Моральные конфликты в служебных коллективах ОВД: причины возникновения и пути разрешения

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский университет МВД России

 

 

Кафедра профессиональной этики и эстетической культуры

 

 

 

РЕФЕРАТ

на тему

Моральные конфликты в служебных коллективах ОВД: причины возникновения и пути разрешения

 

 

 

 

Преподаватель: профессор кафедры д.ф.н. подполковник милиции Кушнаренко Игорь Анатольевич

Исполнитель: курсант 307 уч. взвода, 3 «В» курса рядовой милиции Суворова Альбина Александровна

 

 

 

 

 

 

Москва, 2010

 

План

 

	Введение	3
	Глава 1. Причины, особенности развития и свойства конфликта	5
	Глава 2. Сущность и виды моральных конфликтов	8
	Глава 3. Способы и приемы профилактики и предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Этические нормы поведения сотрудника милиции в конфликтной ситуации	13
	Глава 4. Пути разрешения моральных конфликтов	20
	Заключение	24
	Список использованной литературы	25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Актуальность темы исследования. В настоящее время к сотрудникам Органов Внутренних Дел предъявляются высокие требования по уровню нравственного и культурного развития. В силу специфики служебной деятельности сотрудник ОВД должен обладать моральным правом, так как цели, стоящие перед правоохранительными органами и их сотрудниками, обусловлены задачами борьбы с преступностью, носят социально значимый характер, имеют глубоко гуманистическое содержание. Однако это не означает, что любая цель, которую преследуют правоохранительные органы или их сотрудники, автоматически приобретает положительное нравственное содержание. Это содержание зависит от соблюдения законности, уровня правосознания, форм и методов деятельности и многих других факторов. Поэтому в каждом конкретном случае требуется всякий раз по-новому оценивать возникающую цель.

     Для того, чтобы выбор поступка был наиболее эффективным и с практической, и с нравственной стороны, человек должен познать все варианты возможных действий, чтобы потом определить среди них наилучший с его точки зрения. Специфика борьбы с преступностью вносит некоторые особенности в познание вариантов выбора, главная среди которых состоит в том, что сотрудникам достаточно часто приходится делать моральный выбор в ситуациях риска, когда трудно выяснить все возможные варианты выбора. Но не всегда с выбором сотрудника согласен коллектив, на почве чего часто и возникают конфликты. Актуальность данной темы и заключается в том чтобы выяснить причины возникновения морального конфликта и наиболее правильные пути их разрешения.

     Предметом исследования выступают моральные конфликты, причины их возникновения и пути разрешения.

     Целью исследования является сущность морального конфликта и способы их разрешения. Для разрешения данной цели требуется решить следующие задачи:

        - выяснить причины возникновения морального конфликта;

       - определить особенности и свойства конфликта;

        - установить сущность конфликта и определить его виды;

       - выяснить какие существуют способы и приемы профилактики моральных конфликтов;

       - выяснить какие существуют пути разрешения конфликта.

     Степень изученности темы. По причине своей актуальности данная проблема достаточно разработана и получила отражение во многих трудах. Но острая проблематичность с разрешением моральных конфликтов в практических органах внутренних дел подтолкнула меня на выбор именно этой темы. В своей работе я постараюсь полно рассмотреть и раскрыть тему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Причины, особенности развития и свойства конфликта

      1Конфликт - это понимание,  воображение или опасение хотя бы одной стороной того,  что её интересы нарушает,  ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны.  Стороны при этом готовы бороться  за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов.

      В качестве  причин конфликта ряд авторов выделяют следующие:

                 - различные системы ценностей и принципов;

                 - неправильная информация,  включая дезинформацию,  неточную информацию и устаревшую информацию;

                 - незнакомая информация;

                 - информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта или репутации источника;

                 - противоречивая информация;

                 - неприятная, вызывающая беспокойство информация;

                 - сложная информация, не до конца понятая;

                 - информационная перегрузка,  то есть слишком большой объем информации для анализа и усвоения;

                 - нехватка ресурсов;

                 - неудовлетворение интересов;

                 - боязнь неудовлетворения интересов,  включая выживавание и обнародование правды;

                 - конкуренция между сторонами, доходящая до вражды;

                - столкновения на личном уровне, даже между организациями;

                - эгоизм и самолюбие.

     Некоторые авторы  выделяют  положительные  и   отрицательные свойства и воздействие конфликта.

