Оплата труда и социальное обеспечение сотрудников таможенных органов Российской Федерации

Государственное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

 

Кафедра управления и экономики таможенного дела

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика таможенного дела»

на тему:

«Оплата труда и социальное обеспечение сотрудников таможенных органов Российской Федерации»

 

 

 

 

Выполнил: Р.Ш.Исабеков, студент 3-го

курса очной  формы обучения экономического

факультета, группа 3БЭ

Подпись _____________________

 

Научный руководитель: З.В. Удалова,

Доктор экономических наук, профессор

Подпись _____________________

 

                       

                                                  Ростов-на-Дону

                                                          2013 г.

                                                 ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3

Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ…………….……………………………………………….……….….5

1. Понятие, форма и нормативные основы оплаты труда персонала таможенных органов …………………………………………………...5
2. Нормирование и оплата труда сотрудников таможенных органов……………………………………………………...…………..13

Глава 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ……………………………………..................................................17

       2.1.   Анализ организации заработной платы и окладов по занимаемым должностям и специальным званиям сотрудников таможенных органов.………………………… ……….………………………………...…….17

       2.2.  Анализ системы надбавок и дополнительных выплат сотрудникам таможенных органов…………………………………….………………...…….21

       2.3.     Анализ социального обеспечения сотрудников таможенных    

         органов…………………………………………………………….…..… 28

Глава3. УСЛОВНЫЙ ПРИМЕР РАССЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА СОТРУДНИКА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ……………………………...….32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….….…34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….....…36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

         Таможенная служба является наиболее динамично развивающейся в системе органов государственного управления внешнеэкономической деятельностью. Благодаря эффективной деятельности таможенной службы государство может решать разнообразные проблемы: пополнять доходную часть федерального бюджета, поддерживать отечественных товаропроизводителей, создавать благоприятные условия для экспорта отечественной продукции.

Актуальность темы, выбранной мною, не вызывает сомнений, поскольку оплата труда сотрудников таможенных органов играет существенную роль в их деятельности, обеспечивая правильное и своевременное решение задач, возложенных на таможенные органы. Рассматриваемая проблема приобретает все большее значение в постоянно изменяющихся экономических и политических условиях.

         Система управления в таможенных органах имеет своей главной целью достижение единодействия всех сотрудников таможенных органов. Данная система должна выполнять решение поставленных перед ней задач, работая в одном направлении.

          Эффективность деятельности таможенных  органов в значительной мере  зависит, от текучести кадров, которая зачастую вызывается социальными и психологическими условиями труда в таможенных органах, а также от таких факторов, как размер вознаграждения за трудовую деятельность, дисциплинированность, добросовестность сотрудников, психологический климат в коллективе и многих других факторов.

        Увеличение полезной отдачи таможенных органов в значительной мере не удается  из-за невысокого уровня социально-экономической и правовой защищенности работников государственного управления. На сегодняшний день существует такая тенденция, что объемы, напряженность и главное ответственность их труда не соответствует его оплате.

Оплата труда - вознаграждение в  денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем  наемному работнику за работу, без  вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда есть основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Оплата труда:

1)обеспечивает связь между результатами труда и его процессом;

2)отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

      Актуальность данной темы не вызывает сомнений, поскольку оплата труда сотрудников таможенных органов играет существенную роль в их деятельности, обеспечивая правильное и своевременное решение задач, возложенных на таможенные органы. Рассматриваемая проблема приобретает все большее значение в постоянно изменяющихся экономических и политических условиях.

        Целью курсовой работы является анализ и изучение оплаты и нормирования труда должностных лиц таможенных органов, а также организации оплаты труда персонала таможенных органов.

Задачи  данной курсовой предоставлены в изучении материала по оплате труда государственных служащих таможенных органов, в приказах ФТС, в указах президента и т.д. Для этого необходимо изучить большой объём информации как учебного материала так информационно - аналитической базы в Интернете, периодической печати  и по телевидению.

    Предметом данной курсовой  работы является оплата труда.

     Объект  работы - структура оплаты труда и социальное обеспечение сотрудников таможенных органов Российской Федерации.

     Курсовая работа состоит из  трёх глав, введения, заключения  и списка использованных источников.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

1. .Понятие, форма и нормативные основы оплаты труда персонала таможенных органов

 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат  работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

        Заработная  плата  многофункциональна.  По  мнению  большинства экономистов  можно  выделить   основные  функции  заработной платы(Рис.1)

Функции заработной          платы

   

 

 

 

 

 

 

воспроизводительная

стимулирующая

социальная

распределительная

 

Рисунок 1. Основные  функции заработной платы.¹

      Воспроизводственная функция - заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства  рабочей силы;

   Стимулирующая - установление зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

  Социальная - способствует  развитию  принципа  социальной справедливости;

  Распределительная  функция, предназначенная для  распределения средств на оплату  труда между наемными работниками  и собственниками средств производства.

