Отчет по практике в строительной компании ООО «Томтерм»

 

Для построения графических  профилей воспользуемся данными  таблицы 2.8, в которой каждому  типу организационной культуры соответствуют  четыре наиболее характерных вопроса.

Результаты ответов на каждый из приведенных в таблице  шестнадцати вопросов просуммируем следующим образом: сложим данные графы  «Да» с данными графы «Скорее  да». Причем данные графы «Скорее  да» возьмем с коэффициентом 0,5, так как они не отражают полную уверенность респондента в своем  положительном ответе.

На рисунке 2.3 в круге  Н (Настоящее) каждый из четырех секторов соответствует определенному типу организационной культуры. Шестнадцать радиусов представляют собой измерительные шкалы (с градацией от 0 до 100), на которых отмечаются результаты суммирования по каждому из шестнадцати вопросов. Например, точка на шкале 12 получена следующим образом: 49+0,5•38=68. Полученные точки соединяются ломаной линией, образующей графический профиль Н (рис.2.3).

Рис.2.3. Графический профиль  Н (Настоящего)

По тому же принципу построим и графический профиль Б (Будущее) (рис. 2.4).

Рис.2.4. Графический профиль Б (Будущее)

При наложении одного профиля  на другой можно увидеть так называемый профиль несоответствия между уровнями сегодняшней организационной культуры и ожидаемой культуры завтрашнего  дня (рис.2.5).

Рис.2.5. Графический «профиль несоответствия»

«Профиль несоответствия»  говорит о явном стремлении коллектива ООО «ТомТерм» к «командному» типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура «индивидуальности»).

По мнению коллектива, администрация  ООО «ТомТерм»» недостаточно активно участвует в планировании рабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точки зрения специалистов, больше внимания должны уделять работе по повышению уровня квалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергая некоторые элементы «орденской» организационной культуры, сотрудники считают, что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однако только 13 процентов утверждают, что так оно и есть.

Подробное изучение «профиля несоответствия» позволяет сделать  вывод о тяготении коллектива ООО «ТомТерм» сразу к нескольким типам организационных культур, элементы которых сотрудники считают более предпочтительными для своей деятельности.

Директор, ознакомившись  с результатами исследования, вправе, конечно, просто принять их к сведению и продолжать действовать теми же методами, что и прежде, тем более, если организация более или менее  успешно функционирует. Но ярко выраженный «профиль несоответствия» - это уже  сигнал тревоги: в коллективе зреет  неудовлетворенность положением дел  и при определенных обстоятельствах  может возникнуть серьезный конфликт.

Самое лучшее для того, чтобы  избежать подобных неприятностей, совместно  проанализировать результаты исследования, выяснить причины недовольства и  обсудить пути возможного выхода из тревожной  ситуации. При этом руководитель (даже если он чувствует некоторую обиду) не «идет на поводу» у подчиненных, а, проявляя гибкость и мудрость, заботу о деле, только укрепляет свой авторитет.

Помимо проведенного выше анализа организационной структуры, используем еще один метод анализа - анкетный опрос. На основе анализа  попытаемся исследовать социально  – психологический климат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной  анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

Цель проведения анкетирования - исследование социально – психологического климата состава ООО «ТомТерм».

Всего в опросе приняли  участие 33 сотрудника, что составляет 82% от всего коллектива.

Обработка анкеты:

Вопрос 1. Какова основная цель работы в ООО «ТомТерм»:

А) реализация профессиональных знаний – 75%

Б) обеспечение нормального  уровня жизни / повышение благосостояния – 1%

В) профессиональный рост / самореализация – 15%

Г) Удобный график работы / место работы рядом с домом,– 5%

Д) престижная организация  – 4%

Рис.2.6.  Результат ответов  на 1 вопрос

Такая формулировка вопроса  выявила, что состав организация  преследует более четкую цель –  реализация профессиональных знаний.

Вопрос 2. Вы удовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:

А) Да, имеется необходимое  оборудование - 67%

Б) Не совсем удовлетворен - 6%

В) Условия для работы устраивают и обстановка комфортная - 27%

 

Рис. 2.7. Результат ответов  на 2 вопрос

По результату ответов  на 2 вопрос можно сделать вывод, что коллектив устраивают условия  труда.

Вопрос 3. Как бы Вы охарактеризовали систему управления в Вашей организации:

А) Сплоченная команда единомышленников 35%

Б) Группа людей, которые  приходят на работу только ради зарплаты 29%

В) Ряд небольших групп  с разными целями 36%

Рис.2.8. Результат ответов  на 3 вопрос

Коллектив представляет собой  группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень групповой  сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как  группа может саботировать решения  руководства.

