Профессиональный отбор граждан на службу в таможенные органы

Государственное образовательное  учреждение

     высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

 

Кафедра управления

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине  «Таможенный менеджмент»

на тему «Профессиональный отбор граждан на службу в таможенные органы»

 

 

 

Выполнила: студентка 3-го курса очной формы обучения факультета таможенного дела, группа Т-082 Мальчаускайте З.А.

Подпись_____________________

 

Научный руководитель: Пчелинцев Н.В., преподаватель

Подпись_________________

 

 

 

 

  Люберцы

     2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы отбора граждан на службу в таможенных органах …………………………………………………………………………….6

1.1 Общая организация набора кадров…………………………………………..6

1.2 Набор граждан………………………………………………………………...7

Глава 2. О порядке отбора кандидатов на службу в таможенные органы…...12

 

2.1. Поступление на службу в таможенные органы…………………………...12

2.2. Ограничения, при приеме на службу в таможенные органы…………….13

Глава 3. О проблемах отбора граждан на службу в таможенные органы …...22

3.1. Проблемы, связанные с предрасположенностью  к действиям коррупционного характера……………………………………………………...22

3.2. Проблемы, связанные с психологическими  особенностями граждан…26

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованных источников…………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом организации. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Сфера таможенного дела не является исключением из правил. По всему  миру, по всей стране успешно функционируют  десятки, сотни и тысячи таможенных постов, таможен. Ежегодно миллиарды  человек пересекают границу Российской федерации с разными целями. Но кто же обеспечивает бесперебойную  работу этой огромной машины, которая  называется системой таможенных органов? Это тот самый кадровый потенциал  страны, те люди, которые уже поступили  или, возможно, еще поступят на службу в таможенные органы.

Потому особо пристальное внимание уделяется профессиональному отбору граждан на службу в таможенные органы. И это обоснованно. Ведь настоящий  таможенник должен быть не только физически  силен, он должен грамотным, квалифицированным  специалистом в своей сфере, в  сфере таможенного дела.

Именно поэтому тема курсовой работы, касающаяся профессионального отбора граждан для службы в таможенные органы, является актуальной на сегодняшний  день и заслуживает отдельного внимания.

Целью работы является изучение и  анализ набора и отбора граждан на службу в таможенные органы Российской федерации, а также рассмотреть  современные методы оценки, используемые при наборе граждан на таможенную службу.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: изучить отечественную литературу и законодательство, касающееся профессионального набора и отбора персонала, проанализировать сам механизм набора будущих таможенников, проанализировать основные мероприятия, проводимые при оценке кандидатов на вакантные рабочие места в таможенные органы Российской Федерации.

Предмет исследования: критерии, по которым производится набор граждан в таможенные органы.

Объект исследования: разработка и применение критериев оценки будущих  таможенников.

Для раскрытия темы данной курсовой работы логически был намечен  план работы.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы отбора граждан на службу в таможенных органах , а также общая организация набора граждан. Это глава необходима для общего понимания самого процесса подбора кадров.

Во второй главе, используя  законодательные акты, будет рассмотрен порядок отбора кандидатов на службу в таможенные органы и ограничения, с ним связанные.

В заключительной третьей  главе  раскроются проблемы, возникающие  при отборе граждан на службу в  таможенные органы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОТБОРА ГРАЖДАН НА СЛУЖБУ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

 

1.1 Общая организация  отбора граждан

        Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Процесс набора кадров исходит  из потребности в них. Такая потребность  бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности  основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность  определяется путем расчетов.

Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату.

Затем рассчитывается вероятная  численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий  этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная  численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота  по приему и выбытию. Поскольку в  будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.

Разность между общей  потребностью в кадрах и их вероятной  численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.

Ее удовлетворение происходит, прежде всего, путем рационализации использования существующего персонала  и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления.

Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности  в них покрываются за счет дополнительного  набора, который состоит их двух этапов.¹

Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые  организации функции.

Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как  внутри организации, так и за ее пределами  – в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ (средства массовой информации).²

Внешнее и внутреннее привлечение  имеют как свои достоинства, так  и недостатки. Акцент на том или  другом источнике делается с учетом особенностей ситуации.

