Контрольная работа по "Экономике"

 

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующуюпроизводительность  и соблюдать технологическую  дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

 

Межгрупповой  конфликт

 

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией.

 

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными  руководителями и административным персоналом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Административный персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

 

Межгосударственный  конфликт

 

Анализируя тот или  иной конфликт, мы приходим к выводу, что каждый маленький, локальный  конфликт является частью большого, а  иногда и глобального конфликта.

 

Например, война на отдельно взятом участке фронта в Великой  Отечественной войне - это не что иное, как малая часть войны двух противоборствующих сторон: СССР и фашистской Германии. А война СССР и фашистской Германии - это лишь часть войны всех тех, кто воевал на стороне СССР и тех, кто поддерживал фашистскую Германию. Мы умышленно привели самый простой пример, так как из него видно, как малый конфликт составляет часть большего.

 

Более того, всякий раз  анализируя тот или иной конфликт, следует иметь в виду, какой  частью большого он является. Не является ли он частью и вместе с тем следствием большого, глобального конфликта? Поэтому искать причинно-следственные взаимосвязи конфликта - это прежде всего вести поиск причин большого конфликта, который, как правило, порождает серию малых конфликтов.

 

 ЛИЧНОСТНЫЕ ИСТОЧНИКИ (ПРИЧИНЫ) КОНФЛИКТОВ

 

Источники (причины) конфликтов  - это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противорение. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и деловые конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие.

 

Источниками конфликтных  ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

 

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять  своим молодым коллегам, что “всегда  следует представлять себе в уме  интересы того человека, с которым  имеешь дело”. Однако этого совета недостаточно в ситуации поиска источников конфликтов - противоречий, возникающих между людьми, потому что их значительно больше, чем интересов, взглядов, мнений, отношений, оценок и т.д.

 

Источником  (причиной) возникновения любого конфликта  являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

 

- целей, интересов,  позиций;

 

- мнений, взглядов, убеждений;

 

- личностных качеств;

 

- межличностных отношений;

 

- знаний, умений, способностей;

 

- функций управления;

 

- средств, методов  деятельности;

 

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

 

- понимания: интерпретации  информации;

 

- оценок и самооценок.

 

Проанализируем более  подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение  результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

 

- стремление во что  бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее  слово;

 

- быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

 

- излишняя прямолинейность  в высказываниях и суждениях,  как известно, также не всем  нравится;

 

- критика, особенно  критика необоснованная, недостаточно  аргументированная не только  раздражает, а часто просто порождает конфликт;

 

- плохое настроение, если  оно к тому же периодически  повторяется, часто бывает благодатной  почвой для конфликта;

 

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции в жизни  коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

 

- стремление сказать  правду в глаза, бесцеремонное  вмешательство в личную жизнь  также создает сложную, порой  драматическую ситуацию;

 

- стремление к независимости  - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу” и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

 

- излишняя настойчивость;  быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

 

- несправедливая оценка  поступков и действий других, умаление роли и значимости  другого человека имеет, как  правило, негативную реакцию;

 

- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

 

- инициатива, особенно  творческая, - это хорошо, но когда  человек проявляет инициативу  там, где его, как говорится,  не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

 

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций.  Устранение личностных недостатков -  основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

 

 

ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ

 

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует  указать на два вида конфликтной  ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Для остроконфликтной ситуации, которая возникает особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины такой ситуации иногда могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми. Провоцирующая ситуация  в деловых взаимоотношениях -  относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций. Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно выявлять.

 

Конфликты в деловой  среде вызываются различными причинами  и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они  вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки.

 

Конфликты ценностных ориентаций обычно возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Чаще всего “пищу” им дают отрицательные оценки, носящие критический характер. Поэтому  такие оценки лучше не делать, а если и делать, то очень осторожно. Американский психолог Дейл Карнеги по этому поводу замечает, что критика является той “опасной искрой, которая может вызвать взрыв в пороховом погребе гордости” и далее продолжает советовать: “Вместо того, чтобы осуждать людей, давайте попытаемся понять их. Попытаемся представить себе, почему они поступают именно так, а не иначе. Это намного полезнее и интереснее, чем заниматься критикой”.

