Описание формирования кадрового резерва в компаниях

Как результат кадровой политики и работы с резервом в организации, не только повышается эффективность  организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более «демократичный», ведь в этом случае сотрудник уже  не чувствует себя перемещаемой «пешкой».

Руководители в меньшей  степени полагаются на «наставников», на прошлый опыт работы.

В сотрудниках фирмы ценятся  такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний

Сеть филиалов компании «Сибирские сети» в России сегодня достаточно динамично развивается и модернизирует  свою деятельность. Для нее новый  опыт имеет большую ценность и  значение, чем «корпоративная преемственность».

Заключение

Из всего вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка  данных сведений о людях, определения  соответствия работника вакантной  либо занимаемой должности и ротации  персонала.

Подводя итог сказанному, можно  сделать следующие выводы:

1) Работа с кадровым  резервом в организациях носит  целенаправленный, системный и плановый  характер. Обеспечивает компании  необходимым персоналом в соответствии  с текущими и будущими потребностями  при расширении деятельности, ротации  кадров. Также обеспечивает полноценную  подготовку персонала, включенного  в кадровый резерв, к самостоятельной  и эффективной деятельности.

2) Профессиональный отбор  кадров содержит основные этапы  изучения потенциала работника  и работы кадровой комиссии.

3) Формирование резерва  кадров осуществляется за счет  внутренних и внешних источников  на основе научного подхода  к изучению потенциала человека  и его служебной карьеры.

4) Осуществляя работу  с кадровым резервом, руководство  компании получает много полезной  информации о компетенциях сотрудников  (перспективность и предрасположенность  сотрудника для работы или  продвижения) и о том, что  следует предпринять, чтобы развить  компетентность персонала в соответствии  с требованиями компании и  бизнеса (для составления планов  обучения и развития персонала  организации, разработки систем  мотивации и выбора конкретных  методов стимулирования отдельных  сотрудников).

В завершении следует еще  раз заострить внимание на том, что  поиск перспективных сотрудников  необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся  вакансию, а постоянно. В мелких и  средних фирмах обычно человека подбирают  под определенную должность, а в  солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать  вакансию, так как упускать его  в силу укомплектованности штата - непростительная  роскошь. Такой работник окупит вложенные  затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно  изучить внутренние резервы фирмы. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник  уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными  собеседованиями и тестами, поскольку  они помогают отсеивать непригодных  кандидатов. Необходимо иметь четко  разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Список используемой литературы:

1. Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия. – «МарТ» Ростов-на-Дону, -2001. – стр. 270.
2. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998. – стр.336.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород. – 2001. стр. 714.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – стр. 512.
5. Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. – Верхняя Волга, - 2003. стр. 345.
6. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2003 г.
7. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. – М.: изд-во МГУ, 1996. – стр. 141.
8. Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. – М., 1991. – стр. 335.
9. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики – М.- «Флинт», -1998. стр. 271.
10. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 2000. – стр. 168.
11. Цакунов А.Ф. Свояк в регионе: кадровый резерв используется для расширения бизнеса // Ведомости от 12 Августа 2003.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., -2002. стр. 190.
13. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. -3-е изд., перераб. и доп. – Киев: МАУП, 1999.- стр. 316.

Приложение

Приложение №1 Положения  о работе с кадровым резервом

«Утверждаю» Генеральный  директор _____________________

(название организации) _____________________ (ФИО) 
____________________(подпись)_____» _______200___ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

О РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

1. Общие положения

1.1. Кадровый резерв –  основной источник пополнения  корпуса руководителей и ведущих  специалистов организации.

1.2. В кадровый резерв  включаются своими руководителями  сотрудники, наиболее эффективно  работающие в фирме и добившиеся  наиболее значимых результатов.

1.3. Всю работу по организации  кадрового резерва ведет Служба  управления персоналом.

2. Организация работы  с кадровым резервом.

