Сущность профессиональной этики

Для человека, занимающегося научной деятельностью, особое значение имеет этика ученого, которая означает, прежде всего, бескорыстное служение истине, недопустимость преднамеренного искажения результатов научных исследований, терпимость к чужим теориям, другим научным школам, недопустимость плагиата.

По уровню возникающих этических проблем необходимо различать:

- этику взаимодействия людей;

- этику взаимодействия человека с организацией;

- этику взаимодействия организаций.

В основе взаимодействия людей должно лежать: осознанное, позитивное и трезвое отношение к партнеру, собеседнику и ситуации; ориентация на дело и идею, проводником которой менеджер является; собранность и бдительность, не допускающие взятие вышестоящим руководителем под контроль на основе демонстрации своей социальной значимости; глубокое уважение к партнеру, собеседнику, в частности, к вышестоящему начальнику (это позволяет сохранить дистанцию, не раня самолюбие собеседника); отсутствие беспокойства по поводу возможного нарушения договора партнером, делать все возможное для того, чтобы предотвратить подобный исход взаимодействия; добросовестное исполнение всех ролей управленца.

В свою очередь, этика взаимодействия людей предполагает рассмотрение следующих аспектов отношений; руководитель — подчиненный; между руководителями; руководитель — лицо, представляющее собой выгодную связь (этика выгодных связей); руководитель - клиент; руководитель - посторонний человек (посетитель, потребитель, «человек с улицы» и т.д.).

В рамках этики взаимоотношений между руководителями некоторые различия имеют; этика отношений руководителей одного уровня и этика взаимодействия вышестоящего и нижестоящего руководителей. Так, в основе взаимоотношений руководителей одного уровня должны лежать не амбиции и стремление к самоутверждению, но интересы дела.

Этика выгодных связей охватывает проблемы решения руководителем деловых и личных вопросов в обход существующего юридического, экономического и морального порядка за счет использования положения отдельных лиц, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам (нередко это оказывается скрытой формой взятки).

Взаимодействие человека с социальной системой (организацией) должно подчиняться следующим основным принципам: бескорыстие, т.е. отсутствие эгоистической заинтересованности; безупречность в выполнении своих обязанностей; безусловное соблюдение правил организации (системы), следование корпоративной культуре (духу); готовность к сотрудничеству, без навязывания своих представлений; целесообразность деятельности; соблюдение принятого в организации этикета (одевается так, как принято в организации, так, как этого  требует ситуация, имеет вещи, которые усиливают его влияние на социум).

В составе этики взаимодействия организаций важнейшими частями являются:

- этика взаимодействия организаций между собой;

- этика взаимоотношений организации и государства;

- этика взаимодействия организации и потребителя (организациями потребителей);

- этика взаимодействия организации и инвестора;

- этика взаимодействия организации и местных территориальных сообществ (жителей, проживающих в регионе деятельности организации).

При рассмотрении этики взаимодействия организаций между собой особо следует выделять следующие проблемы:

- конкуренции между организациями (использование демпинговых цен; применение преимущественно стратегий интеграции, недопустимость криминальной конкуренции, предполагающей силовое воздействие на соперника, и др.);

- объединения (поглощения) одной организацией другой (легитимность используемых стратегий поглощения; недопустимость использования стратегий поглощения, опирающихся на разведывательные и контрразведывательные технологии);

- контроля, осуществляемого вышестоящей (материнской) организацией в отношении нижестоящей (дочерней) (степень контроля со стороны руководства вышестоящей компании и степень свободы деятельности дочерней фирмы, ответственность филиала или представительства и т.д.).

Проблема выстраивания этических взаимоотношений организации и государства возникает, главным образом, для негосударственных структур - общественных и коммерческих организаций. Речь идет, главным образом, о государственном регулировании бизнеса в целях эффективности экономики, защиты потребителей, а также защиты окружающей среды. Вместе с тем, в крайних случаях может возникнуть этический конфликт при разрешении конкретного сложного вопроса и между вышестоящей и нижестоящей государственными учреждениями.

