Контрольная работа по «Деловой этике»

Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и особенно мелкие, но постоянные систематические унижения. Это означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев, иногда даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность, предъявляют несправедливые обвинения.

Психолог и врач, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».

Подвергнуться моббингу может каждый. Это агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит  к определенному кругу, находящемуся под защитой от дискриминации по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в этом случае жертве очень редко удается получить помощь.

Поскольку организация  оставляет без внимания такое поведение сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена.

9. Определите, в чём именно проявляются этические аспекты поведения руководителя

Этические нормы выступают  в роли регулятора отношений в  коллективе, который или будет  способствовать успешной деятельности организации по достижению поставленных целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования  поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в  организации.

Важнейшими из них  являются: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные  нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют  работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет  работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования  – совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных  работников. Важная роль в механизме  регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Нормы всегда являются средством  реализации принципов, идеологии, т.е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно.

Во-первых, ее авторитет  у других организаций и государственных  органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты  внутри организации.

Качество этических  норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета.

Авторитет руководителя – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние наличие  высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, его доступность внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову.

Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения Но внешняя сторона  поступков должна соответствовать  внутренним нравственным убеждениям руководителя;

Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Культура речи среди  правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки и  умение правильно сформулировать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы», не способствует высокой эффективности, общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно  быть эрудированным человеком, умеющим  убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно  пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Умение разбираться  в людях – одно из важных качеств  сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с  которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе  их знать, необходимо изучить личные дела в отделе кадров. Но это лишь малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных.

Руководителю нужно  знать о них все, что может  повлиять на процесс работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать.

Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполненную работу несет руководитель данного подразделения.

Эффективность организации  работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой Дисциплиной является главной предпосылкой эффективной организации труда.

10. Какие факторы определяют сущность нравственной атмосферы коллектива

Существует целый ряд  факторов, определяющих сущность нравственной атмосферы коллектива:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая  структура, отсутствие функционально-ролевых  противоречий, степень централизации  власти, участие сотрудников в  планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного ПК.

Удовлетворенность работой. Большое  значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она  его профессиональному уровню, позволяет  ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая  ответственность, наличие риска  для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие  единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость  является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит  оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический  уровень совместимости имеет  в своей основе оптимальное сочетание  особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат  совместимости сотрудников. Она  обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в  качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль  развивает общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.