Оплата труда и социальное обеспечение сотрудников таможенных органов Российской Федерации

На  предприятиях  различных  форм  собственности  наиболее  рас-

пространены две формы оплаты  труда:  сдельная  — оплата за  каждую

единицу продукции  или выполненный  объем работ  и повременная — оплата  за  отработанное  время,  но  не  календарное,  а  рабочее,  нормативное,  которое  регулируется  законом.

Существует  ряд  условий,  при  которых  целесообразно  применять ту  или  иную  форму  оплаты  труда.  Условия  применения  сдельной оплаты  труда:

•  наличие  количественных  показателей  работы,  непосредственно зависящих от конкретного  работника;

•  возможность  точного  учета  объемов  выполняемых  работ;

•  возможность  у  рабочих  конкретного  участка  увеличить  выработку  или  объем  выполняемых работ;

•  необходимость  на  конкретном  производственном  участке  стимулировать   рабочих   в   дальнейшем   увеличении   выработки продукции  или  объемов  выполняемых  работ;

•  возможность  технического  нормирования  труда.

На  каждом  конкретном  предприятии  в  зависимости  от  характера  выпускаемой  продукции,  наличия  тех  или  иных  технологических  процессов,  уровня  организации  производства  и  труда  применяется  та  или  иная  форма  оплаты  труда.  Например,  сдельная  оплата  труда может   быть   неэффективной,   если   применять   только   сдельно премиальный  или сдельно-прогрессивный  вариант,  но если  использовать  аккордную  систему,  то  эффективность  ее  возрастает.  На  одном  и  том  же  предприятии  в  зависимости  от  выпуска  конкретного вида  продукции  по  цехам  варианты  применения  оплаты  труда также могут  быть  различны.²

Сдельная  форма  заработной  платы   подразделяется  на  следующие   системы: прямая сдельная,   сдельно-премиальная,   сдельно - прогрессивная,  косвенная  сдельная, аккордная.

Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок  начисляется  работнику  по  заранее  установленным  расценкам  за единицу  качественно  изготовленной  продукции.  Основным  элементом  этой  системы  является  сдельная  расценка,  которая  устанавливается  исходя  из  тарифной  ставки  (оклада),  соответствующей  разряду работы,  нормы  выработки  или  нормы  времени  на данную работу.

При сдельно-премиальной  системе работник получает оплату своего труда  по  прямым  сдельным  расценкам  и  дополнительно  получает  премию за  количественные  и  качественные  показатели  работы.

Сдельно-прогрессивная  система — оплата труда работника  осуществляется  по  прямым  сдельным  расценкам  в  пределах  выполнения норм, а при  выработке сверх норм  —  по повышенным расценкам.

По косвенной  сдельной системе уровень заработка  работника ставится  в  прямую  зависимость  от  результатов  труда  (работы)  обслуживаемых  им  рабочих-сдельщиков.

При  аккордно-сдельной  оплате  груда  расценка  устанавливается

на  весь  объем  работы  (а  не  на  отдельную  операцию)  на  основе  действующих  норм  времени  или  норм  выработки  и  расценок.  При данной   системе  оплаты  труда   рабочие   премируются   за   сокращение

сроков  выполнения  работ,  что  усиливает  стимулирующую  роль  этой

системы  в  росте  производительности  труда.

Повременная  заработная  плата  имеет  две  системы:  простую  повременную  и  повременно-премиальную. При повременной  оплате помимо  заработка  по тарифной  ставке  (окладу)  за фактически  отработанное  время  выплачивается  премия  за  выполнение  и  перевыполнение  определенных  показателей  в  работе.

Необходимые условия для  применения  повременной  оплаты:

•  учет  и  контроль  за  фактически  отработанным  каждым  работником  временем с указанием  времени  простоя;

•  обоснованное присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов  (тарифных  ставок  и  окладов),  а  специалистам  и другим  служащим  —  ставок  (должностных  окладов)  в  соответствии  с  выполняемыми должностными  обязанностями  с  учетом деловых  качеств  работников;

• разработка  и  применение  обоснованных  норм  обслуживания, нормирование  заданий  и  нормативов  численности  по  каждой категории  рабочих.