      Положительное воздействие:

                - укрепление процесса самосознания;

               - формирует,  укрепляет  и  подтверждает  определенный набор ценностей;

               - способствует осознанию общности группы;

               - часто приводит к объединению  единомышленников,  внутри  и между группами;

               - часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты;

               - часто расставляет приоритеты;

               - иногда  играет  роль  предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

               - часто  обращает  внимание  на  недовольство и предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке и юридическом разрешении;

               - часто приводит к рабочим контактам с другими;

               - стимулирует  разработку  систем  справедливого  разрешения конфликта.

     Отрицательное воздействие конфликта:

               - угрожает заявленным интересам сторон;

               - препятствует осуществлению быстрых перемен;

               - приводит к потере поддержки;

               - ставит людей в зависимость от их публичных заявлений;

               - ведет к скоропалительным действиям;

               - подрывает доверие;

               - вызывает  разобщенность  среди  тех,  кто   нуждается   в единстве или стремится к нему,

               - имеет тенденцию к углублению и расширению.

      Причины конфликта  могут проявляться или не проявляться в зависимости от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны  себе: сверхчувствительны,  раздражимы,  агрессивно реагируем на то,  на что раньше бы мы не обратили внимания. Динамика процесса

утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе,  когда человек

приходит  на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм готовится к работе, активизируется,  что сопровождается  значительной  тратой энергетических ресурсов.  В случае затягивания этого процесса более 5-ти минут возможно снижение тонуса.  Отсюда  сомнительна целесообразность утренних планерок и совещаний.

      Вторая  фаза – «врабатываемость» - стадия вхождения в работу. На этом этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный режим работы.  Этот период занимает от 10 минут до 1 часа.  В этот период

целесообразно проведение утренних совещаний.

      Третья фаза  - устойчивой работоспособности.  Для нее характерна стабилизация всех показателей деятельности  работника.  Это оптимальный режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и колеблется от 3 до 6 часов.

      Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением работоспособности. По мере нарастания  утомления  человек  начинает чувствовать упадок сил, напряжение, неуверенность. Происходит ослабление целого ряда функций: расстройство  внимания, ухудшения процессов мышления,  возникает  сонливость, начинают плыть перед глазами буквы, снижаются точность и координированность движений.

     2При рассмотрении  конфликтов необходимо рассмотреть так же и кто с кем конфликтует. Это могут быть следующие конфликты:

              1. Человек с человеком (межличностный конфликт).

              2. Человек с группой ( личностно-групповой конфликт).

              3. Группа с группой ( межгрупповой конфликт).

 

Глава 2. Сущность и виды моральных конфликтов

        Количество определений понятия «конфликт» сложно поддается подсчету: наверное, в каждой научной дисциплине есть свой комплекс его определений, отражающий основные направления, школы, подходы, точки зрения. В Большой Советской Энциклопедии конфликт определяется как «столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе». В философской энциклопедии конфликт означает «предельный случай обострения противоречий». В словаре по психологии констатируется, что «3Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». Таким образом, можно подчеркнуть, что понятие «конфликт» принято определять через понятия «противоречие», «противоположность».

      Выделяют пять основных типов конфликта:

              · Внутриличностный (участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.);

             · Межличностный (в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего -- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.);

            · Между личностью и группой (группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой);

           · Межгрупповой (Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом);

           · Социальный (ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

       Кроме этого, конфликты можно классифицировать и по иным основаниям, например:

              1. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными.

             2. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

          В классификациях конфликтов также встречается так называемый моральный или нравственный конфликт, понимаемый как столкновение моральных норм в индивидуальном или общественном сознании, связанное с борьбой мотивов и требующее морального выбора, хотя выделение подобной категории - вопрос спорный. Так, например, некоторые утверждают, что в том случае, когда речь идет о конфликте в сфере нравственного сознания, то корректнее было бы использовать термин «конфликт нравственного сознания», а не «моральный конфликт», потому что корректнее говорить о моральных противоречиях, так как в рамках самого морального сознания нормы и ценности могут находиться лишь в отношениях противоречия.                                                                      Конфликт - это форма сознательного противоборства, противодействия; нормы сами по себе, без человека, без его сознания бороться не могут. Эти нормы и ценности могут сталкиваться лишь в ситуации нравственного выбора и тогда бывают «жертвы» в форме отвергнутых нравственных ценностей, идеалов, норм.