Теоретические основы организации культуры предпринимательства в сфере коммерции

В настоящее время бизнес требует все более качественного персонала, обладающего знаниями, навыками, умениями, позволяющими сотруднику развивать свои направления деятельности с высокой долей самостоятельности. Все большее количество собственников приходит к пониманию того, что сотрудники предприятия - это тот ресурс, который способен обеспечить самую высокую прибыль.

Оценка персонала - важный шаг на пути к повышению эффективности бизнеса. Прежде чем проводить ротацию, планирование карьеры, обучение и любые другие управленческие мероприятия, необходимо оценить целый спектр индивидуальных особенностей каждого сотрудника, потенциал, сильные и слабые стороны, мотивационные характеристики, уровень профессионализма.

Оценка сотрудников фирмы проводится для определения кандидатов в резерв на выдвижение на руководящие должности. Оценка работников проводится раз в год экспертной группой, члены которой заполняют оценочные листы. На основании оценки рассчитывается средний показатель каждого работника. При оценке используется стандарт, где четко указаны и разъяснены критерии оценки профессионально важных качеств кандидата, а также правила оценки в баллах каждой категории, четко расписаны знания и навыки, профессиональные умения для кандидатов на конкретную должность. По каждому кандидату предоставляются документы, характеризующие кандидата.

Важную роль играет заключение экспертной комиссии.

Для каждого зачисленного в резерв составляются показатели эффективности деятельности и отчеты об их выполнении сроком на 1 год (в 3 экземплярах: в отдел кадров, работнику и его руководителю).

В плане предусматривается:

• организация обучения, повышения квалификации (работник направляется на обучение, по итогам которого составляет отчет об обучении);
• организация стажировок;
• участие в работе проектных групп по совершенствованию управления;
• командирование работника для обмена опытом;
• участие в корпоративных семинарах, тренингах.

Проведение на предприятии процедуры оценки регламентирует "Стандарт об оценке персонала", который содержит следующие разделы:

1. Назначение  и область применения (цели и  принципы оценки персонала, категории  персонала, подлежащие оценке, сроки  проведения оценки, этапы оценки, функции должностных лиц при  выполнении этой процедуры, формы  и порядок заполнения соответствующих  документов).

2. Общие  положения (назначение оценки персонала, основные принципы проведения  оценки, итоги оценки).

3. Категории  персонала, подлежащие оценки.

4. Сроки  проведения и этапы оценки (издание  приказа о проведении оценки, формирование экспертных комиссий  и утверждение графика заседания  экспертных комиссий, подготовка  материалов оценки, рассылка бланков  участникам оценки, проведение оценки, заполнение и сбор оценочных  бланков, подведение итогов оценки, предоставление оценочных бланков  в экспертную комиссию специалистом  кадровой службы, заседание экспертной  комиссии, информирование работника  о результатах оценки посредством  предоставления для ознакомления  итогового оценочного листа).

5. Методы  оценки (руководителем структурного  подразделения, коллегами, самооценка).

6. Подведение  итогов оценки (определения соответствия  работника требованиям компании, рекомендации по развитию и  план обучения, организационные  выводы).

Ежеквартально специалисту кадровой службы предоставляются отчеты о выполнении показателей эффективности деятельности и показатели на следующий квартал до 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Современная оценка более полно позволяет оценить работу сотрудников, так как сотрудник оценивается не только руководителем.

Недостатками проведения на предприятии аттестации были единые вопросы и критерии оценки для различных по специфике должностей.

Так, например, в бланке деловых качеств сотрудника приводились такие показатели для оценки как коммуникабельность, навыки выхода из конфликтных ситуаций, координация и взаимодействие, уровень культуры. Но ведь для некоторых (руководящих) должностей необходимыми для успешной деятельности являются и такие как: лидерские качества, инициативность (готовность к ответственности в принятии решений, рациональность в распределении вверенных ресурсов, проведение политики предприятия и реализация миссии и т.д.), стрессоустойчивость (оперативность принятия решений в изменяющейся ситуации, способность работать в сложных условиях, требующих учитывать одновременно несколько условий, расставлять приоритеты). Бланк оценки компетенции руководителем структурного подразделения содержит вышеперечисленные параметры.

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связанно с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечения предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно коммерческим целям организации.

Повышение квалификации персонала фирмы "Иркутскэнергосбыт" велось на базе 55 институтов, учебного центра "Иркутскэнерго" и других обучающих организаций и фирм России и зарубежья.

Программы обучения составлены с учетом особенностей структуры персонала и актуальных задач развития.

Работа по подготовке кадров в фирме "Иркутскэнергосбыт" проводится по заранее утверждённому плану на год. Составлению годового плана обучения персонала предшествует работа по изучению потребности в обучении по отделам и отделениям. Составляются ежемесячные, ежеквартальные планы по подготовке кадров, контролируется их выполнение.

В 2011 году на обучение было выделено 1664,1 тыс. руб., что на 362,26 тыс. руб. превышает выделенные средства в 2010 году, а соответственно и обучено на 229 чел. больше.

В фирме составлен план технической учебы, которая проходит в отделах, регистрируется в журналах проведения технической учебы. Контроль за проведением технической учебы осуществляет главный инженер.

Наиболее эффективно из ИПК проводится обучение в ПЭИПК (Петербургский энергетический институт повышения квалификации) г. Санкт-Петербурга, кроме теоретического курса проходит обучение и обмен опытом на предприятиях "Ленэнерго".

