Анализ управления в таможенных органах

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный − по рекомендациям, через личные знакомства;

- массовый − по объявлениям.

И хотя первый вариант −  более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов.       Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Таблица 2

Порядок отбора кандидатов на службу во Владимирскую таможню.

Основная же задача кадровых структур таможни как штатных  менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.     К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору − это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.        В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, − являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:

- собрать диагностическую  информацию в относительно короткие сроки;

- предоставить информацию  не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее);

- получить информацию  в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами) ;

-   получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.          Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу.   Сравним данные по пополнению кадров Владимирской таможни в 2010 и 2012 годах и проанализируем их (см. табл3).      Анализируя данные табл. 3, можно сказать, что в 2012 году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принято на 22,6% больше, чем в 2010 году. В 2012 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%.

Таблица 3

Динамика пополнения кадров Владимирской таможни в 2010 и 2012 гг.

  Данные по принятым экономистам  и юристам оставляют желать лучшего. В 2012 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пункта, по принятым юристам − на 0,5 пункта.     Если сравнить данные таблицы 3 за 2010 и 2012 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2012 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2012 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности. А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.     Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность  получения  вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической.

Таблица 4

Динамика качественного состава персонала Владимирской таможни в 2010 и 2012 гг.

заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.          При анализе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров − непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных менеджеров, обязан организовать обучение персонала и его стажировку и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методической комиссии − это линейные менеджеры, их выбирают, как правило, из среднего звена управления − начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.     По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне «новым», поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки − еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в «свободный полет». Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время таможенная служба находится на этапе общего подъема и совершенствования. Закончился период интенсивного роста численности  работников таможенной службы, ведь эффективность  работы таможенной службы определяется не только численным составом, но в  значительной мере качеством работы всех его подразделений.    В первой главе  работы, были рассмотрены теоритические основы управления в системе таможенных органов.       Во второй главе, проведен анализ организации системы управления в таможенных органах и были получены данные о том, что в 2012 году, по сравнению с 2010 годом производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принятых на работу в таможенные органы больше на 22,6% , чем в 2010 году. В 2012 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%.     При сравнении данных за 2010 и 2012 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2012 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2012 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности. А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.      Из чего можно сделать вывод о том, что управление в таможенных органах совершенствуется, привлекаются молодые специалисты и специалисты с высшим образованием. Это все благоприятно влияет на работу таможенной службы.