Разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала

Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Метод «360 градусов»  может быть использован для решения  самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

При формировании кадрового резерва компании нужно  иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности. В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.

Еще одним важным методом системы развития персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, обучению и т. д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

- Тест структуры  интеллекта Амтхауэра: предназначен  для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п.

- Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный  интеллект, который является профессионально  важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;

Необходимо  отметить, что многие из известных  тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями, полученными из других источников.

Также выделяют такие методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью  и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемый сотрудник), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных  параметров принято выделять несколько  видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие виды, как биографическое интервью, поведенческое, проективное и ситуационное.

Одним из основных методов оценки персонала также  является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут считаться надежными  свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Таким образом, для того чтобы стать конкурентоспособной, организации требуется наличие  опытных, организованных, обученных  профессионалов. Поэтому в организациях используются различные методы анализа системы развития персонала. Которые в дальнейшем позволяют определить уровень профессиональных качеств сотрудника, стремление к карьерному росту и т.д.

Рассмотрев  теоретические аспекты анализа системы развития персонала.  Можно сказать, что ключевым моментом данной главы относятся понятие системы развития персонала. Система развития персонала в основном основана на внутрифирменном обучении с целью овладения профессиональными навыками и знаниями и направлена на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствие с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами работающих.

 Методы анализа  системы развития персонала являются  определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы развития персонала  ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская  ТЭЦ-2)

 
2.1. Общая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2)

 

«ЛУКОЙЛ» является крупнейшей нефтеперерабатывающей  компанией России, который использует один из самых ценных энергетических ресурсов мира.

В состав ОАО  «ЛУКОЙЛ» входят более 200 дочерних компаний. ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго», 100-процентное дочернее общество ОАО «ЛУКОЙЛ», созданное в результате реорганизации ОАО «ЮГК ТГК-8», начало операционную деятельность в Волгоградской области со 2 июля 2009 года, с использованием основных производственных средств, переданных в аренду от ООО «ЮГК ТГК-8».

 Компания производит  электрическую и тепловую энергию  тепловыми электростанциями, реализует  электроэнергию на оптовом рынке,  тепловую энергию и энергоноситель  – на розничном рынке.

«ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» объединяет Волгоградскую ТЭЦ-2, Волжскую ТЭЦ, Волжскую ТЭЦ-2, Камышинскую ТЭЦ, ВолгоГРЭС, находящуюся в аренде у ОАО «Химпром», Волгоградскую ТЭЦ-3, находящуюся в аренде у ОАО «Каустик». Установленная электрическая мощность энергообъектов компании – 1521 мегаватт, установленная тепловая мощность – 5910 гигакалорий в час.

Структура аппарата управления ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2), утвержденная Генеральным директором представлена в приложении 1.

Под организационной структурой ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2) понимается взаиморасположение и взаимосвязь отдельных элементов организации, подчиненных единой цели. Взаимосвязь между элементами определяется распределением функций и полномочий. Организационная структура ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2) устанавливает взаимоотношение между отделами и должностями, распределяет задачи и согласовывает взаимодействие между ними. Для того чтобы организация работала, ее элементы должны быть структурированы.

Основными видами деятельности Общества являются:

- производство электрической и тепловой энергии;

- обеспечение энергоснабжения  потребителей, подключенных к электрическим  и тепловым сетям Общества, в  соответствии с заключенными  договорами;

- деятельность по получению  (покупке) электрической энергии  (мощности) с оптового рынка электрической энергии (мощности);

- эксплуатация энергетических  объектов, не находящихся на балансе  Общества, по договорам с собственниками  данных энергетических объектов;

- организация энергосберегающих  режимов работы оборудования  электростанций, соблюдение режимов поставки энергии в соответствии с договорами;

- обеспечение эксплуатации  энергетического оборудования в  соответствии  с действующими  нормативными требованиями, проведение  своевременного и качественного  его ремонта, технического перевооружения и реконструкции энергетических объектов;

- организация текущего  содержания, ремонта, технического  обслуживания и эксплуатации  энергетических объектов, тепловых  и электрических станций со  всеми относящимися к ним сооружениями, электрических сетей и электроподстанций, тепловых сетей и других объектов;

- хранение нефти и продуктов  ее переработки.

