Типология организационной культуры

Содержание

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Типология организационной культуры………………………………4

1.1 Классификация типологий…………………………………………………..5

1.2 Классификация организационных культур…………………………………6

1.3 Клановая культура…………………………………………………………...10

1.4 Адхократическая культура…………………………………………………12

1.5 Иерархическая (бюрократическая) культура………………………………14

1.6 Рыночная культура…………………………………………………………..15

Глава 2. Практическое исследование…………………………………………..17

2.1 Описание объекта и  методы исследования………………………………...17

2.2 Результаты тестирования……………………………………………………22

2.3 Рекомендации по улучшению………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы………………………………………………………………30

 

 

Введение

 

Предваряя нижеследующий материал по заданной теме, я хотел бы остановиться на одном из многочисленных (всего их более 500) определений культуры вообще, как наиболее близкому по-моему, к представленной работе.

Отвечая на вопросы редакции журнала «Вопросы философии», профессор А.Ф.Лосев сформулировал: «Тип культуры есть система взаимных отношений всех участников процесса данного времени и места. Эта система образует неделимую целостность в качестве определенной структуры, которая наглядно и чувственно - предметно выражает ее литературную и духовную специфику». Основываясь на этом определении, можно легко перейти и к понятию организационной культуры, как совокупности обычаев, традиций, норм, правил и т.д., культивируемых в какой-либо организации (на предприятии).

Актуальность типологии, как науки о типах организационной культуры, определяется ее теоретической частью, довольно хорошо разработанной и изученной многими специалистами, особенно зарубежными. Практическая часть типологии, в приложении в новой для России рыночной экономики, не только злободневна и востребована, но, к сожалению, недостаточно изучена по разным причинам.

Целью настоящей работы является сбор, анализ и представление информации по выбранной теме для решения следующих задач:

• определить достаточность (или недостаточность) теоретических сведений по типологии организационной культуры для практического использования;
• какие особенности организационной культуры встречаются в практике российских предприятий;
• что можно рекомендовать предприятиям для становления и развития корпоративной культуры.

Примененные методы исследования (анкетирование, тестирование, наблюдение) выбраны из условия минимального отвлечения персонала и удобной обработки результатов.

Исследуемый объект представляет собой частное предприятие, занимающееся услугами салона-красоты в Новосибирске .

Курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка литературы.

 

Глава 1. Типология организационной культуры по Р. Куину

 

Организационную культуру можно наблюдать в любой организации, на любом предприятии, и она везде разная. Любая классификация типологии выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. И все же в целях диагностики состояния организаций и уровня культуры в них следует проводить типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, следовательно, и различные классификации, типологии.

Во многих организациях главная проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости формирования организационной культуры, менеджеры не обладают единой системой ключевых понятий, которые адекватно бы отражали состояние культуры организации. Одной из важнейших проблем при этом является выбор теоретической основы типологии организационных культур из всего многообразия моделей, предложенных специалистами в области теории управления, иначе невозможно идентифицировать существующую организационную культуру.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны. Во-первых, знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события. Во-вторых, знание особенностей, сильных и слабых сторон позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения модификаций организационной культуры.

 

 

1.1 Классификация типологий

 

Существует несколько типологий организационной культуры. С точки зрения организационных смыслов можно выделить три основных типа организационной культуры:

1. Признающую необходимость организационной деятельности;
2. Допускающую возможность ее осуществления;
3. Отрицающую ее.

Сопоставление ценностей в организационной деятельности знаний и интуиции в разных культурах дает следующие результаты:

• специальные знания играют решающую роль – это культура, базирующаяся на знаниях;
• специальные знания и интуиция равноценны – это культура, сочетающая знания и интуицию;
• интуиция играет решающую роль – это культура, базирующаяся на интуиции.

С целями согласуются и нормы целесообразного организационного поведения. Различия между этими нормами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре норма – диктаторский стиль поведения руководителя, то это культура оргдиктата. Носители такой культуры, сталкиваясь на практике с организациями, где этот стиль руководства отсутствует, делают примерно такие выводы: «В организации слабый руководитель не может как следует потребовать, приказать, заставить. С таким руководством подчиненные разболтаются».

