Отчет по практике в Компании ООО "Уралсиб"

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1.ООО«Уралсиб»………………………………………………………..….3

2. Порядок расчета производительности  страховых агентов……...….4

3. Продажи страховых услуг по телефону действующим и новым клиентам……………………………………………………………………….10

4. Способы реализации различных розничных технологий розничных продаж в страховании………………………………………………………...12

5. Организация работы  с базой данных клиентов……………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ООО «Уралсиб»

Я проходила практику в Компании  ООО "Уралсиб". ЗАО Страховая группа УРАЛСИБ создана в 1993 г. Это универсальный страховщик федерального масштаба, один из лидеров национального страхового рынка, обладающий рейтингом надежности А++ «Исключительно высокий уровень надежности». Единственным акционером компании является ОАО «Холдинг СГ УРАЛСИБ». Компания входит в число двадцати крупнейших страховых компаний России. Среднесписочная численность сотрудников компании составляет 3264 человека.

Компания оказывает широкий спектр страховых услуг розничным и корпоративным клиентам, осуществляет деятельность на основании Лицензии Федеральной службы страхового надзора РФ № 0983 77 от 13.12.2005 г. в рамках 22 видов страхования. Среди них - страхование имущества и ответственности, добровольное медицинское страхование, автострахование. Спрос на продукты компании неуклонно растет.

Компания рассматривает задачи, которые перед ней ставят индивидуальные страхователи, организации и их клиенты, с системной точки зрения. Ее отличает детальный анализ финансовой конъюнктуры, персональная работа с каждым клиентом, выверенный подход к проведению страховых операций.

Стратегической целью Страховой группы УРАЛСИБ является создание универсальной страховой компании мирового класса, предоставляющей своим клиентам удобное и комфортное страхование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Порядок расчета производительности страховых агентов.

 

Для расчета производительности страховых агентов принято выделять несколько основных подходов к оценке их эффективности экономической деятельности, к которой относится и деятельность по формированию систем стимулирования труда.

Первый подход характерен для классической экономической теории. Исходя из него, критерием эффективного экономического поведения является принцип, согласно которому, эффективным выбором считается ситуация, когда невозможно улучшить положение одного страхового агента, не ухудшив при этом положение любого другого (принцип эффективности по Парето). Идея этого подхода к оценке эффективности базируется на положении об ограниченности ресурсов и необходимости их использования в альтернативных вариантах для роста благосостояния экономических агентов. Не соблюдение принципа Парето эффективности по сути своей обозначает только одно – недоиспользование имеющихся в экономике ресурсов или их использование по не самой совершенной из имеющихся технологий.

Второй подход к оценке эффективности уделяет основное внимание целям деятельности хозяйствующих субъектов и сопоставлению ее результатов (как меры достижения целей) и издержек, необходимых для их получения. В данной трактовке. Эффективным будет тот способ достижения цели, который при равных издержках даст возможность добиться больших результатов или при равных результатах, требует меньших затрат. Если рассматривать результат деятельности в виде эффекта, то эффективности при данном подходе будет представлять собой отношение эффекта к затратам, необходимым для его получения (1). Чем больший эффект приходится на единицу затрат, тем выше при прочих равных условиях эффективность хозяйственной деятельности.

Эффективность=Эффект/Затраты (1)

Если первый подход позволяет установить, все ли возможности для наращивания производства использованы в процессе экономических отношений, то во втором подходе, мы получаем способ сопоставления вариантов производства, различающихся по номенклатуре и структуре производимой экономическими агентами продукции.

Второй подход к определению эффективности благодаря наличию возможностей более или менее точной оценки эффектов и затрат широко используется в практике хозяйствующих субъектов и находит свое отражение в системе показателей, количественно характеризующих эффективность их деятельности. Среди них можно выделить такие показатели как производительность труда. рентабельность, фондоемкость и пр.

При использовании подобного подхода к оценке эффективности возникают нетривиальные вопросы о том, кто является заинтересованным лицом экономической деятельности, что является ее целью, и какие формы могут приобретать издержки (затраты) на достижение результатов. Применительно к системе мотивации и стимулирования труда их оценку необходимо начать с ответа на три важных вопроса:

• С позиций какого страхового агента мы будем оценивать эффективность этой системы (собственник, менеджер, работник и пр.)?

• Каких результатов желает добиться выбранный нами интересант, какие цели он преследует и как они ранжированы?

• Какие затраты на достижение результатов необходимо принять во внимание?

Только после этого можно разрабатывать методики расчета эффективности и приступать к ее оценке. При этом, оценивать эффективность можно с нескольких позиций (рис. 1).

В целом и общем, любая оценка системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ) с позиций собственника должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения, поставленных организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и пр.).