На основе выше сказанного, можно сказать, что ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» имеет четко сформулированную миссию, а также  конкретные цели и задачи, между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации.

В настоящее время на энергообъектах компании продолжается подготовка к  осенне-зимнему периоду 2013-2014 годов, ремонтные работы идут по графику. По оценке генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго», компания обеспечивает в осенне-зимний  период бесперебойное энергоснабжение.

Таким образом, можно  судить о грамотной, продуманной  управленческой деятельности со стороны  руководства компании.

Основные показатели деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2) представлены в приложении 2.

На основе полученных результатов можно сделать следующие  выводы. По анализу основных показателей  за 2012 можно сделать вывод о том, что объем реализации увеличился по сравнению с 2011 годом на 254 271,38 руб., что в процентом отношение составит 7,2%. Главным фактором повышения является рост цен на производимую продукцию и спрос на нее. Производственная себестоимость реализации товаров увеличилась на 119 047,92 руб. (3,4%) от себестоимости реализованной продукции в 2011 году (Приложение 3). Прибыль от реализации продукции  предприятия повысилась на 135 223,46 руб.. Произошедшие на предприятии изменения показателей прибыли объясняются, в частности, тем, что в результате стабильной рентабельности, которая в 2011 году составляет 2,11%, а в 2012 году составляет 5,81% и не значительно увеличилась стоимость закупаемого сырья и материалов по отношению к инфляции в стране и соответственно не значительно увеличилась – себестоимость изготовления продукции. В результате предприятие не лишилось возможности увеличивать цену продукции пропорционально росту себестоимости, так как это не привело к резкому снижению спроса на продукцию предприятия.

Важность анализа  основных средств обусловлена необходимостью соблюдения режима жесткой экономии бюджетных ресурсов. Значение анализа заключается в том, что с его помощью можно определить пути повышения эффективности использования объектов основных средств, наметить мероприятия по улучшению их состояния и сохранности (Приложение 4).

По данной таблице  можно сделать вывод о том, что произошло увеличение основных производственных фондов 2012 году в  сравнение с 2010 годом на 75794 тыс. руб. связанное с приростом рабочих  машин и оборудования.

Далее рассмотрим себестоимость продукции, которая является важнейшим показателем экономической эффективности ее производства. В ней отражаются все стороны хозяйственной деятельности, аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние субъектов хозяйствования. Анализ себестоимости продукции, работ и услуг имеет большое значение в системе управления затратами. Он позволяет изучить, тенденции изменения ее уровня, установить отклонение фактических затрат от нормативных (стандартных) и их причины, выявить резервы снижения себестоимости продукции и дать оценку работы предприятия по использованию возможностей снижения себестоимости продукции [Лихачева, 2003, с. 86].

Анализируя  исходные данные, можно сделать вывод  о том, что материальные ресурсы  в анализируемом периоде по сравнению  с 2010 и 2011 годами увеличились соответственно на 39 641,52 и 26 042,1 руб. Данное увеличение, скорее всего, обусловлено увеличением цен на материалы, хотя возможно и менее рациональное их использование (Приложение 3).

Расходы на оплату труда в 2012 году производимых товаров (оказываемых услуг) увеличилось  по сравнению с 2010-2011 годом на 208 814,06руб. ( 11,2 %) и 104 377, 19 руб. (5,3%) соответственно. Это может быть обусловлено следующим. В 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличились тарифные ставки работников и должностные оклады специалистов.

По статье «Амортизация»  произошло значительное увеличение затрат, в связи с  вводом в эксплуатацию оборудования для  производства электрической и тепловой энергии. Важнейшим фактором снижения себестоимости выполняемых работ исследуемого предприятия является сокращение трудовых затрат. Возможно, этого можно достичь за счет увеличения производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. ОЦЕНКА  СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

Оценка работы персонала была и остается одним  из важнейших направлений деятельности специалистов по работе с персоналом.