Конкретные  условия  применения  той или  иной  системы оплаты труда  определяются  тем,  какие  задачи  ставит  перед  собой  работодатель.  Если  целью  работодателя  является  увеличение  объемов  производства  и  обеспечение  высоких  количественных  достижений  в  труде,  то  в  этом  случае  применяется  прямая  и сдельно-премиальная

системы.  Если  важно  добиться  выполнения  некоторого  объема  работ  в  кратчайшие  сроки  (ремонтно-строительные  работы), применяется  аккордно-сдельная  система.³

Одной  из  важнейших  проблем  для  предприятий  в  современных

условиях  является  поиск механизма материальной  заинтересованности  работников,  способного  обеспечить  взаимосвязь их  заработной  платы с фактическим трудовым  вкладом.

В  соответствии  с  трудовым  законодательством  РФ  предприятия имеют  право  устанавливать  размеры  средств  на  оплату труда,  а  также механизм  их  распределения  между  работниками. Вместе  с  тем предприятия  и  организации  в  последние  годы  идут  по  пути  поиска нетрадиционных  методов  организации  оплаты  труда  —  применения бестарифных  моделей.

Бестарифная система оплаты труда — формы  организации оплаты труда,  в  которых  не  используются  гарантированные  тарифные ставки  и должностные  оклады,  из  них  исключают  большинство  видов  премий, доплат  и  надбавок.  В  основе  этой  системы лежит долевое  распределение  заработанных  коллективом  средств  между  работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами)  в  оплате  труда  разного  качества  (в  зависимости  от  квалификации должности, специальности работников).

Достоинства  бестарифной  системы  оплаты  труда  состоят  в  простоте,  доступности для  понимания  механизма  начисления  заработка каждому   работнику,   что   повышает   значимость   стимулирующей функции заработной платы.

В  практике  встречаются  разновидности  бестарифной  системы оплаты  труда,  где  в  качестве  конечного  результата  выступает  не фонд заработной  платы,  а  другие  показатели  (объем  реализации продукции, средняя  заработная  плата определенных  групп  работников, оплачиваемых на основе тарифных систем).  Такие разновидности  бестарифных  систем  применяются  для  руководителей,  специалистов  и  служащих.

Объем  реализации  продукции  может  иметь  решающее  значение в   системе   показателей   деятельности.   Это   особенно   важно   для управленческого  персонала,  так  как  можно  увязать  их  заработную плату  с  объемом  реализации.  В  этом  случае  оклады  для  административно-управленческого  персонала  не  устанавливаются,  а  оплата ежемесячно  изменяется  в  зависимости  от  объема  реализованной

продукции.

Разновидностью  бестарифной  системы  оплаты  труда  является контрактная  система  —  заключение  договора  (контракта)  на  определенный  срок  между  работодателем  и  исполнителем.  При  его заключении  должны  быть  согласованы   взаимоприемлемые  условия работы  гражданина  на  данном  предприятии,  которые  подразделяют на  обязательные  и дополнительные.  К  обязательным  относятся условия:  соглашения  между  гражданином  и  администрацией  предприятия  о  специальности,  квалификации  или  должности;  подчинение  работника  внутреннему  трудовому  распорядку;  размер  заработной  платы  и  обеспечение  условий  труда,  предусмотренных  законодательством  о  труде;  сроки  работы  (не  более  трех лет).

Дополнительные  условия  при  заключении  контракта  вырабатываются  самостоятельно  гражданином  и  администрацией  при  приеме на  работу  и  могут  быть  самыми  различными.  В  договоре  излагаются также  и  последствия  для  обеих  сторон  в  случае  досрочного  расторжения  договора  одной  из  сторон.  Договор  может  включать  как время  нахождения  работника  на  предприятии  (повременная  оплата), так и  конкретное  время  (сдельная  оплата).