Вопрос 4. Часто ли возникают  конфликтные ситуации в вашем  коллективе:

А) нет     10%

Б) да, очень часто  38%

В) да 40%

Г) очень редко 12%

 

Рис.2.9. Результат ответов  на 4 вопрос

Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто.

5. Как бы Вы охарактеризовали  стиль управления руководителя  по отношению к сотрудникам:

А) Руководитель требовательный к выполнению поставленных задач 37%

Б) Руководитель старается  объяснить коллективу, что он от них хочет 19%

В) Руководитель ставит задачу и занимается решением своих дел  «Демократичный стиль» 42%.

Рис. 2.10. Результат ответов  на 5 вопрос

В организации, можно сказать, сложился демократический стиль  управления.

6. Возникают ли  конфликтные  ситуации между руководителем  и трудовым коллективом:

А) Да  18%

Б) Крайне редко  25%

В) редко 26%

Г) нет 31%

Рис. 2.11. Результат ответов  на 6 вопрос

Большинство из сотрудников  не отрицают наличие конфликтных  ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в  данной процедуре участвует все  подразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулировать мысль (доступность для коллектива).

7. Каково влияние конфликтной  ситуации в Вашей организации  на результативность ее деятельности

А) Существенно отрицательное влияние 28%

Б) Существенного влияния  не оказывают 35%

В) Оказывают положительное  влияние, так как провоцируют  изменения 18%

Г) Затруднились ответить   19%

Рис. 2.12. Результат ответов  на 7 вопрос

Основная часть персонала  организация считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иных ситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.

8. Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших коллег:

А) Очень инициативны, постоянно  предлагают различные новшества 19%

Б) Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое 21%

В) Недостаточно инициативны 27%

Г) Безынициативны 33%

Рис. 2.13.  Результат ответов  на 9 вопрос

Большинство респондентов охарактеризовывает деятельность своих коллег как безынициативную. Данное обстоятельство является негативным фактором в развитии организации.

9. Как вы считаете, чем старается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации для повышения эффективности вашей деятельности

А) Высокая заработная плата 25%

Б) Возможность карьерного роста 28%

В) Предоставление возможности  решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская  страховка и т.д.)19%

Г) Возможность развития профессионального мастерства17%

Д) Создание благоприятного психологического климата в коллективе11%

Рис. 2.14. Результат ответов  на 10 вопрос

Результат ответов показал, что в организации проводится стимулирование персонала по всем направлениям, но оно не достаточно развито. Организации  необходимо провести исследование интересов коллектива, для выявления основных приоритетов в стимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованность коллектива в результатах своей деятельности.

10. Какое чувство Вы  испытываете находясь в коллективе  во внеурочное время:

А) общие интересы – 52%

Б) спокойствие – 15%

В) уверенность – 34%

Г) заинтересованность – 21%

Д) безразличие – 13%

Е) раздражение – 3%

Ж) страх – 1,8%

З) отвращение – 0,3%

Рис. 2.15. Результат ответов  на 11 вопрос

На рисунке 2.15 видно, что  во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, коллектив  объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.

Существует и корпоративный дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников. Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневная деловая одежда в стиле casual - идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновь востребован классический костюм.

Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.

Корпоративная культура ООО «ТомТерм» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

Еще один элемент организационной  культуры - пунктуальность,  опять  по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи  обязаны приходить без опозданий, реальное и назначенное время  встреч – совпадает.

Частью корпоративной  культуры является наличие системы  штрафов и мотивационной системы  в управлении персоналом.

Сотрудники имеют четкое представление о том, за что они  могут быть оштрафованы, а также  поощрены.

Особое внимание на них  уделяется успехам и достижениям  сотрудников, результативность и эффективность  их работы.

И, в заключении, остановимся  на ценностях компании ООО «ТомТерм», к центральным ценностям относятся:

1) приверженность к традициям,

2) максимально корректное  и вежливое общение с коллегами  и клиентами (покупателями),

3) нацеленность на результат  и эффективность работы,

4) постоянное развитие  и рост персонала в профессиональном  плане,

5) сплоченность и высокий  командный дух.

Таким образом, была рассмотрена  существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО «ТомТерм».

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

ООО «ТомТерм» - теплоэнергетическая и электроэнергетическая компания.

Организационная характеристика организация персоналом показала, что  в целом организационную структуру  следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более  компетентных специалистов, оперативность  решения вопросов в нестандартных  ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность  за результаты работы.

Анализ корпоративного климата  в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. Вцелом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

Для совершенствования корпоративной  культуры в ООО «ТомТерм» были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.