Мотивация трудовой деятельности

 

 

 

 

Содержание:

Введение..............................................................................................................2

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации работников предприятия   

1.1 Мотивация работников  предприятия, ее сущности и  основные направления........................................................................................................3

1.2 Процессы и способы  мотивации работников предприятия.  Цели и задачи мотивации и  стимулирования...........................................................................5

Глава 2. Действующая система  мотивации и стимулирования ООО" Вторчермет"( переработка черного  лома).

2.1 Описание ООО "Вторчермет",  характеристика персонала.....................11

2.2 Действующая система  мотивации и стимулирования персонала..........14

2.3 Возможные изменения  системы мотивации и стимулирования.............17

Заключение.........................................................................................................18

Список литературы............................................................................................20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Важная роль  в реализации данной задачи отводится изучению мотивации  персонала. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, так как, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Наиболее распространенными из этих являются теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу¹; теория ERG², разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МокКлелланда³ и тд.

Целью курсовой работы является изучение способов мотивации труда  на промышленном предприятии, как фактора  повышения эффективности производства и выработка предложений по совершенствованию  мотивационной деятельности персонала.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие  задачи:

- изучение теоретических  аспектов мотивации труда, ее  сущности и основных направлений;

- проанализировать применяемые  на предприятии формы мотивации  и стимулирования труда;

- разработка мероприятий  по совершенствованию мотивации  труда на предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО"Вторчермет"( переработка черного лома), на материалах которого была произведена основная работа по изучению представленной темы. Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала является залогом эффективной деятельности предприятия, поэтому руководитель каждого предприятия должен уделять значительное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, влияющие положительно и отрицательно на степень мотивации.

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации работников предприятия .

1.1 Мотивация работников  предприятия, ее сущности и  основные направления.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему методов управления. Для того чтобы составить полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся внутри и вне человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека , осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работников к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне⁴ обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

- определение того, что  в деятельности человека находится  в прямой зависимости от мотивационного  воздействия;

- выявление соотношения  внутренних и внешних сил;

-соотношение с результатами  деятельности человека.

Также необходимо уяснить  смысл основных понятий мотивации,

Мотивация работников предприятия  неразрывно связана с такими понятиями как мотив и стимул. Мотив- Это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Мотив находится " внутри" его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена- издержки материального и необходимого характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются ,если:

- в распоряжении общества( или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям  человека;

- для получения этих  благ необходимы личные трудовые  усилия работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем  любые другие виды деятельности.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают  какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Стимулирование труда  эффективно в том случае, когда  органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования- не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше( больше) то, что обусловлено трудовыми  отношениями. Стимулирование выполняет  экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от взаимодействия стимулов на различных людей. Кроме  того, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности также  предопределяются организацией и стимулированием  труда в обществе.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования: стимулирование выступает средством ,с помощью  которого осуществляется мотивирование.

Анализируя мотивацию  работников предприятия, ее сущности и  основные направления можно сделать  вывод о том, что мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

1.2 Процесс мотивации работников  предприятия.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности- это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы- это побуждения человека к действию, направленные на результат( цель).

Цели- это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек. Мотив  выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому- либо действию. Речь идет о  мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его  поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях.

Процесс мотивации можно  представить в виде ряда последовательных этапов. Первый- возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые  различные, в частности : физиологические; психологические; социальные.

Второй этап- поиск путей  обеспечения потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или  прости не замечать.

Третий этап- определение  целей( направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап- реализация действия .Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые откроют ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректива целей.

Пятый этап- получение вознаграждения за реализацию действий. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выясняется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап-устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Проблема мотивации работников в современных компаниях относится  к числу центральных в управлении персоналом. Мотивировать- значит побуждать  к действию. Мотивировать работника- означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом. Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы( мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. руководству предприятия необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Поэтому необходимо обеспечивать положение, при котором стимулировалась бы производительность труда, и содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в  форме различного рода доплат, надбавок и дополнительного вознаграждения. Дополнительное вознаграждение включает различные виды компенсации6 материальные и нематериальные.

Как я уже говорила ранее, что и материальные, и нематериальные стимулы имеют важное значение для  организации производства на предприятии, потому что они увеличивают заинтересованность работников и тем самым повышают производительность труда.

Способы мотивации, побуждающие  к эффективной деятельности человека , представлены в таблице 1.

Таблица 1- Материальные и  нематериальные стимулы к труду.

Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Денежные:	Социальные:
заработная плата;	престижность труда;
поощрительные выплаты;	понимание ценности и полезности труда;
единовременное вознаграждение и тд.	возможность профессионального- квалификационного труда;
Не денежные :	Моральные:
транспорт;	награды;
питание;	уважение сослуживцев.
медицинская помощь	Творческие :
страхование и тд.	возможность самовыражения  и самосовершенствования.