Моральные конфликты в служебных коллективах ОВД: причины возникновения и пути разрешения

         Эта норма определяется следующими критериями:

                 1. Наименьший ущерб;

                 2. Наиболее благоприятные нравственные последствия;

                 3. Соблюдение интересов наибольшего круга людей;

                 4. Соблюдение принципа разумной достаточности используемых средств.

       Поскольку в силу специфики служебной деятельности сотруднику правоохранительных органов нередко приходится работать в условиях, близких к нижней границе нормы-меры, ему следует постоянно воспитывать в себе умение нравственного мышления, нравственного анализа ситуации для того, чтобы в каждом нетипичном случае, когда отсутствуют заданные стереотипы поведения, определить соответствие своих действий вышеуказанным критериям, для того, следовательно, чтобы они оставались в границах нравственной допустимости. Эта способность, иными словами, нравственная культура, нравственная воспитанность сотрудника должна быть его профессиональным качеством, позволяющим ему осуществлять свою деятельность таким образом, чтобы в ней профессиональный интерес не утратил нравственные ориентиры, не выходил за пределы гуманистических ценностей, соответствовал бы общественному нравственному идеалу, но в то же время не был бы и ущемлен в угоду абстрактно, тем более ложно понимаемым нравственным ценностям и нормам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Пути разрешения моральных конфликтов

      7Алгоритм разрешения конфликтов:

             1. Локализация  ситуации,  то есть  принятие  мер ограничения числа свидетелей и мнений «замораживанию»  конфликта,  уменьшению эмоциональной напряженности. Уменьшение числа свидетелей важно в связи с тем, что чем их больше,  тем большему числу людей придется давать объяснения после разрешения конфликта.

     Существует правило: все наблюдающие ссору должны быть оповещены о конечном результате.

            2. Анализ  конфликта  и его обстоятельств:

                         а)раздельный опрос конфликтующих сторон  и  свидетелей; 

                         б)  изучение  конфликтующих субъектов и  свидетелей (их характера,  темперамента,  интересов, привычек, мотивов,  ценностных

ориентаций,  профессиональных  качеств, опыта работы,  бытовых условий,

истории развития отношений и действий конфтиктующих сторон);

                        в) поиск причины конфликта;

                        г)  мысленное проигрывание  конфликта на основе полученной информации с целью идентификации модели конфликта и оригинала.

           3. Констатация причин конфликта.

           4. Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.

           5. Выбор  оптимального  метода,  приема,  формы,  средств и условий

разрешения конфликта.

           6. Осуществление попытки сближения сторон. Это можно сделать публично или в кабинете у  начальника,  отметив  хорошие  стороны конфликтующих и вспомнив время бесконфликтного их сосуществования.

           7. Реализация выбранной  программы  действий  по  разрешению конфликта.

           8. Огласка результатов разрешения конфликта.

           9. Устранение  дискомфорта у неправой конфликтующей стороны.

     Здесь возможен  также следующий   универсальный   алгоритм: «Да,   Петр Алексеевич, ты неправ. Но мы тебя много лет знаем и ценим. Не переживай. Все не так уж страшно.  Иди работай, жизни без ошибок не бывает. А эта ошибка была не такой уж большой. Мы в тебя верим.»

      8Стиль соперничества:  если сотрудник ОВД  человек  активный, идет своим путем в разрешении конфликта,  способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству,  удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы,  то он выбирает этот стиль.

     Этот стиль эффективен, если сотрудник  обладает  определенной властью,

уверен в правильности решения проблемы. Он настаивает на своем пути  открытой борьбы  за свои  интересы,  применения принуждения и других средств давления на оппонентов.

      Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.

      Стиль уклонения : сотрудник не отстаивает свои права, уклоняется от

разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение  или  находится в безнадежном положении.  Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека,  или другой  человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора, выйти из помещения, уйти от проблемы, игнорируя её.

     Стиль эффективен,  если сотрудник вынужден общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности,  если у него нет необходимой  информации для решения проблемы.