Большую практическую пользу получили работники фирмы в процессе обучения в учебном центре "Иркутскэнерго" по курсу "Начинающий пользователь ПК" и "Корпоративный стандарт".

Учитывая, что приток высококвалифицированных специалистов-энергетиков на региональном рынке труда затруднен, компания целенаправленно осуществляет целевую подготовку кадров (молодых специалистов) в "Энергоколледже" и на энергетическом факультете Иркутского государственного технического университета.

Реализуется программа совершенствования системы управления компанией и подготовки к работе в условиях реформирования энергетики России. Пять менеджеров высшего звена прошли переподготовку в г. Вена по программе "Корпоративный университет", 8 руководителей филиалов направлены на обучение в Академию народного хозяйства при Правительстве РФ по программе "Президент".

Укреплена материально-техническая база учебного центра, в котором за 2011 год повысили квалификацию на 24% больше, чем в 2009 году, введены дополнительные курсы для повышения квалификации специалистов.

В современных рыночных условиях возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы. Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели).

Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности. Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру.

В фирме сформирована система работы с молодыми специалистами, ведь четверть сотрудников в возрасте не старше 30 лет. Организован совет молодых специалистов. Целенаправленно организована работа с резервом. На рядовые должности, как правило, принимаются по окончании ВУЗа, за последние 2 года многие переведены инженерами-инспекторами, инженерами, техниками с рядовых должностей контролеров, операторов. Такой подход себя полностью оправдывает - ведь "сбытовиков" нигде не готовят, и лучший специалист тот, кто начал с рядовых должностей.

Планирование карьеры предусматривает прогноз персональных продвижений, их последовательность и сопутствующие мероприятия, разрабатывается наиболее вероятная система замещения должностей для конкретного работника на все время его работы. Схема замещения должностей составляется как по горизонтали, так и по вертикали, перемещение может осуществляться между филиалами и исполнительной дирекцией (рисунок 2.3). Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками это ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

 

 

Рисунок 2.3 - Структура служебно-профессионального продвижения ООО "Иркутскэнергосбыт"

 

Для единого порядка формирования, подготовки, продвижения кадрового резерва принят стандарт "О порядке формирования и подготовки резерва".

Кадровый резерв - специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения в короткие сроки на руководящие должности более высокого уровня.

Планирование карьеры - разработка наиболее вероятной системы служебно-профессионального продвижения для конкретного сотрудника за время его работы.

Оперативный резерв - резерв, в состав которого входят достаточно подготовленные работники для выдвижения на вышестоящую должность в настоящее время.

Перспективный резерв - резерв, в состав которого включаются молодые (не старше 30 лет) работники, положительно зарекомендовавшие себя, имеющие лидерские качества и способности к руководству.

Основная цель работы с резервом - полное и своевременное обеспечение потребностей в компетентных управленческих кадрах.

Формирование резерва осуществляется последовательно в несколько этапов:  определение списка ключевых должностей; определение качеств, которыми должен обладать руководитель и специалист на ключевой должности; отбор и оценка кандидатов для включения в резерв; зачисление в состав резерва; подготовка кандидатов, зачисленных в резерв; оценка подготовки кадрового резерва; выдвижение на более высокую должность, горизонтальное перемещение или исключение из резерва.

Численность резерва - не менее 2-х кандидатов на должность. В некоторых случаях один кандидат может назначаться на две должности [17].

 

Общество с ограниченной ответственностью "Иркутскэнергосбыт" - связующее звено в цепочке производства и потребления энергии, несущее ответственность за ее рациональное использование.

Учредителем компании и его единственным участником является: Иркутское открытое акционерное общество энергетики и электрификации (ОАО "Иркутскэнерго").

Иркутское открытое акционерное общество энергетики и электрификации (далее ОАО "Иркутскэнерго") было учреждено в соответствии с указом президента Российской Федерации от 1 июля 1992 года № 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества".

ОАО "Иркутскэнерго" - одна из крупнейших в стране. Компания находится на третьем месте среди российских компаний по производству электроэнергии, на втором - по производству теплоэнергии. В Сибири ОАО "Иркутскэнерго" по производству электро - и теплоэнергии занимает первое место.

Основные потребители электрической и тепловой энергии компании - население Иркутской области, предприятия малого и среднего бизнеса, сельского хозяйства, социальный сферы, крупные добывающие, промышленные и перерабатывающие предприятия региона.

Основной из стратегических задач ОАО "Иркутскэнерго" является повышение эффективности энергосбытовой деятельности.

Основными видами деятельности компании являются:

- производство, передача, распределение  электрической и тепловой энергии  и реализация ее потребителям (покупателям);

- диспетчерское управление и обеспечение  режимов энергопотребления, участие  в оперативно-диспетчерском управлении  в рамках энергозоны Сибири, ЕЭС  России;

- эксплуатация, шеф-монтаж, монтаж, наладка, ремонт, техническое перевооружение  и реконструкция энергообъектов, электроэнергетического и теплоэнергетического  оборудования;

- проведение научно-исследовательских  работ и опытно-конструкторских  разработок, создание и освоение  новой техники и технологий;

- деятельность по эксплуатации  электрических и тепловых сетей;

- внешнеэкономическая деятельность;

- эксплуатация и обслуживание  объектов, отнесенных к ведению  Госгортехнадзора;

- оказание услуг, связанных с реализацией  энергии.

Функции управления деятельностью компании в целом сосредоточены в исполнительной дирекции и распределены между директорами по соответствующим областям функциональной ответственности.