Деловая этика и уровни её применения

     Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление как в производственной, так и в бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием.

    Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

    Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы – это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально – психологического климата.

    В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, которые выработаны многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников — объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

     В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологические паузы при острых конфликтах. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия — предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.

Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения  или, напротив, плохой - является наглядным  свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально – психологическим климатом как делом, своими профессиональными действиями, так и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

       

 

      Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Можно сказать, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и т.д.) в процессе выполнения зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций

 

 

 

 

 

2. Деловая этика в  компаниях

 

2.1 Управление деловыми  отношениями

       В современном мире редко можно встретить серьезный проект, который полностью осуществляется самой компанией. Привлечение внешних ресурсов или заключение контракта с другими компаниями на выполнение важных сегментов проекта стало обычной практикой. Например, когда 9 американских штатов попытались унифицировать анализ хозяйственной деятельности всех своих организаций, то у них не хватило внутренних ресурсов осуществить такой большой проект. Поэтому для осуществления проекта были сформированы проектные команды, в которые входили специалисты по программному обеспечению, аппаратному оборудованию и бухгалтерскому учету.

       Партнерство — это нечто большее, чем набор целей и процедур; это состояние ума, философия, как вести дела с другими организациями. Партнерство представляет обязательства всех участников проекта уважать, доверять и сотрудничать. Сегодня партнерство применяется во всех отраслях, потому что оно важно для бизнеса. Партнерство основывается на предположении, что традиционные отношения противостояния между собственником и подрядчиком неэффективны и обречены на провал. Основа этого предположения заключается в неизбежном конфликте между затратами собственника и прибылью подрядчика. Это в основном игра с нулевой суммой, в которой выигрыш одной стороны является потерей для другой. Очевидный конфликт интересов вызывает подозрения как подрядчиков, так и собственников относительно мотивов и действий друг друга. Для собственника это подозрение проявляется в жестоком контроле деятельности подрядчика, ставя под сомнение любую просьбу о внесении изменений в план или бюджет и добиваться снижения лишних расходов. Подрядчики, в свою очередь, стараются найти лазейки в контракте, удерживают или манипулируют информацией или пользуются незнанием собственника и завышают оценку стоимости, берутся за выполнение ненужной работы. Подозрение и недоверие мешают успешному решению проблем. Ошибки и проблемы часто бывают скрытыми. Когда они выходят на поверхность, то возникает щекотливый вопрос, кто будет отвечать за их исправление. Часто возникшие конфликты решаются в иерархическом порядке. Это приводит к дорогостоящим задержкам и иногда к сомнительным решениям, потому что высшее руководство находится слишком далеко от того, что происходит, чтобы принять эффективное решение. Многие спорные вопросы заканчиваются судебными процессами, так как каждая из сторон полагает, что единственный способ защитить свои интересы — судебный процесс. Небольшие проблемы превращаются в серьезные препятствия, потому что не были решены с самого начала. Наиболее важная проблема — проблема с высшим руководством: собственник и подрядчик. Собственник и подрядчик должны иметь неоспоримые доводы, чтобы партнерские отношения работали. Партнерство — это осознанное усилие со стороны руководства сформировать отношения сотрудничества с персоналом из различных организаций для выполнения проекта. Чтобы партнерство работало, участники должны уметь объединять интересы и находить такие решения проблем, которые будут содействовать конечному успеху проекта и партнерских отношений.

[7; <http:// www.devbusiness.ru>] 

 

 

 

2.2 Манипуляции в общении  и правила их предотвращения

В основе любого делового взаимодействия лежит общение. В отличие от личностного, деловое общение не является самоцелью и кроме получения удовлетворения от него самого выступает одним из средств совместной деятельности людей, ее инструментом. Эффективное использование механизмов делового общения позволяет значительно улучшить качество взаимодействия, добиться успехов в бизнесе. Но, как любой инструмент, общение можно использовать с разными целями. Использование приемов коммуникации, истинная цель которых не совпадает с декларируемой партнеру по общению и несет ему явный или скрытый урон, называется манипуляцией. Манипуляция – побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Манипуляция как способ оказать скрытое психологическое воздействие на собеседника с целью добиться выгодного для себя поведения постоянно используется в бизнесе.  Различные приемы и уловки позволяют заключить более выгодные контракты, подтолкнуть партнера или клиента к нужному решению. Рассмотрим основные приемы психологических манипуляций в деловом общении, в основе которых лежит использование свойств человеческой психики. В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементов свои манипулятивные моменты.

Руководитель вместо силового воздействия  может управлять подчиненными незаметно, создавая у них иллюзию полной самостоятельности и свободы. И в то же время «босс» должен быть внимательным и не допускать того, чтобы его подчиненные незаметно управляли им и использовали его в своих личных целях.

