Управление персоналом

При определении сущности системы управления торговым персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся на потребителя.

Управление торговым персоналом, как система, «переживает» в таких предприятиях состояние усложнения. «Возрастание сложности управления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления в организации»⁵.

ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТОРГОВЫМ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

2.1. Инновационная концепция управления  торговым персоналом коммерческого  предприятия

Основу инновационной  концепции управления торговым персоналом в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние и внутренние особенности функционирования предприятий.

Концепция управления торговым персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Понятие «человеческие  ресурсы» (потенциал) объясняет природу  ресурсной энергии сотрудников  и позволяет выдвинуть специфические  принципы управления человеческими  ресурсами.

Выделение и исследование субъективных факторов в управлении торговым персоналом раскрывают природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и являются перспективными подходами в управлении персоналом.

Данная концепция создает  преимущества в управлении торговым персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

1. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда торгового персонала и на всестороннее развитие личности работающего.
2. Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления торговым персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.
3. Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.
4. Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.
5. Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации.
6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников.
7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности.

Источником развития системы управления персоналом выступает  противоречие между целями работодателей  и целями ее работников, которое  проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных  работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество. Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления торговым персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития торгового персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников (реинжиниринг). Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

• так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких-то процессов в организации;
• целенаправленность выступает как система административно-правовых стандартов:
• целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их.

Социальная роль целей  состоит в соединении интересов  каждого работника с целями, задаваемыми  организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном  единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная  характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Основываясь на теоретических  трудах экономистов и социологов, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом.

1. Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ.
2. Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции.
3. Возможность роста личностного потенциала достигается в результате прояснености общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей.
4. Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работни ков организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.
5. Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Целенаправленные изменения  системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления торговым персоналом (схема 1).

Схема 1. Развитие системы управления торговым персоналом

Таким образом, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с торговым персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

2.2. Технология управления торговым  персоналом

Управление торговым персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. (Схема 2)

В том случае, когда  цели, задачи, содержание управленческого  процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может  выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления торговым персоналом в коммерческой организации, а также особенности развития системы управления торговым  в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Схема 2. Развитие системы управления персоналом

Стратегия проходит два этапа в  своем развитии (разработку и внедрение (схема 3):

1. стратегия состоит из множества целей, включая цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации;
2. стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации, а не к внутренней.

Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это  следующие цели:

• расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;
• обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;
• уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;
• повышение качества и конкурентоспособности продукции.

Схема 3. Модель стратегического управления торговым персоналом предприятия

Модель стратегического управления торговым персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде.

Основными составляющими  оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

• вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;
• структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
• компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
• степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

Таким образом, в современных  условиях появляется способность системы  моделировать внешнюю среду, т.е. происходит эффективная перегруппировка внутренних элементов системы и осуществляется отбор тех импульсов, которые позволяют адаптироваться с наименьшими изменениями и затратами в структуре сети в кратчайший промежуток времени. В доказательство приведем высказывание П.Дойля: «В условиях современных динамично развивающихся рынков и жесткой конкуренции скорость и решительность являются важными факторами успеха стратегии. Время превращается в основное оружие. Фирмы, которые умеют в кратчайшие сроки разрабатывать, производить и распределять товары и мгновенно реагируют на требования потребителей, в среднем, получают большие прибыли, а также владеют большей долей на рынке, чем их «неторопливые» конкуренты». Выбор сетевой структуры становится условием реализации особого типа роста — совместного роста предприятий, фиксируемых в кооперационных соглашениях.