Процесс формирования кадрового резерва в условиях профессионально-технического образования в Республике Беларусь

Примечание – Источник: Собственная разработка

 

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются  такие факторы, как

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
• перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
• результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
• выводы и рекомендации последней аттестации;
• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Наиболее  весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в  резервируемой должности, являются:

• мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

1. оценка кандидатов;
2. сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
3. сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам  оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный  список резерва.

 

Этап 3. Подготовка кандидатов.

 

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению  сотрудников — важно правильно  подготовить их к должности и  организовать продвижение.

 

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

1. индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
2. стажировка в должности на своем и другом предприятии;
3. учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

Индивидуальная  программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

Неотъемлемой  частью общей подготовки кандидатов является социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для “молодого” начальника, и для его “новых” подчиненных.

Более сложным  является вхождение в коллектив  сотрудника, принятого в организацию  “со стороны” — через рекрутинговые  агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных  связей и корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные  компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва  — самых перспективных в карьерном  отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом  опыт руководящей работы или специальную  управленческую подготовку.

Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях  компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких  ситуациях и тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения  коллектива подразделения и повышения  эффективности его работы.

 

2. Профессионально-техническое образование как одно из условий формирования кадрового резерва  в Республике Беларусь

 

 

1. Оценка развития профессионально-технического образования в Республике Беларусь

 

В современном  мире увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества не только экономики, но и общества в целом. Его роль постоянно растет с ростом влияния человеческого капитала.

Первейшая задача образовательной политики на современном этапе – достижение современного качества образования, его  соответствие актуальным и перспективным  потребностям личности, общества и  государства [2, с.61].

Одним из важнейших  источников  формирования кадрового  резерва отраслей  экономики  и социальной сферы в Республике Беларусь является профессионально-техническое  образование.

 В целях дальнейшего совершенствования структуры подготовки квалифицированных рабочих с профессионально-техническим образованием для обеспечения кадрами отраслей экономики и социальной сферы, повышения качества и доступности профессионально-технического образования, приведения его в соответствие с современными потребностями человека, общества и государства разработана Государственная программа развития профессионально-технического образования на 2011 - 2015 годы (далее - Государственная программа).

Повышение качественных показателей профессионально-технического образования – важнейшее условие успешной реализации практически всех программ социально-экономического развития Республики Беларусь.

К началу 2010  года в процессе реализации предыдущих государственных программ развития профессионально-технического образования  достигнуты следующие результаты.

Показатели  приема учащихся на уровень профессионально-технического образования оптимально соотносятся  с показателями заявляемой потребности  отраслей экономики и социальной сферы в кадрах.

Подготовка  в учреждениях профессионально-технического образования охвачена договорными отношениями на 93,7% (2006 год - 87,9 процента). Количество выпускников, получивших направление на работу, возросло с 90,7% в 2006 году до 95,8% в 2009 году [3].

В 2006 - 2009 гг. 10,7 тыс. работников прошли повышение квалификации и переподготовку. Лучших результатов в вопросах организации повышения квалификации добились учреждения профессионально-технического образования г.Минска, Гродненской и Брестской областей, по обеспечению стажировок – учреждения профессионально-технического образования Брестской и Могилевской областей, г.Минск. Кроме того, на укрепление материально-технической базы учреждений профессионально-технического образования в 2009 году из республиканского и местных бюджетов направлено около 5 млрд. рублей. Машины и оборудование приобретались также за счет внебюджетных средств и средств организаций-заказчиков кадров.

В результате принятых мер за 4 года сократилось  количество руководящих работников, не повышавших квалификацию свыше 5 лет (с 14,5 до 5,9 %), не смотря на то, что количество учреждений профессионально-технического образования с каждым годом неизменно снижается. Изменения числа учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования,  представлены на рисунке 3.

 

 

Рисунок 5 – Динамика числа учреждений, обеспечивающих профессионально-техническое образование в Республике Беларусь на начало учебного года, ед.

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [4].

 

Как видно  из рисунка 5, на начало 2010/11 учебного года подготовкой квалифицированных  рабочих и служащих в республике занимались 219 учреждений профессионально-технического образования, в их числе 38 профессионально-технических  училищ, 70 профессионально-технических  колледжей, 111 профессиональных лицеев. Структура учреждений профессионально-технического образования на начало  2010/11 учебного года показана на рисунке 6.

Рисунок 6 – Структура учреждений профессионально-технического образования на начало  2010/11 учебного года, %.

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [2, с.63].

 

В настоящее время ускоренными темпами решаются задачи по структурной перестройке профессионально-технического образования, по приведению содержания образования, его материально-технической базы в соответствие с потребностями рынка труда.

Современному   производству и его управлению требуются  высококвалифицированные рабочие  и руководители, а возможность  получить за время обучения две-три  смежные специальности позволяет выпускнику системы профтехобразования чувствовать себя уверенно на рынке труда.

Продолжается  процесс преобразования профессионально-технических  училищ в профессионально-технические  колледжи и лицеи (в рамках непрерывного образования).  Сегодня 87% от общей  численности учащихся обучаются  в учреждениях нового типа (в 2005/2006 учебном году – 52%).

На начало текущего учебного года профессионально-техническое  образование получало 106 тыс. человек.

По договорам  и заявкам с организациями-заказчиками  кадров в 2010 г. принято 95% от общей численности  зачисленных учащихся (в 2005 г. этот показатель составлял 83%), что подтверждает адресность подготовки рабочих и служащих.

В 2010 г. подготовлено и выпущено 40,9 тыс. квалифицированных  рабочих и служащих. По две и  более квалификации получили 69% выпускников.

Государство гарантирует предоставление первого  рабочего места выпускникам государственных  учреждений профессионально-технического образования. В 2010 г. на работу в организации  направлено 36,1 тыс. выпускников (96% от численности  выпускников, подлежащих распределению). Трудоустроено 79% от получивших направление  на работу [2, с.63].

Вместе с  тем требуется дальнейшее совершенствование  отраслевой и профессионально-квалификационной структуры подготавливаемых кадров, содержания профессионально-технического образования, материально-технической  базы учебных заведений, повышение  качества подготовки в целом.

 

 

2. Основы  кадровой работы с резервом в Республике Беларусь

 

Работа  по формированию, подготовке и использованию  резерва является одним из важнейших  элементов системы подбора и  расстановки руководящих кадров организации. Даже на эффективно работающих предприятиях с низким уровнем текучести  кадров сотрудники переводятся на другие должности, уходят на пенсию, оставляют  работу по личным обстоятельствам и  в связи с окончанием срока  контракта. Поэтому возникает необходимость  в замещении вакантных руководящих  должностей [5, с.80].