Этика взаимодействия организации и потребителя касается, прежде всего, безопасности продукции, соответствия характеристик продукции ее назначению, информированности потребителя о продукции, свободы потребителя в выборе будущего приобретения.

В основе этики взаимодействия организации и инвестора лежит ответственность организации перед инвестором. Недопустимы манипулирования с инвестициями (в частности, различного рода «пирамиды», в которых первые инвесторы получают выплаты из денег, полученных от более поздних вкладчиков). Не менее неэтичны, а иногда незаконны использование прибыли и активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов (мошенничества со статьями расходов, использование внутрифирменной информации для игры на бирже, торговля внутренней информацией организации, продажи товаров и услуг по заниженной цене с последующим дележом разницы с покупателем и т.д.).

Нравственные нормы организации должны охватывать и ее взаимодействие с местными территориальными сообществами. Дело в том, что любая компания, осуществляющая свою деятельность на территории определенного региона, в той или иной мере истощает его ресурсы, ухудшает его экологию, создает различного рода помехи для комфортной жизни местного населения. Научно обоснованные методики комплексной оценки наносимого ущерба в настоящее время имеются, хотя учесть все многообразие взаимосвязей деятельности фирмы со здоровьем и уровнем жизни жителей весьма затруднительно. Таким образом, проблема компенсации нанесенного ущерба остается во многом этической проблемой.

Корпоративная этика зависит, прежде всего, от особенностей страны, сферы деятельности организации, национальной и культурной.

специфики трудового коллектива, характера и масштаба ее внешних  связей.

Что же касается влияния этики профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, необходимо учитывать следующее. Руководимый менеджером коллектив может состоять из медицинских работников, тогда профессиональная этика главного врача во многом определяется медицинской этикой. Если трудовой коллектив состоит из судей, то в составе профессиональной этики его руководителя будет преобладать юридическая, точнее судебная этика. Если речь идет о редакции газеты, его профессиональная этика главного редактора будет формироваться под влиянием журналистской этики и т.д. Вообще говоря, этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, во многом определяет направленность деятельности своего руководителя. Деятельность менеджера направлена в значительной мере на то, чтобы работники неукоснительно соблюдали требования этики профессии, к которой они принадлежат, чтобы увязывать ее с этикой вышестоящей организации (при наличии таковой), а также, чтобы обеспечить этичное с позиций соответствующей профессии решение задач, поставленных вышестоящим руководством.

Вместе с тем, весьма важно, что этика руководителя реализуется в его текущей деятельности и в стратегическом управлении, проявляется в каждом управленческом решении. Она проецируется на деятельность подчиненных, коллектива, организации и таким образом сама оказывает колоссальное влияние на индивидуальную этику подчиненных, решающим образом воздействует на формирование корпоративной культуры организации, корпоративной этики, серьезно влияет на будущее организации, на будущее каждого ее работника (хотя и в разной степени).

3. Корпоративная  этика

Важнейшее значение для формирования профессиональной этики имеет корпоративная этика как система ценностей, регулирующая отношения в организации. Корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения работников организации. Приведем в той связи высказывание авторов одного из наиболее полных пособий по этике бизнеса: «В любой  организации существуют неписаные, часто явно невыраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям управляются различными движущими силами, в том числе страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает».

Корпоративная этика является частью культуры организации (корпоративной культуры), которая охватывает не только этические, но и иные ценности, а также различного рода убеждения, принципы, правила поведения работника в организации - регулярное повышение квалификации, ротация кадров и т.д.; принятые нормы обеспечения безопасности; идеалы, в частности, взаимопомощь работников в критических ситуациях; история организации, легенды; образы, символы, церемонии, ритуалы; формы наград и поощрений, включая поощрения за успешное выполнение основных и дополнительных функций.