Если норма – демократический стиль поведения руководителя, то имеет место культура организационной демократии. Носители такой культуры, напротив, будут воспринимать как недостаток диктатуру руководителя: «Руководитель – тиран. Не может объединить людей общим интересом, подавляет творческую инициативу работников. Такими методами не достигнуть целей организации».

 

1.2 Классификация организационных культур

 

На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности – предположения, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Например, в ситуации «руководитель дает ошибочное указание» могут быть приняты следующие ориентиры деятельности:

- немедленно приступить  к исполнению – культура послушания;

- сообщить руководителю  об ошибочности его указания и о невозможности его выполнить – культура инициативы и ответственности за результат;

- руководителю не возражать, но ошибочное указание не выполнять – культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности;

- высказать несогласие  с позицией руководителя, но на  практике действовать в соответствии  с его указаниями – культура декларируемой послушания и фактической самостоятельности;

- высказать несогласия  с позицией руководителя, но на  практике действовать в соответствии с его указаниями – культура декларируемой самостоятельности и фактического послушания;

В связи с подтверждением или неподтверждением культурных установок реалиями жизни организационные культуры делятся:

- на культуры реальных  деклараций – декларируемые культурные  установки подтверждаются практической  деятельностью;

- культуры фиктивных деклараций  – провозглашаемые культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях;

По отношению к знаниям организационные культуры делятся:

- на культуры научных  знаний – полагаться следует  на научные знания;

- культуры практического опыта – опираться следует на практический опыт;

- культуры сочетания науки  и опыта – следует полагаться  на научные и практические  знания.

Сильные и слабые культуры

Сила культуры определяется:

- «толщиной» культуры (количеством  важных предположений, множеством уровней веры и ценностей);

- степенью разделяемости культуры членами организации;

- ясностью приоритетов  культуры.

Динамические и статистические культуры

- динамические - культуры, способные к быстрым и существенным изменениям.

- статистические – культуры, основанные на жестких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности.

Активные и пассивные культуры

Активные – культуры, имеющие внутренний импульс к динамике.

Пассивные – культуры, которым для изменения требуется внешнее воздействие.

Целенаправленные и неориентированные культуры

Целенаправленные – культуры, четко ориентированные на достижение миссии и целей организации.

Неориентированные – культуры, в которых отсутствует четкая направленность функционирования организации, ценится главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации; время не является большой ценностью; часто это культура фиктивных деклараций.

Экстравертные и интравертные культуры

Экстравертные культуры, обращенные вовне, к другим культурам; характерны для организаций, миссия которых находится о области внешнего функционирования.

Интравертные – культуры, обращенные внутрь самих себя; характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования.

Открытые и закрытые культуры

Открытые – культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Закрытые – культуры, не обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Конформистские и конфронтационные культуры

Конформистские – очень слабые культуры, культуры зависимости и приспособленчества, подстраивающиеся под другие культуры.

Конфронтационные – культуры, находящиеся в противоборстве с другой, несовместимой с ними, культурой, могут быть активно и пассивно конфронтационными.

Пассивно конфронтационные культуры проявляются только в условиях возникновения угрозы для них непосредственно на их собственном культурном пространстве.

Субъективистские и объективистские культуры

Субъективистские культуры – это культуры не столько организаций в целом, сколько тех лиц, которые активно реализуют организационные миссии.

Объективистские культуры – культуры, которые содержат единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения.

Наиболее удобной для идентификации организационной культуры является типология Роберта Куинна, получившая название «рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

Данная рамочная конструкция строится на исследовании главных индикаторов эффективности компаний. В соответствии с измерениями «гибкость - дискретность», «стабильность - контроль» и «ориентация на внешнюю среду - внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур (рис 1):

- клановая;

- адхократическая;

- иерархическая;

- рыночная

 

Гибкость и дискретность

Клан	Адхократия
Бюрократия	Рынок

Рисунок 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Стабильность и контроль

 

 

1.3 Клановая культура

 

Клановая культура представлена верхним левым квадрантом на рис. 1. Она так называется, потому что напоминает организацию семейного типа, которые в основном распространены в Японии. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа является бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.