      Стиль приспособления: сотрудник действует совместно с другим человеком,  не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и  не  очень  существенен  для сотрудника.  Сотрудник  не может одержать верх,  поскольку другой человек обладает большей властью. Сотрудник жертвует своими интересами в пользу другого человека,  уступая ему и жалея его.  Если сотрудник чувствует,  что уступает в чем-то  важном  для  него  и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем.  Если другой не хочет ничем поступиться или  не оценит сделанного сотрудником - стиль тоже неприемлем.

       Стиль эффективен,  если уступая,  сотрудник  может  смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.

      Стиль сотрудничества: сотрудник разрешает конфликт и отстаивает свои

интересы,  но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются.    Стиль эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды.  Определение источника неудовлетворенности в  этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами.  Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.

      Обе стороны должны выделить время на решение проблемы,  объяснить свои желания,  выразить свои нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.

     Стиль компромисса:  взаимные уступки двух сторон, торг и выработка

компромиссного решения. Компромисс - это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.  Компромисс основывается  на незначительных взаимных уступках. При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

     Все стратегии поведения  хороши,  но каждая для  своей ситуации. Как показывает опыт  практических  психологов,  занимающихся анализом и разбором конфликтных ситуаций в служебных коллективах, противоборство – это крайняя мера поведения.  Наиболее  целесообразным является  использование остальных четырех стратегий поведения, только когда все меры использованы, человек вправе идти на соперничество.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Анализируя всё вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1) Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия;

2) Если попробовать рассмотреть причины конфликтов, возникающих в служебном коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин:                       

       - причины, порожденные особенностями службы;

             - это причины, вызываемые психологическими особенностями                                                                                                                                                        человеческих взаимоотношений;

             - причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива;

3) Алгоритм разрешения конфликтов:

а) локализация  ситуации;

б) анализ  конфликта  и его обстоятельств;

          в) констатация причин конфликта;

         г) разработка и анализ вариантов разрешения конфликта;

          д) выбор  оптимального  метода,  приема,  формы,  средств и условий

разрешения конфликта;

          е) осуществление попытки сближения сторон;

          ж) реализация выбранной  программы  действий  по  разрешению конфликта;

           з) огласка результатов разрешения конфликтов;

          и) устранение  дискомфорта у неправой конфликтующей стороны.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (с изм. от 25.03.2004) // Российская газета. 1993. № 237;
2. Кодекс профессиональной этики сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации от 24 декабря 2008 г.;

Монографии и учебная литература:

1. Дубов Г.В. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие; М.: 2004;
2. Наумкин Ю.В. Психология. Педагогика. Этика.: Учебник для вузов. 2-е издание, испр., М.: 2002;
3. Смотрицкий Е.Ю. Нравственный конфликт: причины и формы, пути предупреждения и преодоления. М.: 2003;
4. Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 2003;
5. Фатеев Н.М. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД России, издательство «Щит-М», 1996;
6. Щеглов А.В. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. Часть 2. М.: ЮИ МВД России, 1999;

1 Наумкин Ю.В. Психология. Педагогика. Этика.: Учебник для вузов. 2-е издание, испр., М.: 2002, стр. 37-39

2 Смотрицкий Е.Ю. Нравственный конфликт: причины и формы, пути предупреждения и преодоления. М.: 2003, стр. 73-74.

3 Наумкин Ю.В. Психология. Педагогика. Этика.: Учебник для вузов. 2-е издание, испр., М.: 2002, стр. 45-46

4 Смотрицкий Е.Ю. Нравственный конфликт: причины и формы, пути предупреждения и преодоления. М.: 2003, стр. 56-58.

5 Щеглов А.В. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. Часть 2. М.: ЮИ МВД России, 1999, стр. 32-33.

6 Дубов Г.В. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие; М.: 2004, стр. 64-65.

7 Смотрицкий Е.Ю. Нравственный конфликт: причины и формы, пути предупреждения и преодоления. М.: 2003, стр. 76.

8 Смотрицкий Е.Ю. Нравственный конфликт: причины и формы, пути предупреждения и преодоления. М.: 2003, стр. 24-26.