Мотивация трудовой деятельности

 

Материальная мотивация  реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам мировая  практика относит: оплату за счет фирм транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские  обследования, поездки туристического характера, расходы работодателя на страхование жизни работников, страхование  от несчастных случаев и т.п.

 

Нематериальная мотивация  основана на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, отношениями  между работниками и его руководителями, возможностью профессионального роста, самосовершенствования и самовыражения.

Еще один существенный фактор мотивации - тот, что признание, благодарность  руководства за достигнутые результаты, а также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность  должны быть выражены в, естественной и краткой форме и вместе с  тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них  очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность  в себе или усталость, благодарность  всегда придает новые силы.

Мотивом к побуждению выступают, например, различные награды и  вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или  хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации  все чаще выступает делегирование  ответственности за деятельность и  результаты, а также полномочий принимать  решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к  чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение  числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности  мотивации. Здесь особое значение приобретает  уменьшение индивидуальных проблем, улучшение  условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность  работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами  мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек

полагает, что достигнутая им должность  представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация  снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях.

Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает мощнейший, естественный механизм мотивации человека, следствием чего и будет высокая  производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность  за результаты своего труда. В то же самое время, стимулируя рост производительности и качества, организация будет  вынуждена изобретать все новые  и новые стимулы, усложняя существующую систему стимулирования и обеспечивая  лишь кратковременный эффект.

В современных условиях любое предприятие  стремится к эффективной деятельности с целью получения максимальной прибыли. Основным фактором успеха организаций, работающих на рынке товаров и  услуг, являются люди, работающие в  них. В первую очередь необходимо найти грамотных и нужных людей, а это, как известно каждому руководителю не так просто. Кроме того, необходимо заинтересовать сотрудника в качественном выполнении возложенных на него функций, то есть обеспечить такую мотивацию  труда, при которой отдача будет  максимальной.

Таким образом, анализируя способы  мотивации работников предприятия  можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

 

Глава 2. Действующая  система мотивации и стимулирования ООО" Вторчермет"( переработка  черного лома).

2.1 Описание ООО "Вторчермет",  характеристика персонала. 

Предприятие ООО"Вторчермет"  было  организованно в 1999г.

Основным видом деятельности предприятия является переработка  черного лома.

Уставной капитал составляет 10 млн. руб.

Объемы производства: 20 тыс. тонн/мес.

Штат 130 человек.

Организационная структура  ООО"Вторчермет"( рис. 1.)

 

Генеральный директор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

рис.2

На рисунке 2 мы видим структуру  предприятия. Из которой следует, что на данном предприятии основная масса персонала является специалистами офиса. Судя по состоянию на рынке труда на данное время, это хорошее процентное соотношение.

рис.3

Рисунок 3 показывает нам, что в основном специалисты офиса имеют среднее образование. Так как основной задачей ООО"Вторчермет" является дальнейший рост, а он не возможен без роста персонала, то предприятие должно обратить свое внимание в первую очередь на обучение работников.

рис.4

Рисунок 4 показывает нам, что  на предприятии работают люди разных возрастов, и прием на работу происходит  по личным качествам, без возрастных ограничений.

 

ООО" Вторчермет" осуществляет следующие  виды деятельности:

- Закупка м/л

- Переработка м/л ( резка,  пресс)

- Отгрузка м/л ( жд или  авто)

- Продажа м/л

 

2.2 Действующая система  мотивации и стимулирования персонала.

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию «человеческого фактора». Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

На ООО «Вторчермет» применяются  разнообразные формы и виды мотивации, так как разнообразие видов и  форм вознаграждений позволяет добиваться гибкости и адаптивности систем их организации:

- достижение высокого уровня  индивидуальных и групповых показателей  деятельности;

- мотивирование сотрудников  к более производительному труду;

- стимулирование желательных  типов поведения работников;

- удовлетворение потребностей  работников и на этой основе  воспитание чувства лояльности  работников, приверженность организации.

Рассмотрим материальное поощрение работников в материально-вещественной форме, в первую очередь вознаграждение или компенсацию, заработную плату  работников и специальные льготы.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. Руководитель ООО  «Вторчермет» обязуется оплачивать труд и премирование работников на основе коллективного договора, действующего законодательства и в соответствии с утвержденным положением об оплате труда.