Всю совокупность уловок-манипуляций, используемых в деловом общении (в спорах, дискуссиях, полемике) можно условно объединить в три группы: организационно-процедурные, психологические и логические манипуляции. Правила нейтрализации манипуляций направлены на то, чтобы помочь человеку не стать объектом манипулирования со стороны безнравственных партнеров.

Противостояние манипулятивному  воздействию требует, во-первых, умения распознавать манипуляции, а, во-вторых, владения способами их нейтрализации. В поисках способов распознавания манипулятивного воздействия можно идти следующими путями:

• отслеживание изменений ситуации;
• анализ механизмов манипулятивного воздействия.

Итак, подведем итоги. Как бы мы не относились к манипуляциям, без них  в бизнесе нам необойтись. Струны души, на которых играет манипулятор, очень похожи на нити кукловода, дергая за которые, он придает движение куклам, делает с ними, что пожелает. Мы с уважением наблюдаем за профессиональной работой кукловода. Мы восхищаемся, как тонко он может сыграть со своей куклой. Как точно она выполняет движения. Мы радуемся его игре. Мы наслаждаемся его игрой.

[8; <http://www.elitarium.ru>] 

 

 

 

2.3 Правила деловых  отношений

 

Использование норм и правил этики  деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработаны в процессе систематического тренинга. Причем этот тренинг предполагает использование, с одной стороны, специальных обучающих практических занятий в рамках той или иной образовательной программы, но, с другой стороны, предполагает также использование любой ситуации, складывающейся в процессе профессиональной деятельности, для отработки навыков этики взаимоотношений. Известна древняя мудрость – «относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Все дальнейшие описания норм и правил этики деловых отношений раскрывают сущность приведенного высказывания, т.е. другими словами отвечают на вопрос – а как мы хотим, чтобы к нам относились другие? Вряд ли подвергается сомнению тот факт, что отношение окружающих к конкретному человеку (и наоборот) в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, складывающихся в общественной жизни в целом. Желательные проявления отношений других к себе в повседневной жизни мы естественным образом переносим и в сферу деловых отношений. Соответственно, окружающие люди ждут от нас знания правил поведения и умений воплощать их на практике. [9; <http:// www.timem.com>] 

 

 

 

    Для того чтобы обеспечить целостность компании, гармонию ее корпоративного духа и корпоративного «тела», ее собственники и топ-менеджеры прибегают к такому распространенному инструменту, как корпоративная этика. Некоторые из них, стремясь сделать разумным «тело» компании и цивилизовать ее дух (этим всегда исторически занималась практическая этика), выстраивают целостную систему корпоративной этики: разрабатывают документы, из них выводят или под них подводят политики, программы, практику, водят специальную инфраструктуру – должности, отделы, линии коммуникации. В основу этических программ и политик некоторые (практически все крупные американские) компании изначально закладывают концепцию риск-менеджмента, другие (европейские) – и регулярного, и стратегического, и риск-менеджмента. Кодекс корпоративной этики может содержать правила и нормы одобряемого поведения сотрудников в компании в целом и в так называемых «зонах риска» (конфликт интересов, подарки и пр.). Он также может включать «идеологическую часть» и описывать миссию, видение, ценности компании.    Таким образом, он обладает нормативно-регулирующим воздействием, хотя может также содержать и вдохновляющий потенциал. В зарубежной практике иногда встречаются кодексы, в основном направленные на объединение и воодушевление сотрудников. В такой форме кодексы походят на кредо компании, ее философию.  
Для российских компаний в большей степени характерно основывать свою корпоративную этику на стратегических и протокольно-этикетных целях. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

        Изучив сущность деловой этики, можно сказать, что этика определяет принципы и ценности, управляющие поведение людей, положительные и отрицательные оценки

их мыслей и действий. А также деловая этика определяет нормы отношений между

предприятием и различными группами лиц (организациями), с которыми это  предприятие имеет дело. Рассмотрев деловую этику на трех уровнях: мировом- уровне, который основывается на общечеловеческих ценностях; макроуровне – основывеется на национальных или отраслевых нормах и микроуровне - нормы, устанавливаемые на уровне отдельного предприятия.

        В практике  сложилась точка зрения на  то, как должна вести себя организация,  чтобы считаться социально ответственной.  Организация социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этой позиции организация преследует экономические цели. Организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем общества. Общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Проанализировав управление деловыми отношениями в организациях можно сделать вывод, что этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Использование приемов коммуникации, истинная цель которых не совпадает с декларируемой партнеру по общению и несет ему явный или скрытый урон, называется манипуляцией. Как бы мы не относились к манипуляциям, без них в бизнесе нам необойтись. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно, что может привести к нежелательным последствиям. Обобщив и проанализировав   правила деловых отношений можно сделать вывод, что они необходимы предприятиям  так как при принятии управленческих решений менеджер практически всегда сталкивается с необходимостью учитывать этические факторы. В случае, когда возникает ситуация конфликта ценностей, менеджер должен опираться на этические ценности деловой культуры.