Описание формирования кадрового резерва в компаниях

Биографический  метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления  подбора кандидатов представители  отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит  в получении большего количества информации об изучаемом работнике  с различных точек зрения и  по разным направлениям его деятельности.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых  экспертных мнений («экспертиза»). В  качестве экспертов привлекаются работники  предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и  обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей  обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному  продвижению работника и т.д.

Для получения объективной  информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые  характеристики. Применения таких методов  требует особой предварительной  подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводятся специалистами-психологами  или социологами.

Работа по изучению личностно-деловых  качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые  требования к квалификации кадровиков предполагают:

• наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;
• умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;
• создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;
• совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей.

Отбор и подготовка кандидатов в резерв

При формировании резерва  руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также  источники комплектования резерва  для выдвижения. Например, для замещения  должности начальника участка базовой  является должность мастера, начальника цеха – должность начальника участка  и т.д.

Источниками резерва руководящих  кадров являются:

• работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
• молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
• заместители руководителей разного ранга;
• работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

Структура резерва руководящих  кадров определяется соответствующим  уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного  ранга, называется его номенклатурой.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных  лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих  кадров. Так, в условиях промышленного  предприятия начальник участка  отвечает за качественный отбор, расстановку  и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное  и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и  их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва  руководящих кадров осуществляет заместитель  руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает  несколько этапов:

• организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;
• развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;
• сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;
• оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Одним из важнейших направлений  в работе с резервом руководящих  кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма  управления производством закономерно  повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в  области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем  обучения в различных видах и  формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы  обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа  работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а  также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли  организовать учебу по соответствующей  форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом  кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в  резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает  учебные программы и планы, устанавливает  сроки обучения и организует учебный  процесс.

Для подготовки резерва руководящих  кадров, кроме установленных видов  обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба  в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических  семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской  работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно  на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;
• направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;
• организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;
• привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

Школы резерва – важное звено в подготовке будущих руководителей  на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу  резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами  резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

Система работы с резервом показана на рис. 2.

Таким образом, процедура  принятия обоснованного решения  о выдвижении того или иного работника  на руководящую должность их состава  резерва должна предусматривать: наличие  нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых  качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств  кандидатов для выбора наиболее достойного.

Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую  должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и  ключевым звеном всей работы с кадрами  управления.

Рис. 2 Формирование резерва кадров⁸

Резерв кадров необходим  для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет  разные пути решения. На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и  неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации  кадров для линейных руководителе и  горизонтальной ротации кадров для  руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают  в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников со стороны.

На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может быть сформирована за счет собственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых  рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные  рабочие места.

Организация конкурсов  специалистов⁹

С целью повышения объективности  отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют  профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения  вакантных должностей. На основе проведения конкурсов могут замещаться должности  специалистов и руководителей. Руководитель предприятия принимает решение  о том, какие вакантные должности  замещаются по конкурсу. Для проведения конкурса решением руководителя предприятия (структурной единицы объединения) создаются конкурсные комиссии. В  отдельных случаях по решению  руководителя конкурсная комиссия может  проводить конкурс на замещения  нескольких вакантных должностей. В состав комиссии включаются представители администрации и высококвалифицированные специалисты соответствующего профиля.

Основная задача конкурсной комиссии – дать руководителю рекомендации о назначении на должность конкретного  лица из числа претендентов, участвовавших  в конкурсе. Рекомендуется публиковать  в отраслевой и местной печати объявления о проведении конкурсов, сроке подачи заявлений, требованиях  к профессионально-квалификационным и другим качествам кандидатов, а  также широко освещать средствами массовой информации предприятия ход конкурса и его итоги.

Выдвигать кандидатов на должности, замещаемы на конкурсной основе, могут, с согласия самих кандидатов, коллективы подразделений, а также администрация  предприятия. Свою кандидатуру для  участия в конкурсе вправе предложить любой человек, отвечающий всем необходимым  требованиям, предъявляемым к той  или иной должности. На основании  собеседований, а также представленных документов комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки  зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации требованиям, предъявляемым к данной должности. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить подготовить рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявления их компетентности как специалистов.

На основе собеседований  с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, комиссия принимает решение рекомендовать  того или иного кандидата на замещение  вакантной должности, по которой  был объявлен конкурс, путем открытого  или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам  конкурсов проводит руководитель предприятия  с учетом решения комиссии.

С целью совершенствования  расстановки руководящих кадров целесообразно выполнять специальные  процедуры и мероприятия, способствующие более точному определению уровня знаний, умений и навыков кандидатов на должность. Например, одновременно с представлением кандидатами рефератов  и проектов можно вводить сдачу  экзаменов на должность, цель которых  – определить уровень необходимых  общих и специальных знаний претендентов.

Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую должность, рекомендуется организовать для  него специальную должностную подготовку, которая включает обучение в системе  повышения квалификации в группе резерва на соответствующую должность, должностную стажировку в передовых  организациях отрасли и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования эффективности должностной  подготовки показывают, что руководители ранга директора предприятий  или его заместителя, не прошедшие  должностной подготовки, осваивают  свой участок работы за 2,5-3 года, а  прошедшие такую подготовку –  в течение одного года. Психолого-педагогическая подготовка предполагает проведение мероприятий (бесед, лекций, деловых игр и т.д.), преследующих цель максимально подготовить  работника в психологическом  отношении к выполнению функций  в новом для него качестве и  сократить адаптационный период вхождения в должность.