Типология конфликтов

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролируемые (столкновение групп и т.д.).

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:

• организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в выявлении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
• постановка совместных целей и задач, которые не могут быть достигнуты без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
• привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.;
• выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
• административные методы управления конфликтом, например перевод работника из одного подразделения в другое;
• изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
• обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

• Этапы протекания конфликта.

Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего  уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается из структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности можно разделить на пять основных типов:

- физические потребности  (пища, материальное благополучие и т.д.)

- потребности в безопасности;

- социальные потребности  (общение, контакты, взаимодействие)

- потребности в достижении  престижа, знаний, уважения, определенного  уровня компетенции;

- высшие потребности  в самовыражении, самоутверждении.

Все поведение человека можно представить как ряд  элементарных актов, каждый с которых  начинается с нарушением равновесия в связи появлением потребности  и значимой для индивида цели, а  заканчивается восстановлением  равновесия и достижением цели. Любое вмешательство (или обстоятельство), создающее преграду, перерыв в действии, называется блокадой.

В случае появления блокады  от индивида или социальной группы требуется переоценка ситуации, принятия решение в условиях неопределенности, постановка новых целей и принятия нового плана действий.

В такой ситуации каждый человек пытается избежать блокады, ищет обходные пути, новые эффективные  действия, а также причины блокады. Встреча с непреодолимым затруднением в удовлетворении потребности может  быть отнесена к фрустрации, которая обычно связана с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и злость.

Реакция на фрустрацию может  развиваться в двух направлениях - это может быть или отступление, или агрессия.

Отступление - это избегание фрустрации путем кратковременного или долговременного отказа от удовлетворения определенной потребности. Отступление может быть двух видов: 1) запрет - состояние, при котором индивид отказывается от удовлетворения какой-либо потребности с страха, 2) подавление - уход от реализации целей под воздействием внешнего принуждение, когда фрустрация загоняется вглубь и может в любой какой момент выйти наружу в форме агрессии.

Агрессия может быть направлена  на другого человека или группу людей, если они являются причиной фрустрации. Агрессия при этом носит социальный характер и сопровождается состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают агрессивную реакцию и с этого момента начинается социальный конфликт.

Таким образом, для возникновения социального конфликта необходимо:

во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей;

во-вторых, чтобы на агрессивное  социальное действие возникла ответная реакция.

Все конфликты можно  классифицировать в зависимости  от зон разногласий следующим образом.

• 1.Личный конфликт.
• 2.Межличностный конфликт.
• 3.Межгрупповой конфликт.
• 4.Конфликт принадлежности.
• 5.Конфликт с внешней средой.

Любой социальный конфликт имеет сложную внутреннюю структуру.

Анализ содержания и  особенностей протекания социального конфликта, его этапов целесообразно проводить по трем основным стадиям:

• -предконфликтная ситуация;
• -непосредственно конфликт;
• -стадия разрешения конфликта.

 

 Предконфликтная ситуация.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное  напряжения, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько , что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

Сначала каждая с конфликтующих  сторон ищет пути достижения целей  избежания фрустрации без воздействия  на соперника. Этот момент в предконфликтной  стадии называется идентификацией.

Предконфликтная стадия характерна также формированием  каждой с конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.

Непосредственно конфликт.

Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

Операции составляют инцидент, могут быть разными. Их можно  разделить на две группы, каждая с которых имеет в своей  основе специфическое поведение  людей.

К первой группе относятся  действия соперников в конфликте, носящем  открытый характер. (Словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п. )

Ко второй группе относятся  скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом  внутреннем конфликте есть рефлексивное управление. Это способ управление, когда основы для принятия решение передаются одной с действующих лиц другому. Один с соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую ??информацию, которая заставляет другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.

Разрешение конфликта.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения  конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Решение социального  конфликта возможно только при изменении  конфликтной ситуации. Это изменение  может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Возможно также разрешение социального конфликта путем  изменения требований одной с  сторон: соперник идет на уступки и  изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликты могут принимать  самую разную форму - от простой ссоры  двух людей до большого военного или  политического столкновения с участием миллионов.

Всем конфликтам присущи  основные параметры:

• причины конфликта;
• острота конфликта;
• продолжительность конфликта;
• последствия конфликта;
• динамика конфликта

Послеконфликтная стадия.

Большое значение имеет  заключительная послеконфликтный стадия.

На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целее, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулирован конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.

3. Тест.

Укажите причину:

а) внутриличностного конфликта

б) межличностного конфликта

в) межгруппового конфликта

      г) организационного

1. отличие в культуре, социально-психологическом типе  личности

2. конкуренция за получение  группой ограниченных ресурсов

3. фрустрация

4. конфликт между формальной  и неформальной группой

а – 1

б – 2

в – 4

г – 3

 

Заключение.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательном  явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе ? непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив  и организацию в целом.

 

Список используемой литературы.

1. Психология и этика  делового общения. Учебник/ Под ред. Лавриненко В.Н. М.: ЮНИТИ, 3-е изд., 1999.

2. Венедиктова В.И.  О деловой этике и этикете.  М.: Фонд "Правовая культура", 1994.

3. Крижанская Ю.С., Третьяков  В. Грамматика общения. М.: Смысл  - Академический проект, 1999.

4. Маейрс Д. Социальная психология: Учеб. пособие. Спб.: Питер, 1997.

5. Немов Р.С. Психология: в 3-з кн. Книга 1. М.: Просвещение, "Владос", 1995. 6. Психологический  словарь. М.: Педагогика - ПРЕСС, 1996.

7. Холопова Т.И. Протокол  и этикет для деловых людей.  М.: Страховое общество "Анкил", 1992.