2.1. Ежегодно на 1-е января  Служба управления персоналом  на основании информации подразделений  фирмы составляет список кадрового  резерва и представляет их  на утверждение Генеральному  директору. Списки могут пополняться  в течение года за счет включения  новых кандидатов (по запросу  кадровой службы или представления  руководителя подразделения) взамен  выбывших кандидатов.

2.2. Служба управления  персоналом вместе с представлением  руководству списков кадрового  резерва на административные  позиции представляет и утверждает  у Генерального директора план  работы с кадровым резервом, который  включает:

- теоретические занятия  с резервом (цикл лекций, семинары, тренинги, деловые игры, проблемные  группы)

- решение практических  задач кандидатами на выдвижение (работа в составе временных  творческих групп, участие в  ассессмент-центрах, дублирование  работы руководителя в его  отсутствие и др.).

Кроме того, каждый из кандидатов на выдвижение обязан иметь личный план повышения своей профессиональной и управленческой квалификации.

2.3. Служба управления  персоналом регулярно, не реже 1 раза в квартал, оценивает  движение кадрового резерва, прежде  всего, по соотношению количества  утвержденных руководителей и  ведущих специалистов за истекший  период и представленных Службой  управления персоналом из числа  резерва.

2.4. Служба управления  персоналом проводит регулярно  опрос действующих руководителей  и ведущих специалистов по  оценке наиболее важных проблем  и трудных участков их деятельности  с целью учета этих данных  при организации обучения резерва.

3. Управление кадровым  резервом.

3.1. Руководит работой  с кадровым резервом директор  Службы управления персоналом. Для  оперативной работы на этом  участке выделяется ответственный  сотрудник Службы управления  персоналом.

3.2. Ежеквартально директор  Службы по управлению персоналом  предоставляет Генеральному директору  организации отчет о работе  с кадровым резервом.

Директор

Службы управления персоналом ______________________

Приложение №2 Модель, отражающая психографические требования к управленцу.

Блок социально-психологических  качеств
Коммуникабельность	– способность быстро инициировать коммуникативный контакт (с любым партнером в широком социальном диапазоне) и поддерживать его на необходимом уровне в зависимости от задачи; психологическая готовность к сотрудничеству с группой с учетом ее ценностей и традиций – коллективизм; оптимальное представительство в общении естественно-эмоционального компонента («обаяние»), приветливости и дружелюбия; выносливость в условиях повышенных нервно-эмоциональных нагрузок, связанных с общением в неблагоприятной социальной среде; отсутствие выраженного эгоцентризма или враждебности.
Лидерство	– наличие личностных качеств лидера; способность возглавить группу для решения конкретных задач; самостоятельность в принятии решений и готовность нести ответственность за их последствия; амбициозность и стремление к статусному росту; авторитетность и требовательность; стрессоустойчивость; упорство и настойчивость в отстаивании своей позиции и интересов.
Целеустремленность	– способность стратегически грамотно ставить цели и достигать их независимо от обстоятельств; энергичность; волевые задатки; сопротивляемость внешним воздействиям.
Организованность	– способность рационально организовывать и планировать деятельность свою и подчиненных; самодисциплина; последовательность, логичность и практичность в подходе к решению текущих задач; соблюдение принятых нормативов и регламентаций как гарантия надежности для деловых партнеров.
Социальный интеллект	– интуитивно-опытное знание человеческой психологии; знание и правильное применение социальных норм и стандартов; способность адаптироваться в различных социальных группах; гибкость коммуникативной тактики посредством «чувства ситуации»; деликатность, терпимость и терпеливость в общении.
Блок интеллектуальных качеств
Вербальный интеллект	– лексический запас; способность к выявлению аналогий и установлению логических связей между различными видами вербальной информации; способность комбинировать знания из различных областей знаний, гибкость и скорость переключения вербального мышления; способность находить наиболее точное решение из ряда приблизительных.
Невербальный  интеллект	– способность устанавливать логические закономерности по отношению к невербальным (математическим) видам информации; способность к анализу и прогнозу (экстраполяции событий); способность разрабатывать и расшифровывать сложные алгоритмы; общий потенциал интеллектуального развития.
Обучаемость	– гибкость и активность интеллекта в целом; скорость усвоения новой информации и способность отказываться от непродуктивных стереотипов; способность к эффективному использованию, адекватному переносу и комбинированию информации из различных областей знания; элементы творческих способностей.
Позитивное мышление	– реализм и практичность в постановке целей и определении средств их достижения; прагматическая направленность творческих подходов, их «привязка» к решению текущих и перспективных управленческих задач; опора на критерии деловой эффективности в оценке социальных ресурсов.
Креативность	– аналитический склад ума в сочетании с развитым воображением; независимость и оригинальность мышления; способность и стремление находить нетривиальные решения и генерировать идеи; критичность к общепринятым подходам (штампам и стереотипам); склонность к экспериментированию и новаторству; любознательность и чутье по отношению к новым, перспективным идеям и проектам.

