Основы управления персоналом в Японии

Особенно заметен рост заработной платы на крупных японских предприятиях: за указанное двадцатилетие  среднемесячная заработная плата на крупных предприятиях обрабатывающей промышленности Японии (500 и более  занятых) выросла в 1,5 раза и к  началу 90-х годов составила примерно 450 тыс. йен, что соответственно в 1,3 и 1,8 раза больше, чем на средних и мелких. (Для примера приводятся средние цены на некоторые продукты в Токио. Цены на 1990 год за 1 кг.: рис - 536 йен, белый хлеб - 385 йен, тунец - 4580 йен, говядина - 3830 йен, свинина - 1530 йен, кура - 1080 йен. Цена пылесоса 23550 йен, стиральной машины - 39260 йен, цветного телевизора - 88140 йен.)

И даже, хотя цены медленно, но неуклонно растут, повышение номинальной  заработной платы несколько опережает  их рост. Другими словами, налицо устойчивый рост реальной заработной платы (с 1970 по 1990 г. во всех отраслях хозяйства она  выросла в среднем почти на 12%).

Эффективным экономическим  стимулом являются также бонусы, которые  выплачиваются дважды в год (летом  и зимой) и  размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше..

Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем в последние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а  зимние - почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая  сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени  способствуют также выплаты различных  единовременных пособий на поддержание  благосостояния:  пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.

Особенно привлекательными являются различные виды пособий  на жилье. Это можно объяснить  так: в Японии идет непрерывный рост цен на землю, а следовательно, возрастают цены на строительство жилья и цены арендной платы за него. Поэтому почти все крупные японские компании строят свои собственные жилые дома, которые предоставляются работникам бесплатно или за минимальную плату. Одновременно в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим работникам долгосрочных ссуд на строительство собственного жилья.

Действительным экономическим  стимулом для работников крупных  японских предприятий является также  заранее оговоренная крупная  выплата пособий, выплачиваемых  при выходе на пенсию. Работнику  выплачивается либо оговоренная  сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий  выплачивает обе эти суммы  одновременно.

Единственным условием, дающим право на получение таких выплат, является то, что работник должен проработать  на данном предприятии не менее 20-ти лет без перерыва. Общий размер выходного пособия зависит от стажа работы и уровня образования  работника.

В последнее время во многих странах с рыночной экономикой функционируют  так называемые гарантийные фонды (или институты). Такие фонды стали  формироваться с конца 60-х годов (впервые в Бельгии) и в настоящее  время получили значительное развитие. Они берут на себя обязательства  неплатежеспособного предпринимателя  и призваны обеспечить покрытие всех или части исков работников, оставшихся непогашенными в связи с банкротством их предпринимателя. Указанные фонды создаются государственными органами по труду, органами социального обеспечения, профсоюзами и организациями предпринимателей.

В Японии такие фонды функционируют  на основе принципов социального  страхования за счет обязательных взносов  предпринимателей и субвенций государства. То есть финансирование гарантийных  фондов осуществляют совместно предприниматели  и государство. [6]

Среди психологических стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные  производственные движения; установление «человеческих отношений в промышленности»  и т.д.

К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед  началом работы всем персоналом предприятия  патриотического «гимна компании».

Наиболее известными производственными  движениями являются следующие: «движение  за повышение производительности труда», «движение за работу без брака», «движение контроля над качеством  продукции» и т.д.

Особое место в общей  системе психологического воздействия  на наемный персонал занимает система  установления «человеческих отношений  в промышленности», которая родилась в США в конце 30-х годов. В  Японии эта система стала внедряться с середины 50-х годов. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам их полное равноправие  с руководящим персоналом предприятия. Это метод неформального делового общения руководителей предприятия  с подчиненными: так называемый «метод похлопывания по плечу», когда руководитель компании ежедневно обходит различные  участки производства и обменивается с работниками короткими приветствиями  непосредственно на их рабочих местах.

Также есть метод «поздравления  работника с днем рождения», метод  «откровенных бесед в цехах», метод  «внесения предложений», цель которого - усилить в сознании рядовых работников чувство своей принадлежности к  предприятию и на этой основе добиться от них максимального повышения  производительности труда.

Стратегия японских предприятий  следующая: «Делать все лучше, больше и быстрее для процветания  своего предприятия - значит делать жизнь  лучше для самого себя» - таков  основной мотив всей трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляется внутри фирмы, чаще всего  без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых  именно данной конкретной фирме разнообразных  навыков и способностей. Чтобы  работники могли выполнять широкий  круг производственных операций или  квалифицированно решать многие производственно-технические  и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую  систему своего предприятия, разбираться  в целом в используемых фирмой технологиях.