Рассмотрим более подробно основные аспекты набора персонала.

 

1.2 Набор персонала

          Наем заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории работ: офисную, производственную, техническую и управленческую. Масштабы найма зависят от разницы между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего отбора относятся публикация объявлений в  газетах и отраслевых журналах. Использование  кадровых агентств и работа с выпускниками учебных заведений. Некоторые организации  приглашают местное население в  отделы кадров, чтобы подать заявления  на будущие вакансии.

Большинство организаций  предпочитает, как можно больше полагаться на имеющийся персонал. Продвижение  по службе своих работников дешевле  обходиться; это также усиливает  лояльность сотрудников, улучшает моральный  климат и мотивацию. Исходя из теории ожиданий в отношении мотивации  В. Врума³, логично предположить, что если работники верят, что их карьерный рост зависит от их эффективности, они будут иметь мотив работать в полную силу. Потенциальным недостатком использования исключительно внутренних источников рабочей силы является то, что ограничивается приток в организацию новых людей со свежими взглядами, что обычно приводит к застою в мышлении.

Популярный метод внутреннего  найма заключается в распространении  информации о новой вакансии и  приглашении работников, имеющих  соответствующую квалификацию, подать заявление. Некоторые организации  требуют, чтобы о любой новой  вакансии сначала извещались их сотрудники и их заявления рассматривались прежде, чем заявления людей со стороны. Отличный метод – рекомендации работниками организации своих друзей и бывших; некоторые организации даже платят за это премии.

Основной проблемой найма  является стремление специалиста кадровой службы представить свою компанию в  максимальном выгодном свете. При этом зачастую завышаются ее позитивные аспекты  и умалчиваются негативные, в результате чего у потенциального кандидата  возникают завышенные ожидания. Исследования показали, что это способствует повышенной неудовлетворенности людей и  текучести кадров.

Самая распространенная проблема в данном случае – формирование у людей необоснованных ожиданий.

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются  работники?

Наем на работу – это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.⁴

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Отбор кандидатов максимально соответствующих требованиям таможенного органа происходит и при проведении конкурса на замещение должности – как специальной процедуры определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности.

Под конкурсом в системе государственной  службы понимается особая процедура  подбора кадров на вакантные государственные  должности в соответствии с решением конкурсной комиссии. Такое решение  является юридическим основанием для  назначения на соответствующую должность  государственной службы либо отказа в таком назначении. Решение комиссии обязательно для государственного органа и его руководителя. Подбор кадров на конкурсной основе позволяет  обеспечить штатный состав государственной  службы высокопрофессиональными специалистами.⁵

Необходимыми элементами конкурса как персонал - технологии являются:

– наличие претендента или претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

– конкурсная комиссия, которой предоставляется  право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

– критерии и механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

– механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о  ходе и результатах конкурса.

При проектировании конкурса преследуется как минимум две цели – подбор высококвалифицированных специалистов на вакантные должности и формирование кадрового резерва.

Эти цели должны быть достигнуты с  учетом следующих обязательных условий:

а) соблюдения действующего законодательства;

б) открытости и прозрачности конкурсных процедур и критериев оценки, как  для кандидатов, так и для общественности;

в) минимизации финансовых и временных  затрат;

г) диагностичности и наглядности, прежде всего для непосредственного  руководителя, принимающего итоговое решение;

д) технологичности и возможности  передачи сотрудникам кадровых служб для постоянного использования.⁶

Таким образом, конкурсная система  отбора персонала для службы в  таможенных органах является широко используемой и высокоэффективной.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. О ПОРЯДКЕ  ОТБОРА КАНДИДАТОВ

НА СЛУЖБУ В  ТАМОЖЕННЫЕ ОРГАНЫ

 

 

2.1. Поступление на службу в таможенные органы

Одним из основных документов, регулирующих отбор граждан для службы в  таможенные органы на данный момент, является Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 18.06.1997). Этот Федеральный закон определяет порядок прохождения службы в таможенных органах и организациях Федеральной таможенной службы и основы правового положения должностных лиц таможенных органов.