Особую роль для выработки и усвоения корпоративной культуры и корпоративной этики имеет формирование корпоративного (группового) сознания, как своего рода цементирующего элемента. Дело в том, что люди, придерживающиеся одинаковых или весьма близких убеждений, ставят перед собой схожие цели, руководствуются одинаковыми правилами поведения. Это, в свою очередь, создает условия для ускоренного согласования позиций, для принятия решений, в том числе, в экстремальных, внештатных ситуациях, для появления синергетического эффекта во всех сферах деятельности организации.

Зависимость корпоративной этики от сферы деятельности организации (от ее отраслевой принадлежности) можно проследить на типологии корпоративных культур, которая включает: культуру торговли, спекулятивную культуру, административную культуру и инвестиционную культуру. Так, культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и малым риском. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. От работников требуется активность, красноречие, способность к принятию быстрых, но не сложных решений, готовность к апробированию нового, умение вести коллективную игру. Важнейшим стимулом является принадлежность к успешной команде. Подобная культура формируется в торговых организациях.

Спекулятивную культуру можно наблюдать в организациях, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т.д., а также в областях моды, профессионального спорта, рекламы и финансирования рискованных мероприятий. Для этого вида культуры свойственны финансовый риск средней и высокой степени при быстрой обратной связи. Основная стратегия - быстрое использование предоставляющихся шансов. Основной мотив - максимально быстрое получение прибыли. Другой важный стимул - достижение уровня «звезды». От работников, занятых в соответствующих организациях, требуются высокий уровень индивидуализма, самомнения и тщеславия, азартность, бойцовские качества, агрессивность, твердость в решениях. Вместе с тем, склонности к ведению коллективных действий не требуется. Ритуалом становится применение методов менеджмента, признаваемых современными.

Для административной культуры типичным является низкая степень риска и медленная обратная связь. Такого рода культура развивается в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в государственных органах, в крупных фирмах, банках и страховом деле. От сотрудников требуется основательность, аккуратность, осторожность, педантичность и умение приспосабливаться. Основное внимание уделяется тому, как сделать и меньшее тому, что сделать. Как следствие, здесь почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют титулы и звания. Ориентация на внутренние проблемы проявляется в высоком значении ритуалов (протоколирование действий, отлаженная система хранения документов, исполнение всех распоряжений, как разумных, так и бессмысленных и т.д.).

Инвестиционная культура означает высокий риск при медленной обратной связи. Она ориентирована на будущее: крупные капиталовложения делаются при том, что руководитель длительное время остается в неведении относительно правильности принятого решения. Эта культура проявляется в науке, в нефтяной отрасли, в строительстве, в инвестиционных кампаниях, в производстве средств производства, частично в армии. От работников требуются большой опыт работы, основательность, терпеливость, настойчивость, осторожность, способность генерировать идеи. Занимающие руководящие посты, рискуют не только своей карьерой, то и будущим предприятия. Управленческие решения тщательно готовятся. Здесь царит уважение перед опытом и профессиональными знаниями. Люди строго придерживаются однажды принятых решений и договоренностей.

Зависимость корпоративной этики от особенностей страны прослеживается на факторной модели ценностей Г. Хофштеде, учитывающей соотношение следующих факторов: индивидуализм — коллективизм, большая — малая дистанция власти, сильное — слабое избегание неопределенности, маскулинизация — феминизация. Для коллективистской культуры характерно, следующее: работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на состояние ее членов; взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение по службе осуществляется в соответствии со стажем работы; руководители придерживаются традиционных взглядов на формы и методы поддержания активности подчиненных; социальные связи внутри организации усилены; отношения между администрацией и работником базируются на моральной основе, строится исходя из межличностных отношений.

В противоположность этому для культуры индивидуализма характерно, что: работники не желают вмешательства организации в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, они надеются только на себя, жестко отстаивают свои интересы; организация мало влияет на состояние работников, функционирует в расчете на индивидуальную инициативу работников; продвижение по службе осуществляется на основе компетенции и «рыночной стоимости индивида»; руководство отслеживает последние новации в сфере управления и воплощает их на практике; социальные связи внутри организации ослаблены; отношения между администрацией и работником основываются на учете его личного вклада.