Понятие "корпоративная этика" и социальные основы ее формирования

Дополнительно 2

Одним из важнейших шагов в направлении  корпоративной этики можно считать  принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы  бизнеса». В этой Декларации предпринята  попытка объединить основы восточной и западной деловых культур. Ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии.

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы  и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

- экономическое и социальное влияние бизнеса на развитие прогрессивных процессов в мировом сообществе;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних торговых отношений;

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами  социальной и экономической структуры  общества, т.е. между организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, когда происходит трансформация основных экономических институтов.

Несоблюдение этических принципов  на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации Ко предложены также  ключевые принципы взаимоотношений  на микроуровне, т.е. организации с  покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, в основу взаимоотношений организации с покупателями должны быть положены ключевые принципы. Они предполагают:

- обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;

- обходиться с ними честно во всех аспектах коммерческой деятельности компании, обеспечивая высокий уровень обслуживания, удовлетворяя потребности клиентов;

- принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;

- гарантировать уважение человеческого достоинства, предлагая товары, занимаясь маркетингом и рекламой; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на определенных принципах. В основу этих принципов положена необходимость:

- обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

- гарантировать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

- сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;

- относиться со вниманием к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих  принципах:

- обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

- создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

- быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

- прислушиваться и по возможности реагировать на предложения сотрудников;

- участвовать в случае возникновения конфликтов в открытых переговорах с трудовым коллективом;

- избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

- обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и  для отдельных руководителей  считаются также следующие:

- в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

- авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие — его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

- право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

- справедливость в приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т.п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

- справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным — грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

- максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или ее отделов, не нарушая при этом существующих этических норм);

- терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

- разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

- постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

Общие корпоративные этические  принципы могут быть использованы для  выработки любой организацией и  руководителями собственных этических  систем.

Примеры из жизни

Этика в среде консультантов (корпоративная этика консультантов)

 

Согласно распространенной социальной мифологии, бизнес и этика - понятия, противоречащие друг другу. Если считать, что цель любого бизнеса - прибыль, для  увеличения которой человек упускает из виду многие этические принципы, то миф можно развивать и дальше. Конечно, правила ведения бизнеса требуют от участников поведения, не всегда согласующегося с общепринятыми моральными принципами. Ведь бизнес есть бизнес, и излишняя морализация в нем недопустима. Однако это не означает, что в нем царствует абсолютная этическая анархия, иначе бы нас не волновала деловая этика как таковая. Как пишет Р.Т. Де Джордж, "если верно, что бизнес считают аморальным, что никто не требует от него поведения, основанного на нравственных принципах, что все полагают, будто он может делать все что угодно для увеличения своей прибыли, то в таком случае не было бы никакого переполоха, никакого шока или бурного возмущения по поводу того, что бизнес действует безнравственно. Раскрытие подкупа и взяточничества не представляло бы собой сенсации".

"Профессиональные ассоциации  консультантов по вопросам управления  придают большое значение кодексам  профессионального поведения (этике,  профессиональной практике), которые  являются основными их орудиями  для утверждения своей профессии и защиты ее целостности, а также информированию клиентов о правилах поведения, соблюдаемых их консультантами". В России компаний, предоставляющих консультационные услуги, немало. На этом уровне вопрос этического кодекса не возникает: у каждой уважающей себя фирмы он имеется. Другое дело, что в России до сих пор не существует государственно одобренного этического кодекса для консультантов. А сумма отдельных внутрифирменных кодексов всегда будет узко специализированной, меньшей по силе и качеству. Правда, это больше касается этических противоречий, возникающих на этапе предоставления консультационных услуг, а не внутри консалтинговой организации. И все же недостаток этического кодекса, который бы распространялся на все организации и всех свободных консультантов, имеет отрицательные последствия. Среди них - недостаточная защищенность консультанта со стороны государства, слабая ответственность консультанта за проделанную работу и отсутствие четких границ и требований к его деятельности.

Вот только некоторые этические  проблемы, которые возникают в  консалтинговых компаниях между  консультантами. Во-первых, ради получения  заказа консультант может очернить коллегу в глазах клиента или  порекомендовать ему "плохого" клиента. И это зависит только от личности консультанта. Во-вторых, он может эксплуатировать методы работы коллег и посещать их семинары, не участвуя в обсуждении поставленных вопросов, а только собирая информацию. Эти нормы нарушаются чаще всего во взаимодействии между консультантами. И если в первом примере достаточно трудно воздействовать на консультанта кодексом поведения, то второй при наличии соответствующего правила легко устраним. Этот пример показывает, что нормы нормами, но их закрепленность на бумаге дает больший результат в системе трудовых отношений.