Применение  контрактной  системы  позволяет  четко  распределять права  и  обязанности  как работника,  так и руководства предприятия. Эта система достаточно  эффективна  в современных условиях.⁴

 

2. .Нормирование и оплата труда

 

В   условиях  рыночной   экономики   предприятия,   получившие право  самостоятельно  заниматься  организацией  заработной  платы, используют  для  этого  различные  модели  и  подходы.  В  любом случае   это должно  соответствовать  норме  платы  за  труд,  а  ее  размер  — есть  цена  труда,   определяемая   на  рынке   труда   взаимодействием  спроса  на  конкретные  виды  труда  с  его  предложением.  Норма  есть узаконенное  установление,  признанный  обязательным  порядок,  установленная  мера,  средняя  величина.

Особенность  норм  оплаты  труда  состоит  в  том,  что  они  могут отражать  согласованность  экономических  интересов  общества, коллектива и  личности  через  нормирование  экономической деятельности по  показателям  целевых  заданий,  условий,  средств  и  методов  их реализации.  Если  заданные  условия,  в  которых  реализуются  нормы оплаты  труда,  отражают  в  той  или  иной  мере  сочетание  названных интересов,  то  они  стимулирующие,  а если  нет,  то тормозящие. Нормы  оплаты  труда  обязательно  должны  подкрепляться  юридическими нормами,  а  также  правовыми  санкциями  на  случай  их нарушения.⁵

Конституция  РФ  гарантирует  каждому  работнику  вознаграждение за  труд  не  ниже  установленного  законом  минимального  размера оплаты труда.⁶

Минимальный размер оплаты труда  (МРОТ)  — установленный законом  уровень  месячной  оплаты  труда,  который  должен  быть  выплачен каждому  работнику,  отработавшему  полностью  определенную  на  этот  период  норму  рабочего  времени  и  выполнившему  свои трудовые  обязанности   (нормы  труда).   Если  работник  проработал неполный   месяц,   МРОТ  должен   определяться   пропорционально времени,  проработанному в данном  месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные  выплаты, а  также  выплаты  за  работу  в  условиях, отклоняющихся  от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся  радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потребительских цен и стоимости жизни заставляет  законодателя  периодически  пересматривать  МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере  оплаты  труда», а  также  от 1 октября 2003 года № 127-ФЗ «О  внесении изменений и дополнений в Федеральный закон  «О  минимальном размере оплаты труда»  с 1 октября 2003 г. он установлен  в сумме 600 руб. Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003  г. составлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. (см.  Постановление  Правительства  РФ от  12 февраля 2004 года №74).  Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректировке  размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

Большинство предприятий, особенно средних и  крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему. Основные   элементы организации оплаты труда на таких предприятиях —   техническое нормирование труда, система тарифного нормирования  заработной  платы,  формы и системы заработной  платы.

Техническое нормирование труда есть процесс  установления технически  обоснованных  норм  затраты  труда,  необходимых  для  количественной  оценки  затрат  труда  и  его  результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность  персонала, выработка  нормированных заданий. Исходной оценкой  меры затраченного труда служит норма  времени. Именно она отражает  количество рабочего времени, которое должен затратить  работник  соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ  в  определенных организационно-технических  условиях. Важное значение  имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм  приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается   прибыль.

Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается  на стимулирующих функциях заработной платы. Таким образом, нормы используются для установления расценок,  т.е. размеров оплаты труда на  единицу сдельно выполняемых работ. При  повременной  оплате  труда  нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер  должностных окладов.⁷

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность  нормативных  материалов, с помощью которых  устанавливается уровень  заработной платы работников на предприятии  в зависимости от  квалификации работников (сложности работ), условий  труда,  географического расположения предприятия и других отраслевых  особенностей.

Тариф  означает  ставку  платы  за  какие-либо  услуги,  в  том  числе

и  ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы  —  это установление ставок заработной платы рабочих  и служащих на основе  определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего  квалификационного разряда, тарифных  сеток,  схем должностных  окладов, тарифно-квалификационных справочников).