

Рис. 1 Классификация  методов подбора кандидатов в  резерв руководящих кадров⁷

Наибольшее распространение  получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение  произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых  экспертных мнений («экспертиза»); психологическое  тестирование и тестирование самооценки работника.