Особенности формирования целей и функций системы управления персоналом в индустрии туризма

 Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого предприятия.

Успех работы предприятия  индустрии гостеприимства обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая  связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Вполне естественно, что  на каждом крупном туристком предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Сегодня особое значение придается  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный  научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

В сложившихся условиях маркетинговой  среды успешная деятельность организации  во многом зависит не только от массированных  инвестиций, но и от умелого и  грамотного руководства, т.е., управления. Управление - это целенаправленное информационное воздействие на коллективы людей с помощью различных  методов для достижения ими определенных целей, а также совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе». Как вид человеческих действий управление имеет все черты трудового процесса.

В процессе деятельности в  сфере туризма экономические  отношения между людьми функционируют  всегда, как определенная система, включающая объекты и субъекты этих отношений, и различные формы связи между  ними. Объектами этих отношений в  туризме выступают туристские услуги. Субъектами этих отношений в пределах правового пространства определенного  государства являются туристы - потребители  туристских услуг и предприятия, осуществляющие туристскую деятельность и включающие:

·Гостиницы.

·Предприятия общественного  питания.

·Транспортные компании.

·Культурно-развлекательные  учреждения.

·Туристские агентства.

Поэтому на первый план выходят  задачи эффективного управления деятельностью  туристских предприятий, таким образом, чтобы его акционеры и работники  были заинтересованы в поиске новых, более эффективных способов удовлетворения нужд потребителей.

1. Особенности  формирования целей и функций  системы управления персоналом  в индустрии туризма

1.1. Понятие и цели управления персоналом

Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать и  руководить командой, координировать и контролировать.

Чаще всего целью эффективного менеджмента является:

• Повысить надежность и рентабельность фирмы;
• Повысить престиж и имидж;
• Сохранить контроль за своим делом;
• Добиваться расширение клиентуры и устойчивых доходов и стабильность ситуации на рынке.

   Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

При переходе к рынку в  службе управления персоналом выдвинулись  на первый план ряд задач в решении  которых, заинтересована каждая организация, таких как: социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными  конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового  управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала  и др. Сюда же следует отнести  вопросы взаимодействия руководителей  организации с профсоюзами и  службами занятости, управления безопасностью  персонала.

В ряде организаций формируются  системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное.

Таким образом, управление в  туризме может быть разделено  на отдельные функции, которые сосредоточены  в трех основных группах:

• Общее управление (управление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация и контроль).
• Управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, организация, реконструкция, ликвидация)
• Конкретные области управления (маркетинг, инновации, производство, кадры, финансы, основные фонды).

    Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель. Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1) с позиции администрации  организации, которая нанимает работника;

2) с позиции работника,  поступающего в организацию. В  целях достижения генеральной  цели администрация организации  определяет цели I, II, III и т.д. уровней.

Подводя итог, следует сделать  вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность  деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника  совпадают. Несовпадение же целей повлечет за собой разногласия в трудовом коллективе.

2.  Функции и  методы управления персоналом

Функции кадрового подразделения  определяются исходя из поставленных перед ним задач. Типичными основными  функциями подразделения являются:

• Участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления человеческими ресурсами.
• Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании.
• Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы.
• Улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции.
• Формирование резерва кадров.
• Организация обучения персонала.
• Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации.
• Повышение эффективности работы персонала на основе рационализации структур и штатов, управления дисциплиной.
• Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).
• Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами.
• Постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству.
• Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании.
• Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности.
• Осуществление представительских функций от имени организации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.