Этика в отношениях с клиентом

 

Похоже, что то, как человек ведет  себя с коллегами, скорее всего, проявится  и в отношениях с клиентами. Поэтому  важны нравственные установки самого консультанта, осознающего, что он занят в помогающей сфере труда, и потом только этические основы профессии. Один из первых опубликованных на русском языке консультантов Милан Кубр писал: "Любой консультант, который желает стать настоящим профессионалом, должен прояснить для себя собственное представление об этике и нормах, которые он будет соблюдать, работая для клиентов". И далее: "этическая компетентность снижает напряжение и повышает эффективность принятия решений в процессе консультирования". Рассмотрим этические нормы и принципы, которые чаще всего нарушают консультанты при взаимодействии с клиентами.

1. Чтобы консультирование было  успешным, необходимо в первую  очередь доверие. "Консультант  находится в положении человека, которому доверяют; клиент уверен, что соблюдение определенных норм подразумевается само собой"*(7). Руководитель, впускающий в свою организацию внешнего специалиста, для успеха дела вынужден снабжать его необходимой информацией, полнота которой зависит от уровня доверия к консультанту. Так, во многих развивающихся странах бизнес все еще слабо доверяет консалтинговым организациям и опасается разглашения информации. Поэтому один из самых важных этических принципов работы консультанта - конфиденциальность. Это сложный в исполнении принцип, так как существует множество ситуаций, когда консультант стоит перед выбором - сохранять ли в тайне полученные от персонала компании или руководства сведения, когда, например их огласки требует закон. Кроме того, в работе внутреннего консультанта часто бывает необходимо информировать руководителя о работниках. Это сложная дилемма для консультанта. И иногда, столкнувшись с нею, консультант может непреднамеренно нарушить конфиденциальность. А случается, что консультант специально использует полученную информацию во время работы в клиентской организации в интересах другой организации.

2. Беспристрастность и объективность  - еще одна серьезная проблема  консультанта. В любой работе  с людьми человек объективен  постольку, поскольку его личный  опыт и система ценностей отходят на задний план, а влияние окружающих сведено к минимуму. Это идеальные условия, достичь которых в реальности бывает нелегко. Однако умение сохранять беспристрастность независимо от эмоциональных причин - скорее профессиональное, нежели этическое требование к работе специалиста по консалтингу.

3. Консультант обещает то, что  не может сделать сам или  что невозможно сделать вообще. В данном случае независимо  от того, связано ли это с  недостаточной квалификацией консультанта, подходами, которые он использует, или объективной ситуацией, подобное обещание непозволительно. Ведь клиент доверяет ему и ждет результата, а консультант не в силах справиться с работой. Похоже ли это на переоценку своих сил или же это ошибочная надежда на успех в выполняемой работе, - в любом случае неудача может привести к дискредитации профессиональных консультантов в глазах клиентов. Консультант должен трезво оценивать свои возможности и не давать ложную информацию клиенту.

4. В бизнес-консультировании, конечно,  не в такой степени, как в политическом, но все же могут использоваться манипулятивные технологии. Политика терпит подобные технологии, и во многом благодаря тому, что электорат и ежедневный зритель новостных теле- и радиопрограмм согласен с этим. Но бизнесмены более внимательны в работе с людьми и не желают быть "одураченными".

5. Следующей этической проблемой  бизнес-консультантов можно назвать  завышение или занижение стоимости  работы, когда не существует конкретных  расценок на их услуги. Здесь  же упомянем о нарушении сроков, объемов и результатов работы консультанта. Если на Западе подобные ситуации вряд ли возможны, то в нашей стране пока ни четкая система юридических норм, ни профессиональные ассоциации, ни деловой авторитет и уклад жизни не могут быть препятствием таким нарушениям.

Но не только консультант несет  ответственность за выполнение этических  норм. Приведем некоторые примеры, в  которых клиент не следует этическим  нормам и принципам. Во-первых, ситуация, когда клиент отказывается платить, объясняя это недостаточными результатами работы консультанта или ее низким качеством. Во-вторых, когда он критикует методы работы консультанта и вмешивается в процесс. А иногда даже очерняет самого консультанта перед будущими клиентами: не то за дело, не то себе на пользу. В-третьих, требует от консультанта большего объема работы за те же деньги или вообще без них. И, в-четвертых, когда руководство организации может противиться изменениям и раньше срока завершать работу с консультантом, которого само и пригласило.