Приложение №3 Выдержка из должностной инструкции начальника отдела маркетинга.

<…> 2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ 2.1. Осуществляет разработку  маркетинговой политики на предприятии на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры. 2.2. Руководит проведением  исследований основных факторов, формирующих динамику    потребительского спроса на продукцию предприятия, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции, технических и иных потребительских качеств конкурирующей продукции. 2.3. Обеспечивает участие  отдела в составлении перспективных  и текущих планов    производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции. 2.4. Координирует деятельность  всех функциональных подразделений  по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия (заявки на поставку, договоры на производство, наличие запасов, емкость рынка и т.п.). 2.5. Организует изучение  мнения потребителей о выпускаемой  предприятием продукции, его влияния на сбыт продукции и подготовку предложений по повышению ее конкурентоспособности и качества. 2.6. Осуществляет контроль  за своевременным устранением  недостатков, указанных в    поступающих от потребителей рекламациях и претензиях, мотивацией определенного отношения потребителей к продукции предприятия. Организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий в средствах массовой информации с помощью наружной, световой, электронной, почтовой рекламы, рекламы на транспорте, участие в отраслевых выставках, ярмарках, выставках-продажах для информирования потенциальных показателей и расширения рынков сбыта. 2.7. Готовит предложения  по формированию фирменного стиля предприятия и фирменного оформления рекламной продукции. 2.8. Осуществляет методическое  руководство дилерской службой  и ее обеспечение всей    необходимой технической и рекламной документацией. 2.9. Участвует совместно  с другими отделами в разработке предложений и рекомендаций по изменению технических, экономических и других характеристик продукции с целью улучшения ее потребительских качеств и стимулирования сбыта. 2.10. Обеспечивает руководство  работой сервисных центров по  гарантийному обслуживанию и ремонту продукции предприятия, готовит предложения по технически обоснованному планированию и производству запасных частей (по количеству и номенклатуре). 2.11. Осуществляет надзор  за правильностью хранения, транспортировки  и использования продукции. 2.12. Руководит работниками  отдела. <…>

 

 

1 Лановенко Е.А. Работа  с кадровым резервом // Журнал  «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2003 г.

2 Цакунов А.Ф. Свояк  в регионе: кадровый резерв  используется для расширения  бизнеса // Ведомости от 12 Августа  2003

3 Турчинов А.И. Профессионализация  и кадровая политика: проблемы  развития теории и практики  – М.- «Флинт», -1998. стр. 128-130.

4 Басаков М.И. Документы  по персоналу предприятия. –  «МарТ» Ростов-на-Дону, -2001. – стр. 207-208.

5 Использованы материалы  книги: Щекин Г.В. Основы кадрового  менеджмента: Учебник. -3-е изд., перераб.  и доп. – Киев: МАУП, 1999.- С. 131-139.

6 Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации.  – М., -2002. стр. 76.

7 Егоршин А.П. Управление  персоналом. –Нижний Новгород. –  2001. стр. 83.

8 Егоршин А.П. Управление  персоналом. –Нижний Новгород. –  2001. стр. 86.

9 Костенко И.А, Управление  кадрами в новых экономических  условиях. – Верхняя Волга, - 2003. стр. 207-211.