Отчет по практике в ИП Морозовой С.В

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

В управлении персоналом ИП Морозова С.В "Белая Магия" применяет следующие группы методов:

1. Административно - организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций.

2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников:

1. в Финансовом отделе выплачиваются квартальные и полугодовые премии, не зависимо от финансовых результатов компании;
2. в «отделе продаж» премия выплачивается ежемесячно, по результатам выполнения плана;
3. всем сотрудникам выплачивается «тринадцатая» зарплата, не зависимо от финансовых показателей компании на конец года;
4. осуществляются доплаты в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
5. используется сдельная форма  оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации:

1. формирование стандартов обслуживания;
2. широкое использование логотипов компании;
3. обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой;
4. организация праздников для сотрудников;
5. подписание приказов о поощрении работника.

2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий 

• оплата больничных листов;
• медицинское страхование;
• выплаты пособий (по рождению ребенка, в случае смерти в результате несчастного случая).

В соответствии с КЗоТ РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения.          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Самооценка профессиональной  деятельности:

Анализ собственной деятельности как процесс осмысления является важнейшим и своеобразным инструментом преодоления существующих в работе трудностей, стимулом самосовершенствования. Поэтому развитие способности к  самоанализу является основным условием для определения лучших аспектов своей профессиональной деятельности и затруднений. Процессуальность самоанализа опирается на логической прием познания, который включает в себя разложение ситуации на элементы, соединение их в единое целое, определение причин и видение перспектив их развития. Анализ собственной деятельности выстраивается с позиции критического отношения к профессиональной деятельности в прошлом, настоящем и будущем. Такой подход требует наличие развитости аналитических и ассоциативных способностей, самостоятельности, логики.

Для того чтобы анализ собственной  деятельности был максимально точным руководитель предприятия должен иметь четкие представления о личностных качествах, которые должны быть сформированы у подчиненных во время работы (уровень обученности, образованности, вежливости). Он должен представлять типичные для своей работы проблемные ситуации и действия, предпринимаемые для их преодоления, например, проблемные ситуации с клиентами, объектами недвижимости, государственными организациями и др. Руководитель также ищет ответы на вопросы, связанные с планированием текущих и ближайших задач.

Качество оказания услуг  во многом определяется компетентностью  и уровнем профессиональной деятельности. По моему мнению, в свадебном салоне «Белая Магия» вопрос о профессионализме и компетентности не встает, т.к. руководителем компании проведена огромная работа в этом направлении, что способствовало установлению высокого уровня профессионализма работников. А именно, была выбрана грамотная кадровая политика, проводились всевозможные образовательные программы и тренинги, а также внутрифирменная аттестация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В процессе прохождения производственной практики были получены следующие навыки: самостоятельная работа с учредительными документами: уставом свадебного салона «Белая Магия»; изучение таких основных источников информации, как бизнес план предприятия, договора поставки товаров, нормативно-справочные материалы и др. Для изучения организации бухгалтерского учета изучена различная бухгалтерская отчетность: кассовые книги, бухгалтерский баланс и др.

Успешному прохождению производственной практики способствовало доброжелательное отношение руководителя, помощь с  его стороны, привлечение к посильной  работе с документацией, с персоналом фирмы.

Анализ внутренних сторон свадебного салона «Белая Магия» выявил такие недостатки, как: отсутствие службы маркетинга. Однако можно отметить следующие положительные моменты в деятельности фирмы: отсутствие долгосрочных кредитов банка и прочих долгосрочных займов; рост к 2011 г. суммы финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия; реализация качественного товара по доступным ценам. Анализ финансово-хозяйственной деятельности позволяет оценить финансовое положение компании как устойчивое.

Для более эффективной работы предприятия  необходимо создать отдел маркетинга, который бы взял на себя деятельность по разработке стратегий и планов маркетинга.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Бовыкин В.И. «Новый менеджмент»: – М.: Экономика, 2000г.
2. Виссема Х. «Менеджмент в подразделениях фирмы»: – М.: БИНОМ, 2000г.
3. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. «Управление современным предприятием»: - М.: ЭКМОС, 2000г.
4. Лиференко Г.Н. «Финансовый анализ предприятия: учебное пособие».- М.: Издательство «Экзамен», 2005
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Современные персонал-технологии», 2003г.
6. Морозова И.Н. «HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу», «Феникс», 2006
7. Хекхаузен Х. «Психология мотивации достижения»: - СПб: Речь, 2001г.

 

 

 

 

 

¹  Лиференко Г.Н. Финансовый анализ предприятия: учебное пособие.- М.: Издательство «Экзамен», 2005.- С.148

² Морозова И.Н. «HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу», «Феникс», 2006, стр. 116-121

³ Магура М.И., Курбатова М.Б. «Современные персонал-технологии», 2003г.