Процесс формирования кадрового резерва в условиях профессионально-технического образования в Республике Беларусь

Нормативной базой для проведения кадровой работы с резервом являются:

• Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» с последующими изменениями;
• ряд руководящих документов, принятых Советом Министров Республики Беларусь и другими органами государственного управления по работе с резервом кадров, профессиональному обучению, аттестации, мотивации руководителей;
• отраслевые комплексные программы «Кадры 2011-2015 гг.», аналогичные  программы предприятий и организаций;
• внутренние нормативные документы (стандарты, инструкции, положения и т.д.).

Например, всему комплексу работы с резервом на руководящие должности в машиностроительной отрасли республики, начиная с  определения их перечня, подбора, обучения и стажировки кандидатов, обновления списка резерва, порядка выдвижения на вакантные должности, посвящен специальный  раздел в отраслевой комплексной  программе «Кадры 2011-2015 годы». Она  была рассмотрена и утверждена в 2010 г. на заседании коллегии Министерства промышленности Республики Беларусь.

На  Минском тракторном заводе действует СТП «Работа с резервом руководящих кадров на предприятии», утвержденный генеральным директором в 2009 г.  В ОАО «БАТЭ», на РУП завод «Могилевлифтмаш», в ОАО «Интеграл» и ряде других предприятий разработаны в последние годы положения о работе с резервом руководящих кадров.

Текущая работа с резервом строится в соответствии с определенными принципами. Это, прежде всего:

1. объективность в подборе кандидатов, основанная на коллегиальности в принятии решения и учете мнения трудового коллектива;
2. недопущение дискриминации по признакам пола и национальности;
3. ежегодное обновление списка исходя из конкретных результатов работы каждого состоящего в нем;
4. определение срока нахождения каждого работника в резерве с учетом практической целесообразности и перспектив служебного роста [5, с.81].

Общее руководство работой с резервом осуществляет первый руководитель предприятия или организации. Текущую работу выполняет кадровая служба совместно с должностными лицами структурных подразделений.  Технология этой работы включает в себя следующие этапы:

• составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
• предварительный набор кандидатов в резерв;
• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
• формирование и утверждение состава резерва кадров;
• проведение с ними комплекса мер по специальной управленческой подготовке;
• ведение соответствующей документации по работе с резервом;
• контроль своевременного назначения на вакантную руководящую должность.

В настоящее  время сложно найти предприятие (организацию), которое не занималось бы обучением работающего в ней  персонала. Это обусловлено следующими факторами:

• эффективная жизнедеятельность организации в условиях динамичной, сложной и агрессивной внешней среды возможна только при наличии компетентного персонала;
• обучение персонала является необходимым условием организационных изменений для достижения стратегических целей организации;
• организация не может быть конкурентоспособной, если компетенции ее персонала будут ниже, чем у конкурентов.

Наиболее  значимым при этом является обучение сотрудников, состоящих в резерве  на замещение руководящих должностей.

5. При организации обучения кадрового резерва важно определить, каковы основные требования к этому обучению, в каких формах оно может происходить, кто участвует в процессе обучения и какие цели при этом преследует, какие методы обучения существуют и какова их эффективность при работе с данной категорией персонала,  как можно определить эффективность обучения, что может мотивировать кадровый резерв к обучению [6, с.116]?  

Обучение  и развитие сотрудников, включенных в список кадрового резерва, осуществляются в соответствии со специальной программой обучения, а также по индивидуальным планам развития, составляемым при аттестации руководителей и специалистов. Необходимо, чтобы подготовка кадрового резерва сочеталась с изменениями в реальной деятельности работников, т.е. расширением их полномочий, повышением ответственности, постановкой новых задач и т.п. У работников, включенных в резерв на должности руководителей даже высшего звена управления, как правило, недостаточный уровень профессионально-управленческой подготовленности при сравнительно высокой степени подготовки в области предметно-профессиональной деятельности.

Поэтому время пребывания в резерве необходимо наполнить как теоретической  подготовкой в области менеджмента  и психологии делового общения, так  и практической стажировкой на руководящих  должностях.

Например, в ОАО «Борисовский завод «Автогидроусилитель» регулярно проводятся «Дни резервиста», в программу которых включены профессиональное обучение кандидатов на повышение, их  встречи с высшим руководством завода и другие мероприятия.

В соответствии с положением «О комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления» (в ред. Постановлений Совмина от 05.07.2005 N 745, от 28.03.2007 N 387) структура резерва определяется в соответствии со структурой (системой) государственных органов (организаций) и включает:

• должности, включенные в кадровые реестры государственных органов (организаций);
• должности, включенные в кадровые реестры территориальных органов и подчиненных (входящих в состав) организаций.

  В случае необходимости может  формироваться специальная группа  резерва.

На  основании кадровых реестров формируется  перечень должностей, для замещения  которых создается резерв, утверждаемый руководителями соответствующих государственных  органов (организаций).

В состав резерва включаются лица, отвечающие установленным законодательством  Республики Беларусь критериям и  рекомендованные конкурсной комиссией, в том числе:

• работники государственных органов (организаций), их территориальных органов и подчиненных (входящих в состав) организаций;
• государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа (организации), сокращения численности работников или штата;
• лица, состоящие в перспективном кадровом резерве.