       Отдельно выделяют еще одну функцию - формирование платежеспособного спроса, предусматривающую установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Формы и  системы заработной платы — это  механизм установления  размера  заработка  в  зависимости  от  количественного  результата и качества труда  (его сложности,  интенсивности,  условий).

Для  определения  размеров  заработной  платы  рабочих  предприятия  (организации),  использующие  традиционные  подходы  к  организации  оплаты труда,  применяют тарифные  сетки,  тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  сетка  — это шкала разрядов,  каждому из  которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная  ставка любого  разряда больше  первого. При помощи  тарифных  сеток можно анализировать соответствие  квалификации  работников  сложности выполняемых ими работ, а также определять  среднюю тарифную  ставку.  Для этого рассчитываются  средние тарифные  коэффициенты  работ и рабочих,  средние разряды  работ  и  рабочих,  средние  часовые  тарифные  ставки  оплаты труда  рабочих  отдельных  профессий.

Наиболее   широкое   распространение   получает   использование общей  тарифной  сетки  для  организации  оплаты  труда  всех  работающих  на  предприятии.  Как  правило,  число  разрядов, присваиваемых  рабочим,  остается  прежним  (6—8).   Максимальное  число разрядов  в  сетке  и  соответствующие  им  тарифные  коэффициенты могут  быть  определены  на  конкретном  предприятии  произвольно  и обязательно закреплены  в  коллективном договоре.

Тарифная  ставка  — это выраженный  в денежной  форме абсолютный  размер  оплаты  труда  в единицу рабочего  времени. На   основе   тарифной   ставки   устанавливается   уровень   оплаты труда  рабочих  независимо  от  того,  какие  формы  и  системы  оплаты труда  применяются  на  предприятии.

Тарифные  ставки  дифференцируются:

• по  формам  оплаты  труда  —  тарифные  ставки  сдельщиков на  7—10%  выше  тарифных  ставок  повременщиков;

• по  отдельным  профессиональным  группам  —  более  высокие тарифные  ставки  устанавливаются  при  повышенной  интенсивности  труда  рабочих  на  конвейерных  и  поточных  линиях, станочников  или  при  повышенной  ответственности  труда  рабочих,   занятых   на   технически   сложных   высокопроизводительных  машинах  и  агрегатах.

На  основе  тарифной  сетки  и  тарифной  ставки  первого  разряда

рассчитываются  тарифные  ставки  каждого  последующего  разряда. Тарифные  ставки  бывают  часовые,  дневные  и  месячные  (оклады).  Наибольшее  распространение  имеют  часовые  тарифные  ставки,  так  как  на  их  основе  исчисляются  различные  доплаты.  Дневная и  месячная  ставки  рассчитываются  путем  умножения  часовой  ставки  на  количество  часов  в  рабочей  смене  и  среднемесячное  количество  отработанных  часов в  месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные  документы,  с  помощью  которых  устанавливается  разряд  работы  и  рабочего.  В  них  содержится  информация  о  том,  что  должен  знать  и

уметь  рабочий  каждого  разряда  каждой  специальности.  Указанные справочники   состоят   из   трех   разделов:   «Характеристика   работ», «Должен  знать»  и  «Примеры  работ».  Ранее  (до  введения  в  действие с  1 января  1991  г.  Закона  «О  предприятиях  и  предпринимательской  деятельности»)  обязательные  для  использования  во  всех  отраслях экономики,  в  настоящее  время  тарифно-квалификационные  справочники  носят  рекомендательный  характер  и  служат  нормативными лишь для  использующего  их  предприятия.

К основным  элементам  тарифной  системы  относятся  также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате  за стаж работы в  неблагоприятных  климатических  районах.

Определяя   минимальную  тарифную   ставку   работников   предприятия,  следует  ориентироваться  на оптимальный  для  современного  состояния  экономики  удельный  вес  тарифа  в  заработной  плате, равный   примерно   65—70%,   с   последующим   повышением   этого уровня  до  общеевропейского  стандарта,  согласно  которому  в  странах  с  развитой  рыночной  экономикой  удельный  вес  тарифной  части  заработной  платы  составляет  не  менее  90%,  что  обеспечивает высокий  уровень организации  оплаты  и  эффективность труда.

После  того  как  сетка  разработана  —  определен  ее  диапазон,  установлено  межразрядное  соотношение,  следует приступить  к тарификации работ и работников.

По  каждому  показателю,  применяемому для  оценки  квалификации  и  профессиональной  компетентности  работника,  в  разрабатываемых  положениях  следует  предусмотреть  конкретные  критерии, позволяющие  характеризовать  соответствие  работника  предъявляемым требованиям.  Это  необходимо для  того,  чтобы  аттестационные комиссии  имели  возможность  на  основе  материалов,  представленных  на  каждого  аттестуемого,  и  непосредственного  знакомства  с последним  (в  процессе  собеседования  с  применением  оценочных тестов,  заслушивания  ответов  на  вопросы  и  т.п.)  дать  объективную оценку  его  деятельности  и  высказать  суждение  о  присвоении  работнику того  или  иного  разряда оплаты.