 

Рис. 1. Подходы к оценке результативности систем мотивации

 

 

В идеале, эффективность определяется достижением критериев оптимизации, т.е. тем насколько текущая деятельность по своим результатам соответствует заданному оптимуму. Так, если организация стремится к максимизации прибыли, то в краткосрочном периоде может быть использован классический критерий оптимизации, состоящий в выборе того объема производства, при котором предельные издержки становятся равными предельному доходу. На практике, подобный нормативный подход применяется в усеченном виде, как плановые задания по показателям деятельности, степень достижения которых свидетельствует об уровне эффективности. Альтернативными вариантами оценки эффективности деятельности являются сопоставления показателей эффективности во времени или с с показателями, достигнутыми сходными экономическими агентами (например, аналогичными подразделениями или другими фирмами, занимающимися той же деятельностью).

Общие требования к показателям эффективности ССиМТ можно выразить следующим образом:

1. Показатели должны соответствовать функциям и задачам, стоящим перед персоналом и организацией в целом.

2. Показателя должны быть измеримы и сопоставимы.

3. Показатели должны позволять отделить эффекты от ССиМТ от эффектов, связанных с другими факторами, влияющими на результативность труда.

4. Показатели должны позволять оценить все элементы действующей системы стимулирования.

5. Сбор сведений и расчет показателей не должен быть излишне затрачен по финансам и времени.

Ясно, что в зависимости от специфики деятельности организации, отдельных категорий персонала, имеющихся в организации систем сбора и обработки информации о состоянии системы стимулирования и мотивации труда, квалификации управленческого звена, в организации могут использоваться различные показатели оценки ССиМТ. Классификация этих показателей может быть представлена одним из следующих способов.

Исходя из формализации показателей оценки ССиМТ они подразделяются на:

• Качественные (направлены на выявление проблем стимулирования, например, уровень корпоративной культуры, удовлетворенность работников и пр., измеряются как правило с помощью порядковых, ранговых шкал).
• Количественные (создают базу для количественной оценки результатов функционирования системы стимулирования и уровня ее эффективности, имеют прямые показатели измерения в рамках относительных, абсолютных или интервальных шкал оценки).

По уровню объективности:

• Объективные (легко наблюдаемы и измеримы/количественны).
• Субъективные (опираются на мнение субъекта оценки – лица, проводящего оценку).
• По целям оценки:
• Трудовой процесс (достижение целей и задач, точность исполнения технологий).
• Квалификация работника.
• Уровень устремлений, целевые функции работника (анализ личных издержек).
• Личные качества работника.
• Морально-психологическое состояние персонала.

Исходя из сущности оцениваемых показателей можно выделить три категории показателей, оценки которые систематизированы на рис. 2.

 

 

 

Анализ результативности и эффективности труда при оценке систем мотивации.

Производительность труда

Производительность труда (ПТ) – ключевой показатель эффективности системы стимулирования. Производительность труда, как и любой другой показатель эффективности, является соотношением эффекта (Э) к затратам (З), необходимым для его достижения: ПТ=Э/З

Эффект и затраты могут быть выражены в денежных, натуральных (физических) и условно-натуральных (нормо-часы) показателях.

Эффект может представлять собой дополнительный доход (выручку, прибыль) или экономию тех или иных расходов. Если ставятся иные цели, чем финансовые показатели, то в качестве эффекта могут выступать соответствующие показатели, характеризующие уровень достижения цели.

Вариантами показателя производительности труда (ПТ) могут быть следующие:

 

А. Выручка предприятия, добавленная стоимость (ДС), стоимость произведенной продукции или прибыль в расчете на одного работника (приведенного к полной ставке), например

ПТ=ДС/Чструб/ставку(чел.),

где Чст – число ставок по штатному расписанию основных работников, всего персонала, управленческого персонала (в зависимости от целей исследования).

 
Б. Выручка предприятия, добавленная стоимость (ДС), стоимость продукции или прибыль в расчете на рубль ФОТ, например:

ПТ=ДС/ФОТ руб/ руб

где ФОТ – фонд оплаты труда с отчислениями или без них.

 
В. Производительность как сопоставление фактических результатов с плановыми. Например:

ПТ= Вфакт/НЧ

где Вфакт – фактическое время выполнения задания, а НЧ – утвержденный норматив нормо-часов.

 
Г. Количество произведенной продукции (Кпр), обслуженных клиентов, обработанных заказов отнесенных, к среднесписочному числу работников, приведенных к полной ставке (Кр), ФОТу или времени работы (в последнем случае показатель оценивает интенсивность труда). Например:

1. ПТ=Кпр./ФОТ шт/ руб

где Кпр. – количество произведенной продукции, ФОТ – фонд оплаты труда с отчислениями или без них.