Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2013 в 15:00, курсовая работа
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере ООО НТФ «Хардыы». Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
...
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии………………………………………………………………………5
1.2 Этапы планирования персонала…………………………………………….10
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО НТФ «ХАРДЫЫ»
2.1 Краткая характеристика ООО НТФ «Хардыы»……………………………15
2.2. Анализ технико-экономических показателей ООО НТФ «Хардыы»……16
2.3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО НТФ «Хардыы»………………………………………………………………………20
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ОАО НТФ «ХАРДЫЫ»
3.1 Выводы по планированию персонала в ООО НТФ «Хардыы»………..28
3.2 Рекомендации по планированию персонала в ООО НТФ «Хардыы»……29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..34
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….36
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема
«Планирование персонала
Якутск 2012
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность, цели и
задачи планирования потребности в кадрах
на предприятии…………………………………………………
1.2 Этапы планирования персонала…………………………………………….10
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО НТФ «ХАРДЫЫ»
2.1 Краткая характеристика ООО НТФ «Хардыы»……………………………15
2.2. Анализ технико-экономических показателей ООО НТФ «Хардыы»……16
2.3 Анализ эффективности
планирования потребности в кадрах ООО
НТФ «Хардыы»…………………………………………………………
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ОАО НТФ «ХАРДЫЫ»
3.1 Выводы по планированию персонала в ООО НТФ «Хардыы»………..28
3.2 Рекомендации по планированию персонала в ООО НТФ «Хардыы»……29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..34
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому. Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.
В условиях
становления рыночной экономики
в нашей стране особое значение приобретают
вопросы практического
Цель
данной курсовой работы состоит в
том, чтобы внимательно изучить
один из важнейших аспектов теории
и практики управления – планирование
потребности в кадрах предприятия,
а также рассмотреть
Объектом исследования является ООО НТФ «Хардыы».
Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.
Структура курсовой работы состоит из введения, из трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»1
В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
Социально-психологический
– отражает вопросы социально-
Педагогический
– предполагает решение вопросов,
связанных с воспитанием
«Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления»5
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
-Определение
потребности в кадрах с учетом
стратегии развития
-Формирование
численного и качественного
-Кадровую
политику (принципы подбора и
расстановки персонала,
-Систему
общей и профессиональной
-Адаптацию работников на предприятии;
-Оплату
и стимулирование труда (формы
оплаты труда, пути повышения
производительности труда и т.
-Оценку
деятельности и аттестацию
-Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
-Формирование кадрового резерва;
-Организационную
культуру фирмы, а также
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного.
Одной из основных задач кадрового
планирования является определение
потребности в кадрах. Под потребностью
предприятия в кадрах понимается
необходимый количественный и качественный
состав, определяемый в соответствии
с выбранной стратегией развития
компании. Данное планирование осуществляется
с целью определения
Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Планирование потребности
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Основной целью
планирования потребности в персонале
является обеспечение предприятия
необходимой рабочей силой при
минимизации издержек. То есть при
планировании определяется когда, где,
сколько, какой квалификации и с
какими затратами потребуется
По существу стратегическое
планирование потребности в персонале
состоит в составлении
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
-состояние экономики
и данной отрасли в
-государственная
политика (законодательство, налоговый
режим, рациональное
- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
-стратегические
задачи и бизнес-планы
- финансовое состояние
организации, уровень оплаты
-корпоративная культура, лояльность сотрудников;
-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).
Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:
1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2) оценка
будущих потребностей; отслеживание
изменений в профессионально-
3) разработка программы будущих потребностей6.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.