Коллективный договор  ООО «Вторчермет» - это нормативный  акт, который регулирует трудовые и  социально-экономические отношения  между работодателем (ООО «Вторчермет») и нанятыми им работниками.

Руководителям, специалистам и служащим оплата труда производится согласно штатного расписания, утвержденного  генеральным директором. Должностные  оклады устанавливаются генеральным  директором в соответствии с должностью и квалификацией. Коллективным договором  на ООО «Вторчермет» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с ТК РФ, а также по положениям, приказам и распоряжениям: за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение работ временно отсутствующего работника. На ООО «Вторчермет» стратегию мотивации персонала можно проследить в положении о премировании рабочих, которое ежегодно пересматривается в зависимости от изменения потребностей персонала, а также в соответствии с изменениями в стране в целом. Положение призвано стимулировать рост темпов производства, производительности труда, повышении качества выпускаемой продукции и труда, как отдельных исполнителей, так и работающих коллективов. На ООО «Вторчермет» существует порядок начисления, утверждения и выплаты премии. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и на коэффициент. Премии рабочим начисляются на доплаты к тарифным ставкам (окладам), выплачиваемые за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за работу в ночное и вечернее время. Премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Премирование рабочих за выполнение и перевыполнение показателей производства производится из фонда заработной платы. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, предприятию. Премии за отчетный период (месяц) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода. Руководство имеет право лишить отдельных рабочих полностью или снизить им размер премии за нарушение производственных, технологических инструкций, причинение материального ущерба и другие производственные упущения, в случае привлечения к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство, либо применения мер общественного воздействия. Лица, совершившие прогул, пьянство, хищение лишаются премии полностью.

На ООО «Вторчермет» применяется такая форма мотивации как предоставление работникам, активно участвующим в жизни предприятия и вносящим вклад в его развитие, путевок по сниженным ценам на летние курорты или в санатории. Также генеральный директор ООО «Вторчермет» стремится к повышению квалификационного уровня персонала предприятия. Основная часть экономистов и работников бухгалтерии закончили компьютерные курсы, и получили навыки в работе с программой «1С: бухгалтерия». Оплата учебы в социально-деловом центре «Интеграция» производилась за счет средств предприятия. Анализ мотивационных факторов в управлении трудовыми ресурсами ООО «Вторчермет» показал, что на предприятии в основном используются традиционные методы мотивации, такие как заработная плата и возможности ее роста в зависимости от результатов труда. Однако оценка таковых результатов показала недостаточность влияния данного стимула на работников предприятия. Более эффективной работы персонала предприятию следует достигать комбинированием материальных методов с социально-психологическими методами.

 

2.3 Возможные изменения  системы мотивации и стимулирования.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. По этому, в перспективе ООО"Вторчермет" требуется организовать департамент  по персоналу, который будет заниматься непосредственно работой с персоналом. Этот департамент будет обеспечивать мероприятия по обучения работников( курсы повышения квалификации, тренинги личностного роста и тд.), найм и увольнение, заниматься организацией мероприятий для образования командного духа( дни здоровья, дни семьи и тд.)

Есть мнение, что при  верной мотивации сотрудников предприятие  будет получать отличные результаты и процветать используя только не денежные  стимулы. Я считаю, что  это не верно, каждый квалифицированный  труд должен быть оплачен. Каждый человек  должен быть "заряжен" на результат, понимать значение своей работы и  свое место в огромной структуре  предприятия. Должно войти в норму, что работник повышая своим трудом уровень предприятия повышает и  свой уровень жизни.

Департамент по управлению персоналом может проводить различные  конкурсы, по итогам которых, например, лучший работник месяца будет иметь  свое личное место на парковке ( в  течении какого то времени) рядом  с машиной генерального директора  и тд.

Только слаженные действия дадут результат, который устроит  и предприятие и персонал. Ведь лидер не тот кто сам на "коне", а тот кто помогает людям вокруг себя расти.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой  роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась  на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением  других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам  тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к  труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует  на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим образом.