В условиях конфликтной  ситуации, связанной с критикой действий собеседника, главное - не потерять внутреннего  самообладания, сразу же прекратить критику, постараться объективно выявить истинные причины, вызвавшие недовольство, и любым способом смягчить напряженную ситуацию, а дальше, как говорят “дело техники”, т.е. умело использовать свои этические знания. Выдержка, такт, устранение любой тенденциозности, щепетильное соблюдение делового этикета - все это во многом определяет морально-психологическую тональность такого конфликта и “работает” на его погашение.

 

Когда между участниками  деловой встречи отсутствует  элементарное взаимопонимание, конфликтная  ситуация может возникнуть совершенно неожиданно, даже без причин. Как показывает анализ конфликтов такого рода, конфликтные стороны обычно не делают даже слабых попыток, чтобы понять мотивы и интересы противоположной стороны. А на самом деле эти мотивы часто бывают не так уж плохи, хотя мы невольно пытаемся представить их в негативном свете своей озлобленности. Часто из-за недостатка информации мы  склонны представлять весьма доброжелательные мотивы как высокомерные амбиции, забывая, что нет ничего более обманчивого, чем мнимая очевидность. Поэтому для достижения взаимопонимания следует поставить себя на место своего взволнованного собеседника, а любое его действие, которое мы расцениваем как конфликт, всесторонне осмыслить и понять, а также выяснить, в чем все-таки дело. При этом нужно стараться сохранять хладнокровие и не выражать поспешно своих негативных эмоций.

 

Созданию конфликтных  ситуаций способствуют неправильные манеры поведения и различного рода дурные привычки. Поэтому не следует в  присутствии собеседника сидеть “развалясь в кресле”, раскачиваться на стуле, сидеть на самом его краешке, класть ногу на ногу, покачивать ногой во время разговора. Следует постоянно держать под контролем свои руки. Установлено, что собеседника очень смущает и порой очень раздражает, когда его коллега начинает непроизвольно “барабанить” пальцами по столу или нетерпеливо постукивать по нему различными посторонними предметами (спичечным коробком, зажигалкой и т.п.).

 

Большой заряд конфликтности  носят и ситуации, которые возникают  вследствие нарушения норм делового этикета,  при добродушной бесцеремонности в деловом разговоре. Сюда же следует отнести повышенную категоричность суждений, неоправданное и всегда неуместное в деловых взаимоотношениях морализаторство, частое перебивание в процессе беседы. Такие “мелочи жизни” всегда воспринимаются в несколько преувеличенном виде и потому очень легко могут перерасти в конфликт.

 

Бывает, что в предаттестационный период  в коллективе резко изменяется психологическая обстановка, а также  возрастает напряженность в поведении сотрудников, которым предстоит проходить аттестацию. Случается это в первую очередь в тех коллективах, где существуют скрытые конфликтные ситуации, не упорядочены служебные обязанности, требования к работникам неодинаковы, решение вопросов ориентировано на мнение какой-либо определенной группы коллектива, возможно расформирование подразделения, не упорядочены заработная плата, распределение премий.

 

Причиной напряженной  обстановки и состояния людей  может стать и поведение руководителя.  Например, предпочтительный выбор для выполнения ответственных заданий одних, игнорирование других, усиление требовательности к какому-то работнику в сравнении с другими, проявление нетактичности и т.п. Все перечисленные случаи могут стать питательной средой для различного рода слухов, ложных мнений, стать причиной несдержанных высказываний.

 

Среди множества причин, порождающих деловые контакты в  коллективе, можно выделить те, которые  возникают вследствие необъективной  оценки руководителем результатов труда своих сотрудников. Чтобы повысить уровень объективности оценки труда сотрудников, каждый руководитель должен знать возможные типичные ошибки, которые допускают руководители в оценке труда сотрудников, и стремиться их не допускать.

 

Ниже приведем наиболее типичные ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудников.