Корпоративная культура организации на строительном предприятии

Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

1.2.    Структура и основные элементы корпоративной культуры.

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что  различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые  внешние проявления, доступные органам  чувств, так и глубинные подсознательные  базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления [Приложение А].

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

Артефакты включают в себя зримые группы, такие как:

• архитектура материального окружения организации;
• ее язык;
• технология и продукты деятельности;
• ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией;
• описание принятых ценностей;
• внешние ритуалы;
• корпоративные праздники и церемонии.

Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также  видимое поведение группы и соответствующие  организационные процессы.

Характерная особенность  данного уровня  в том, что артефакты  просто наблюдать и достаточно легко  подметить, но сложно растолковать, распознать их истинное значение без более глубокого  анализа. Основная проблема всегда состоит  в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления  можно лишь при одновременном  изучении культуры на уровнях ее ценностей  и базовых представлений. По мнению Э.Шейна особую опасность представляют попытки определения глубинных  представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку  такие интерпретации неизбежно  оказываются проекциями собственных  чувств и реакций исследователя.

Каждый аспект жизни группы связан с определенными артефактами, вследствие чего возникает проблема классификации.

Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему  более ясным. Если же он хочет достичь  того же уровня понимания за непродолжительное  время, ему необходимо подвергнуть  анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в  основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются  члены группы.

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать лидерами, однако группа как таковая на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации.  По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверенно в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий, и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предположением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, подвергнется познавательной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением (если основывающееся на нем действие по-прежнему будет успешным).

Поддерживаемые ценности – это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой. К поддерживаемым ценностям  относят: философию и декларируемые принципы работы; корпоративные цели, которые  она перед собой ставит, стратегии  достижения поставленных целей.

Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы  и формы поведения в корпорации, несомненно, являются ядром корпоративной  культуры. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Ценности представляют собой  свойства общественного предмета удовлетворять  определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Корпоративные ценности и  нормы могут включать в себя следующее:

• предназначение корпорации и ее «лицо»;
• старшинство и власть;
• значение различных руководящих должностей и функций;
• обращение с людьми;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства и управления;
• процессы принятия решений;
• распространение и обмен информацией;
• характер контактов;
• характер социализации;
• пути разрешения конфликтов;
• оценка эффективности работы.

Корпоративная философия  является одной из ключевых составляющих корпоративной культуры и представляет собой полное, развернутое, подробное  изложение морально-этических и  деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы или участники проекта.

Наиболее важными при  рассмотрении корпоративной философии  являются следующие моменты:

• чем в большей степени уникальна корпоративная философия, тем более работоспособной она является;
• эта уникальность не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативно-правовым актам;
• в ряде случаев корпоративная философия ориентирует сотрудников фирмы или участников проекта на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов, отдавая приоритет именно этим, «своим» требованиям.

Стремление к общим  ценностям способно объединить людей  в группы, создавая мощную силу в  достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данной организации. Однако практически  невозможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, присущих только данной организации.

Базовые представления (предположения) включают в себя суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. То есть, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться группе непонятным.

Базовые предположения являются своего рода источником возникновения  ценностей и действий компании. Они  устанавливаются индивидуумами  или группами в процессе воспитания и познания, на них в большей  степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Базовые представления не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно, так как это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Культура как набор  базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех  или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная  реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той  или иной ситуации. Разработав систему  таких представлений, люди испытывают комфорт рядом с теми, кто разделяет  их представления мира, и явный  дискомфорт в тех ситуациях, когда  будет действовать иная система  представлений, поскольку они не будем понимать происходящее или  же, что еще хуже, будут искаженно  воспринимать действия других людей  и давать им ложную интерпретацию.

Культура любой группы может изучаться на трех вышеуказанных  уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей  и уровне базовых представлений. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать  и артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными  словами, сущность корпоративной культуры можно установить лишь на уровне базовых  представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив  их, можно понять смысл более поверхностных  проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Рассмотрим также определения  основных элементов культуры производства, предложенные доктором философских наук, профессором, А.А. Погорадзе:

• Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
• Культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины.
• Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.
• Культура управления тесно связана с методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния компании, профессионализмом управленцев (включая коммуникативную компетентность), применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.
• Культуру работника можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте.

Таким образом, корпоративная  культура представляет собой совокупность артефактов, провозглашаемых ценностей  и базовых предположений и  имеет определенный набор основных элементов.

3. Модели и типы корпоративной культуры.

Так как культура понятие  довольно широкое и сложное и  у различных исследователей определенные подходы к изучению корпоративной  культуры, то и для ее описания было построено множество моделей. Рассмотрим некоторые из них.

Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа корпоративной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели корпоративной культуры редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из представленных:

• Корпоративная культура, ориентированная на роль.
• Корпоративная культура, ориентированная на задачу.
• Корпоративная культура, ориентированная на человека.
• Корпоративная культура с ориентацией на власть

Ян Хармс наглядно изобразил  эти модели в виде Х-окна, названного так в честь Г.Харрисона и  Ч.Хенди, американского социолога, который  классифицировал культуры организаций  по тем же признакам, что и Харрисон [Приложение Б].

Однако, в отличие от Г. Харрисона, Ч. Хенди говорит, что  культуры организаций развиваются  самостоятельно и в определенном направлении и в одной организации  в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития – может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех видов культур.

Другая модель, в которой  в обобщенном виде представлена связь  между культурой и результатами деятельности организации принадлежит  американскому социологу Т.Парсону. Модель Т.Парсона разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL: adaptation (адаптация), goal-seeking (достижение целей), integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).