Организация работы по подбору кандидатов в резерв включает:

1. планирование работы государственных органов (организаций) по подбору кандидатов в резерв;
2. определение соответствия деловых и личностных качеств лиц, рассматриваемых на выдвижение в резерв, установленным требованиям;
3. оценку результатов рассмотрения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их включения в резерв.

Предложения по кандидатам в резерв государственных  органов (организаций) вносятся в кадровые службы руководителями структурных  подразделений государственных  органов (организаций), их территориальных  органов и подчиненных (входящих в состав) организаций.

  Кадровая служба государственного  органа (организации) представляет  в конкурсную комиссию по формированию  резерва анкетные данные на  кандидатов в резерв, копии документов  об их образовании, переподготовке  и повышении квалификации, характеристику, отражающую деловые и моральные  качества кандидатов, результаты  их практической деятельности  на занимаемой должности (в  возглавляемом коллективе), показатели  состояния трудовой и исполнительской  дисциплины, обеспечения безопасного  труда в возглавляемом коллективе.

Конкурсные  комиссии по формированию резерва руководящих  кадров в установленном законодательством  Республики Беларусь порядке осуществляют отбор кандидатов для включения их в состав резерва государственного органа (организации).

Персональный  состав резерва утверждается руководителем  государственного органа (организации).

Методы  подбора кандидатов в резерв, порядок  учета резерва определяются государственными органами (организациями).

Электронный учет руководящих кадров, должности  которых включены в кадровые реестры  Главы государства, Совета Министров  Республики Беларусь, облисполкомов  и Минского горисполкома, их резерва  и перспективного кадрового резерва  осуществляется с помощью автоматизированной информационной системы электронного учета руководящих кадров, их резерва (далее - АИС "Резерв").

  Функционирование АИС "Резерв" в государственных органах (организациях) обеспечивается группами сопровождения  АИС "Резерв", образованными  в пределах штатной численности  соответствующих государственных  органов (организаций).

  Должностные обязанности работников, обеспечивающих сопровождение АИС  "Резерв", определяются руководителями  соответствующих государственных  органов (организаций) на основании  методических рекомендаций Академии  управления при Президенте Республики  Беларусь.

  Указанные работники обязаны  сохранять конфиденциальность информации  и не разглашать сведения, полученные  при исполнении служебных обязанностей. Их рабочие места размещаются  в отдельных помещениях, расположенных  только в основных административных  зданиях организации, с ограничением  доступа посторонних лиц.

 

 

Заключение

 

Еще в опыте работы с персоналом в  СССР подготовка кадрового резерва  занимала значительное место. И в  нынешний период практически все  средние и особенно крупные компании строят системы управления кадровым резервом. Причины все более возрастающей популярности построения систем кадрового  резерва очевидны.

Работа  по формированию, подготовке и использованию  резерва является одним из важнейших  элементов системы подбора и  расстановки руководящих кадров организации. Даже на эффективно работающих предприятиях с низким уровнем текучести  кадров сотрудники переводятся на другие должности, уходят на пенсию, оставляют  работу по личным обстоятельствам и  в связи с окончанием срока  контракта. Поэтому возникает необходимость  в замещении вакантных руководящих  должностей.

           Подготовка кадрового резерва предприятия эффективна в том случае, когда при ее построении применятся комплексный подход. Если создание кадрового резерва не представляет собой некую формальную процедуру, «скамейку запасных», на которой люди могут сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив, то оно принесет максимальную пользу.

Кадровый резерв может обеспечить организации массу преимуществ:

• Сэкономить время на поиск персонала. Если в компании открывается вакансия, которую нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически. Если компания планирует через некоторое время расширить штат, то подготовиться к этому лучше заранее.
• Своевременно подготовить сотрудника к переходу на новую должность.
• Мотивировать сотрудников. Если подчиненный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой компании и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации.

Одним из важнейших источников  формирования кадрового резерва  отраслей  экономики  и социальной сферы в Республике Беларусь является профессионально-техническое  образование.

К началу 2010  года в процессе реализации предыдущих государственных  программ развития профессионально-технического образования достигнуты достаточно высокие  результаты.

Повышение качественных показателей  профессионально-технического образования  – важнейшее условие успешной реализации практически всех программ социально-экономического развития Республики Беларусь, в том числе формирования кадрового резерва.

 

Список используемой литературы

 

1 Данные, размещенные на административно-управленческом портале – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/8_4.htm – Дата доступа – 6.11.2011 г.

2 Шестакова И. Образование в Республике Беларусь// Статистика Беларуси. – 2011. – №1 – С. 61-67.

3. Постановление совета министров Республики Беларусь  от 27 декабря 2010 г. №1900 «Об утверждении государственной программы развития  профессионально-технического образования на 2011 - 2015 годы» (в ред. Постановления Совмина от 04.08.2011 №1049)
4. Статистический ежегодник Республики Беларусь: Минстат РБ, 2010.  – 582 с.
5. Чиманский Г.В. О резерве руководящих кадров на промышленных предприятиях / Г.В. Чиманский // Отдел кадров. – 2011. – №3 – С. 80-87.
6. Брасс А.А.  Организация обучения кадрового резерва предприятия // Кадровик. Управление персоналом. – 2009. – №2 – С. 116-122.

7 Постановление  Совета  Министров Республики Беларусь  от 20.10.2004 №1304   «Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления» (в ред. постановлений Совмина от 05.07.2005 N 745,  от 28.03.2007 N 387)