Профессионально-техническое  обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное «наставничество» возложено на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое  обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных  учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких  специализированных неправительственных  организаций, как Японский центр  производительности  труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Пример сочетания профессионально-технической  учебы с отрывом и без отрыва от производства показывает, в частности, компания «Фудзицу», являющаяся в Японии одним из крупнейших производителей телекоммуникационного и информационного оборудования. Будучи в целом приверженцем обучения без отрыва от производства, компания составляет и реализует образовательные программы, в которых обучению с отрывом от производства отводится важное место. Это такие программы, как программа обучения торговому делу, программа обучения компьютерной технологии, программа обучения иностранным языкам и др. Программы осуществляются преимущественно в процессе работы. Однако компанией используются как собственные, так и «посторонние» учебные заведения: Технический колледж «Фудзицу», Институт технического обучения «Фудзицу», Институт международных исследований и профессионально-технического обучения, Школу бизнеса при университете Кэйо, Институт системных и научных исследований при университете Васэда, Американскую школу юриспруденции, Японо-американский институт науки управления (Гаваи), Организацию японо-европейского обмена (Лондон) и др. [6]

Должностное перемещение  персонала осуществляется посредством  следующих методов: ротация должностных  функций; персональная оценка результатов  труда каждого работника; собеседования  с руководством предприятия; экзамен  на  служебное продвижение и занятие вакантной должности.

Ротация работ означает периодическую  передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью  различных участков расширить кругозор работника и развить его способности. Овладевание смежными профессиями стимулируется и материально. Система оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий на заводе холодильников компании "Мацусита дэнки" действует так: из 6-ти тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих, имеющих одну профессию; 4-ая ставка – для освоивших две специальности; 5-я – три. По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по меньшей мере пятью профессиями.

Метод персональной оценки результатов труда работника  предусматривает накопление данных о характере, личных и деловых  качествах, творческих способностях, результатах  работы каждого работника, необходимых  для принятия решений о служебном  продвижении. Для этого применяются  специальные формы-анкеты, которые  содержат в себе 4 информационных блока: способности, опыт работы, перспективы  продвижения по службе и пожелания  работника.

Метод собеседования с  руководством предприятия предусматривает  подготовку работником письменного  доклада, в котором указываются  итоги проделанной работы и личные пожелания рабочего относительно вида работы.

Метод экзаменовки работника часто оказывается главным при принятии решения о должностном перемещении. Общим для всех предприятий является «железное правило», согласно которому повышается в должности только тот, кто сдал экзамен.

Система должностного перемещения  персонала, конечно, распространяется и на высшее управленческое звено, однако каких-либо обобщающих данных о служебной  карьере этого звена не существует. Однако общеизвестно, что управляющие, включая высших, являются в основном воспитанниками данной фирмы, прошедшими все или большинство ступеней внутрикорпоративной иерархии. Члены правления в большинстве своем возглавляют определенные участки работы компании.

Также, следует отметить, что система должностного перемещения  персонала строго объективна, защищена от скрытых и откровенных проявлений произвола со стороны начальства. Критерии о должностном перемещении  достаточно ясны и наглядны,  легко поддаются проверке. Даже уже только множество различных проверок и контроля снизит до минимума шансы недобросовестного, ленивого и безынициативного работника на серьезную карьеру. [5]

Для сравнения можно сказать, что в западных корпорациях продвижение, как правило, является результатом  чисто административного решения  руководства. Найм менеджеров осуществляется на рынке труда, менеджеры значительно чаще меняют место работы. Среди членов правления преобладают люди «со стороны», не отвечающие за руководство участками деятельности корпорации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЯПОНСКИХ МЕТОДОВ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДРУГИХ СТРАНАХ

В этом разделе идет речь об использовании японского метода за пределами Японии, то есть в совершенно иных социально-экономи ческих условиях. Зарубежные предприятия, обращающиеся к японскому опыту,  формируют три группы: чисто-японские предприятия, совместные предприятия Японии и принимающей стороны и местные предприятия.

Чисто японские зарубежные предприятия  уже давно действуют во многих странах мира. Способствуя развитию своего производства за рубежом, японские компании взяли за правило переносить всю свою систему управления на зарубежные заводы. Нельзя упустить из вида такой момент, как насаждение организационного климата. Здесь такие основные элементы организации, как бригадные методы работы, строгая дисциплина и так называемое движение 5-С.

Движение 5-С включает следующие составные: 1) сэйри (порядок); 2) сэйтон (организованность); 3) сэйсо (уборка); 4)сэйкэцу (чистота); 5) сицукэ (дисциплина). Выполнение этих правил является предпосылками для производства высококачественной продукции на базе высокой производительности.

Почти все японские компании-эмигранты  пытаются организовать и усилить  движение 5-С на своих предприятиях. Японские предприятия за рубежом  прекрасно известны своей чистотой и дисциплиной.

Примеры эффективного внедрения  японской системы управления на чисто  японских зарубежных предприятиях приведены  профессором Йорского университета (г. Торонто) Чарльзом Макмилланом: зарубежное предприятие японской компании "Киото Сирэмик" в США в результате внедрения у себя японской системы управления персоналом достигло такой же высокой производительности, как на аналогичных предприятиях в самой Японии. Известная японская компания по производству застежек "молния" "Ёсида кабусики когё" (УКК), учредившая свое предприятие во Франции, внедрила японские методы управления и добилась сокращения среднего срока выполнения заказов с 8-10 дней до 24 часов. Компания "Мицубиси" на базе купленных ею в Австралии автомобилестроительных заводов "Крайслер Острэлиа" создала зарубежное предприятие "Мицубиси Острэлиа" и менее чем за три года, перенеся туда японские методы управления, сократила время производства одного автомобиля примерно в три раза, с 60 до 23 часов (при этом число занятых работников снизилось с 6,7 тыс. до 4 тыс. человек, а производительность труда возросла на 80%).