Теоретические основы организации культуры предпринимательства в сфере коммерции

Вся деятельность по сбыту энергии, произведенной компанией ОАО "Иркутскэнерго", сосредоточена в филиале ОАО "Иркутскэнерго" фирме "Иркутскэнергосбыт", основными функциями которого являются:

- заключение договоров и реализация  тепловой и электрической энергии  потребителям;

- обеспечение полных и своевременных  расчетов за потребляемую энергию;

- выполнение работы по обслуживанию, ремонту и замене приборов  коммерческого учета энергии;

- претензионно-исковая работа с  потребителями, нарушающими исполнение  договоров

Официальной датой образования фирмы "Иркутскэнергосбыт" считается 15 ноября 1954 г., после создания в Иркутской области государственной энергосистемы "Иркутскэнерго". Тогда предприятие называлось предприятие по сбыту энергии и контролю за её использованием ("Иркутскэнергосбыт"). Одновременно было создано и Ангарское отделение "Иркутскэнергосбыта".

Само предприятие, в зависимости от возлагаемых задач, несколько раз меняло свое название. С 1980 г. фирма носила название предприятие государственного энергетического надзора и сбыта энергии "Энергонадзор" производственного объединения "Иркутскэнерго". Функции государственного энергетического надзора предприятие совмещало до 1998 г., даже после акционирования "Иркутскэнерго" в 1992 г.

В 1996 г. предприятие было переименовано в фирму "Энергонадзор" АОЭиЭ "Иркутскэнерго". В 1998 г., после образования территориального управления "Иркутскгосэнергонадзор", фирма приобрела свое сегодняшнее имя - фирма "Иркутскэнергосбыт" ОАО "Иркутскэнерго".

С 2000 г. и по настоящее время фирма "Иркутскэнергосбыт" является филиалом ОАО "Иркутскэнерго". В её составе 9 отделений и 15 производственных участков с численностью работников 751 человек.

ООО "Иркутскэнергосбыт" - фирма, обслуживающая 347 тыс. бытовых абонентов и более 11 000 юридических лиц. Общий объем отпуска тепловой и электрической..

2.2. С целью проведения объективного  анализа ситуации, сложившейся в  отношении стимулирования труда  было проведено анкетирование  персонала.

Это исследование выявило следующие закономерности в оценках персоналом организации состояния системы мотивации персонала и стимулирования труда в организации. Наиболее важными мотиваторами для сотрудников компании являлись:

• высокий заработок;
• возможность профессионального и карьерного роста;
• благоприятный психологический климат в коллективе;
• возможность участия в управлении компанией.

При этом положительно сотрудниками компании были оценены следующие моменты:

• психологический климат в коллективе;
• предоставленная самостоятельность в работе;
• разнообразие выполняемых функций, отсутствие монотонного труда, постоянную возможность общения с различной аудиторией.
• дружественное отношение руководства;
• уровень организации трудового процесса.

Свое недовольство сотрудники выразили следующими условиями трудовой деятельности в компании:

• уровнем заработной платы;
• режимом работы (рабочим распорядком);
• недостаточными возможностями продвижения по карьерной лестнице;
• санитарно-гигиеническими условиями;
• уровнем технической оснащенности.

На основе полученных данных и для увеличения удовлетворенности заработной платой службой персонала была разработана концепция стимулирования эффективности труда в организации.

Концепция стимулирования эффективности труда персонала определяет направление изменений системы материального стимулирования персонала ООО "Иркутскэнергосбыт". Данная концепция описывает систему вознаграждений сотрудников организации, которую можно оценить или измерить в денежном виде. В рамках концепции предложен перечень показателей, которые позволяют материально стимулировать сотрудников в зависимости от уровня их активности в различных аспектах ежедневной деятельности организации. Концепция описывает целевое состояние системы стимулирования по следующим аспектам: общая характеристика системы стимулирования (цели, принципы и состав системы стимулирования); определение размера тарифной части (окладов) заработной платы; определение размеров премий; определение состава социального пакета.

После разработки и внедрения концепции было проведено вторичное анкетирование, которое показало рост удовлетворенности заработной платой.

Кроме неудовлетворенности уровнем заработной платы работников анкетирование показало также и неудовлетворенность режимом работы; недостаточными возможностями продвижения по карьерной лестнице; санитарно-гигиеническими условиями; уровнем технической оснащенности. В компании был проведен ряд мероприятий по устранению этих неудовлетворенностей, таких как введение

• технических перерывов в работе;
• формирование кадрового резерва;

косметический ремонт помещений, приобретение нового наиболее необходимого оборудования;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

На основании проведенного анализа, подведем итоги работы.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и персонал.

Хороший психологический климат и доброжелательные отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с организационной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечает культуре организации или противоречит ей.

В данной работе был проведен анализ деятельности компании ООО "Иркутскэнергосбыт". В течение 2009-2011 г. г. отмечены: положительная динамика численности персонала предприятия при увеличении темпов её роста; наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие; выросла текучесть кадров в организации; в образовательной структуре руководителей и специалистов преобладают сотрудники с высшем образованием, а среди рабочих - подавляющее большинство сотрудников имеют среднее специальное образование.

В результате проведённого исследования стало ясно, что некоторым аспектам организационной культуры ООО " Иркутскэнергосбыт" уделяется недостаточно внимания, и были предприняты меры по её совершенствованию.

Для более успешного стимулирования персонала и снижения текучести кадров была разработана "Концепции стимулирования эффективности труда". Созданная на её основе система стимулирования сделала возможным снизить коэффициент текучести кадров за два года, а также повысить мотивацию сотрудников на работу в компании. Также были разработаны предложения по формированию кадрового резерва компании. Кадровый резерв необходим для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям.

Внедрение данного проекта сделало возможным для организации более чем на 36% сократить потери, вызванные текучестью кадров уже в первый год его реализации. В результате реализации проекта произошло уменьшение потерь от снижения производительности труда на 91%.

Кадровый резерв стал в ООО "Иркутскэнергосбыт" важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечило планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения. В компании уверены: именно подготовка и развитие персонала являются важнейшими инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала - очень разумная и прибыльная сфера приложения капитала. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных менеджеров и руководителей, которые способны развивать бизнес.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления организации позволяют оптимизировать систему управления предприятием, повысить эффективность деятельности.