Организационная структура управления персоналом

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное  государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего  профессионального  образования

«Всероссийский заочный  финансово-экономический институт»

(ВЗФЭИ)

Филиал ВЗФЭИ в г.Туле

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                   по  дисциплине  «Управление персоналом»

на  тему: «Организационная структура управления персоналом»

Вариант №11

       

 

 

 

 

 

                                            Выполнил: студент  4 курса

                                                    факультета  МиМ

                                                    специальности МО

                                                    группы дневной

                                                    Логозина Т.В.

                                                     № л.д.08ммд12949

                                           Проверил: Мальцева А.В.

 

 

 

 

 

 

 

                                          

 

Тула 2012 г.

 

Содержание:

1. Организационная структура  системы управления персоналом…………….3

1.1 Управление персоналом в организации: цели, задачи, значение………….3

1.2 Организационная структура  системы управления персоналом……………5

1.3 Виды организационных структур  системы управления персоналом……...5

2. Тесты…………………………………………………………………………….8

3. Задача…………………………………………………………………………..10

Список литературы………………………………………………………………11

Приложения……………………………………………………………………...12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационная структура  системы управления персоналом

1.1 Управление персоналом  в организации: цели, задачи, значение

Персонал – это  личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными  характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Персонал — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Кроме того, персонал — это «прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль». [5, с. 5] Как и любыми другими ресурсами, персоналом необходимо управлять.

«Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование».[5, с. 6] «Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия». [10, с. 53] Кроме того, «управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы». [2, с. 13]

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе и получить прибыль, при этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации. Поэтому управление персоналом преследует следующие цели:

1. Помощь фирме в  достижении основной долгосрочной  цели;

2. Эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными служащими;

4. Стремление к наиболее  полному удовлетворению работников  своей работой. [5, с. 6-7]

Персонал организации  является одновременно и объектом, поскольку на него направлено управляющее  воздействие, и субъектом управления, так как часть персонала — руководители и специалисты по управлению персоналом, которые это воздействие и оказывают.

Управление персоналом осуществляется с помощью системы  управления персоналом — систематизированного и сознательного объединения  людей, действующих для достижения определенных целей, в котором можно выделить следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств системы управления;
3. информационную базу для управления персоналом;
4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. правовую базу;
6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. [5, с. 10]

Также, система управления персоналом организации включает в  себя ряд функциональных и обеспечивающих подсистем линейного руководства; планирования и маркетинга персонала; управления наймом и учета персонала, управления трудовыми отношениями; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; мотивацией поведения и социальным развитием персонала; а также подсистемы развития организационной структуры управления, подсистемы правового, технического и информационного обеспечения управления персоналом.

«Функция управления персоналом существует в любой компании с любой организационной структурой. Отличие заключается только в том, кому эта функция делегирована или между кем рассредоточена. В качестве возможных вариантов можно назвать отдел кадров, отдел труда и заработной платы, юридический отдел, руководителей линейных подразделений и т.д.». [9, с. 41] Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями, однако с ростом численности работников управление персоналом осуществляется отдельной службой. «Штата службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала». [7, с. 73] По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. [14] Главой этой службы может быть, например, заместитель директора по управлению персоналом (директор по персоналу).

Служба управления персоналом включает в себя ряд подразделений, образующих ее организационную структуру.

 

1.2 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура  системы управления персоналом -совокупность взаимосвязанных подразделений  системы управления персоналом и  должностных лиц. Она отражает сложившееся  разделение прав, полномочий, ролей  и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Это - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных  в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и  его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

 

1.3 Виды организационных  структур системы управления  персоналом

Организационные структуры  системы управления персоналом подразделяются на несколько основных типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего встречаются следующие типы организационных структур системы управления персоналом.

1. Элементарная организационная  структура управления персоналом  отражает двухуровневое руководство, где выделяют верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) (приложение 1). Чаще всего такая структура применяется в небольших организациях или в отделениях и филиалах крупных организаций. Особенностью элементарной организационной структуры является то, что она позволяет работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивает неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. С другой стороны, недостаток такой структуры заключается в том, что руководитель сосредоточен на текущих делах и у него нет возможности заниматься решением стратегических вопросов.

2. Линейная организационная  структура — строго иерархически  организована, характеризуется разделением  зон ответственности и единоначалием (Приложение 2). Иногда ее называют «пирамидальной» или «бюрократической». [6, с. 84] Данная структура применяется тогда, когда выполняемые работниками функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальности. Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур. Руководитель может воздействовать на строго ограниченный круг подчиненных. Преимуществом являются четкая система линейных взаимосвязей, быстрота реакции в ответ на прямые приказания, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения. Чаще всего линейная организационная структура применяется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.

3. Функциональная организационная  структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Эта структура стоится по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (Приложение 3). Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. Преимуществом является более глубокая проработка решений по функциональным направлениям, высокая компетентность специалистов. К недостаткам относится то, что приходится создавать дополнительные органы для координации деятельности функциональных подразделений.

4. Матричная организационная  структура — функционально-временно-целевая структура. По вертикали осуществляется управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали — управление проектами (Приложение 4). Преимуществом является активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов между функциональными подразделениями, гибкое использование кадрового потенциала организации. Недостатки заключаются в сложности структуры, отсутствие единоначалия, создающиеся группы не являются устойчивыми, а их интенсивное использование практически лишает специалистов своего постоянного рабочего места. Частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

Описанные виды организационных  структур имеют свои достоинства  и недостатки и в чистом виде встречаются достаточно редко. В отличие от линейной и функциональной, матричная организационная структура характеризуется большой гибкостью и позволяет быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Если же внутренняя и внешняя среда организации отличается стабильностью, то можно в управлении персоналом использовать либо линейную, либо функциональную, поскольку они позволяют целенаправленно заниматься развитием персонала.

2. Тесты.

1. Персонал организации  - это:

1. совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
2. выделение работников по социально-демографическим группам
3. совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
4. личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

Правильный ответ: 4, так как «персонал организации — это физические лица, состоящие с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма». [1, с. 17]

2. Основными причинами  недостоверности тестов могут  быть:

1. отсутствие должной подготовки кандидата
2. незнание предпочтений кандидата
3. изменение условий тестирования
4. большой объем теста
5. изменения в самом испытуемом

Правильные ответы: по моему мнению, это 2, 3, 5. Так как целью тестирования является выявление возможного отсутствия должной подготовки кандидата (профнепригодность). А большой объем теста может использоваться для выявления способности кандидата к длительной концентрации внимания.

3. Трудовую дисциплину  характеризует:

1. соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
2. обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
3. своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
4. соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
5. рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест

Правильный ответ: 1, так как «трудовая дисциплина — это соблюдение работником установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм поведения в организации». [3, с. 268]

4. Затраты на оформление  кадров при найме на работу  относятся к ... затратам

1. восстановительным
2. резевообразующим
3. косвенным
4. первоначальным прямым
5. нерезервообразующим