Стили руководства

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Санкт-Петербургский государственный  инженерно-экономический университет»

 

Филиал  Санкт-Петербургского государственного

инженерно-экономического университета  в  г. Апатиты

 

 

 

 

 

Кафедра: Социологии и права

 

Дисциплина: Этика и культура управления

 

Преподаватель: О. В. Кобзева

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА

 

Тема: Стили руководства

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент:   Красновская О. Г.

 

Группа: 32/663             Форма обучения:  заочная

 

Специальность: 080504 «Государственное и муниципальное управление»

 

№ зачетной книжки  АП 0293/06

 

 

 

 

 

Апатиты

2007

 

Содержание

 

Введение

Еще некий древний  мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое  из всех искусств.

В двадцать первом столетии успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Этому послужило бурное развитие и широкое распространение знаний  в области управления персоналом.  В развитых странах  изучение дисциплины «Управление персоналом» давно стало важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, и это является необходимым компонентом высшего образования в целом.

 Пожалуй, сегодня  нет более трудной профессии,  чем профессия руководителя. Да, быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Чтобы быть руководителем, надо - иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти  скрыты под словом "иметь", которое  мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность.

Однако именно та сфера  деятельности руководителя, которая  связана с его взаимоотношениями  с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива.

Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и  оценивать другого человека для  нормального развития последующих  отношений явно недостаточно.

Быстро приобретает  и укрепляет свой авторитет  тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными.

Влияние ситуации, и ее восприятие на выбор управленческого  стиля представляется бесспорным, но почему для одних людей оказывается  более предпочтительным авторитарный стиль, а для других – демократический  – остается открытым.

Цель моей контрольной работы - анализ классификации стилей руководства. Для достижения этой цели, я попыталась описать следующие задачи:

• Рассмотреть объект и предмет психологии управления.
• Рассмотреть, что представляет собой руководство и его основные элементы.
• Рассмотреть  модели руководства.
• Рассмотреть качества, которыми должен обладать руководитель.
• Охарактеризовать   стили руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стиль руководства

В отечественной литературе существует много определений понятия  «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, - считает Р. Х. Шакуров, - необходимо, прежде всего, рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». Общая функция стиля заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее существования. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций – адаптации деятельности к особенностям:

• объективных, внешних условий;
• самого субъекта деятельности.

Первую из них Р. Х. Шакуров называет социальной, вторую – психологической функцией стиля.

Стиль руководства  – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.  Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников. Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем.

Главные из проблем:

• Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.
• Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.
• Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и  некоторые другие трудности, стили  руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения  эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.
2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Вслед за отечественной  исследовательницей А. А. Русалиновой  будем рассматривать стиль руководства  как «стабильно проявляющиеся особенности  взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».¹ К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин, характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т. д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль руководства.

Следует сказать, что  изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме. 

 

1. Традиционный подход

Изменение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина.

В 30-е годы вместе с  группой своих сотрудников он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов  в университете Иова, с десяти-одиннадцати  летними детьми и в результате анализа и осмысления данных он выделил три «классических» стиля руководства:

1. авторитарный;
2. демократический;
3. нейтральный (или анархический).

Названия стилей явно были навеяны К. Левину политическими  событиями этой эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали всего лишь характер принятия решений в социальной группе.

Позднее предпринимались  попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства  нередко обозначаются теперь как:

1. директивный;
2. коллегиальный;
3. попустительский.

Г. М. Андреева разработала  схему, которая представляет собой  двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и  формально-технологическую сторону.

Характеристика  стилей

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный (директивный) стиль
- Деловые краткие распоряжения.	- Дела в группе планируются  руководите-
- Запреты без снисхождения, с угрозой.	лем заранее (во всем их объеме).
- Четкий язык, неприветливый  тон.	- Определяются лишь  непосредственные
- Похвала и порицание  субъективны.	цели, дальние -  неизвестны.
- Эмоции в расчет  не принимаются.	- Голос руководителя  решающий.
- Показ приемов –  не система.
- Позиция руководителя - вне группы.
Демократический (коллегиальный) стиль
- Инструкции в форме  предложений.	- Мероприятия планируются не заранее, а
- Не сухая речь, а  товарищеский тон.	в группе.
- Похвала и порицание  – с советами.	- За реализацию предложений  отвечают
- Распоряжения – с  дискуссиями.	все.
- Позиция руководителя  – внутри группы.	- Все разделы работы не только
	предлагаются, но и обсуждаются.
Нейтральный (попустительский) стиль
-Тон – конвенциальный.	-Дела в группе идут  сами собой.
-Отсутствие похвалы,  порицаний.	-Руководитель не дает  указаний.
-Никакого сотрудничества.	-Разделы работы складываются из
-Позиция руководителя  – незаметно в	отдельных интересов  или исходят от
стороне от группы.	лидеров подгрупп.

 

Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между  собой. Скажем, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет обработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости и т. п., что само по себе можно было бы только приветствовать, если бы за всем этим, увы, не  крылись сугубо прагматические цели.

Такой руководитель с  удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в дискуссии, но …Решение, к выработке которого он, казалось бы, так заинтересованно приглашал своих сотрудников, в действительности им давно уже для себя принято. Однако вы узнаете об этом слишком поздно.

Впрочем, довольно вероятен обратный вариант: вполне демократичный по внутреннему своему содержанию руководитель внешне выглядит этаким автократом. Он недостаточно воспитан, не приобрел соответствующих манер,  порой грубоват в общении с коллегами. Ну, а для того, чтобы проникнуть в сущность исповедуемого им управленческого стиля, подчиненному требуется определенное время.

Во-вторых, существенный момент связан с тем обстоятельством, что в чистом виде тот или иной стиль руководства в каком-то конкретном эпизоде организационной  жизни может себя не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходиться иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т. д.

Важнейшим общим основанием выделения  стилей послужил характер принятия управленческих решений  и  отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарный  стиль

Принятие руководителем  всех решений, а так же слабый интерес  к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимности власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего поведения.

Руководитель сам, без  обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает  сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известным всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.