Требования к лидеру

Ряд исследователей власти и лидерства  выделяют еще такие типы власти, как ресурсная, информационная, власть для принятия решений, власть связей.

• Ресурсная власть — власть, основанная на возможности влиять на людей благодаря доступу к ресурсам, контролю и распоряжению ими с учетом важности ресурсов, их ограниченности и незаменимости; в организации важнейшие ресурсы обычно распределяются сверху вниз.
• Власть для принятия решений — власть, основанная на возможности влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия благодаря полномочиям властного лица.
• Информационная власть — власть, основанная на возможности воздействовать на людей благодаря доступу к нужной и важной информации, умению использовать ее для принятия решения.
• Власть связей — власть, основанная на способности человек влиять на других людей через умение представить, ассоциировать себя с влиятельными людьми как внутри организации, так и вне ее. Часто это именно ассоциативно воспринятые людьми связи, которые необязательно могут быть реальными.

Экспертная и референтная власть связаны с характером личности, т.е. имеют личностную основу. Законная, принудительная, поощрительная, ресурсная, информационная власть, а также власть для принятия решений и власть связей предписываются организацией, ее структурой, то есть имеют структурную основу⁴.

Все названные типы власти и их источники не являются независимыми. Они могут и должны использоваться руководителями в различных сочетаниях в зависимости от его способностей, от ситуации и личности, на которую  оказывается влияние.

 

 

 

 

2. Поведение руководителя в организации.

2.1. Характер требований к личности  руководителя.

Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять  некоторым требованиям к его  личности. Эти требования довольно многогранны и жестки.

Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный  список таких качеств, то почти наверняка  их позиции разойдутся.

Существует  много соображений относительно методологии и практики определения  требований к качествам руководящих  работников.

Попытаемся  привести самый общий перечень качеств, присущих современному руководителю.

Хороший руководитель – это человек⁵:

• открытый, экстравертивный (обращенный вовне);
• любознательный, восприимчивый;
• решительный, ориентированный на результат;
• опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;
• обаятельный, спокойный, внушающий доверие;
• внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;
• смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;
• готовый способствовать развитию других.

Все многообразие требований к руководителям может  быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические.

Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее  важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров.

 

2.2. Авторитет личности.

Авторитет личности – это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма», «милость», «божественный дар», «слепая вера»). Это влияние примера.

Характеристики  влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет  себя с руководителем. Это удовлетворяет  его потребность в принадлежности и уважении.

Вот некоторые  характеристики харизматическых личностей⁶:

• обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
• внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
• независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
• хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
• восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;
• достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо.

 

2.3. Нравственно-психологические качества  руководителя.

Нравственно-психологические  качества являются необходимыми любому руководителю как нравственные ориентиры  его деятельности. Без них он просто неспособен руководить коллективом.

К сожалению, к такому пониманию мы приходим с  немалым запозданием. Нравственная нетребовательность дает дорогу к руководящим  должностям людям аморальным, что  приводит к печальным последствиям.

В трудовом коллективе все, что связано с  нравственными качествами руководителя, воспринимается особенно остро. Качества эти необходимы для создания в  коллективе морального климата, благоприятствующего  развитию здоровых межличностных отношений, сознательной трудовой дисциплины, закрепления  у людей чувства удовлетворенности  работой.

Нравственные  качества отличаются большим разнообразием, поскольку сложна психологическая  структура самой личности.

Рассмотрим  некоторые из этих качеств.

Три вида нравственных качеств представляются наиболее характерными с точки зрения рассматриваемого вопроса – это  порядочность, способность привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных. Эти качества характеризуют  особенность личности руководителя, как она воспринимается коллективом  и как она способна воздействовать на членов коллектива⁷.

Порядочность. Наверное, каждый мог бы предложить свое толкование, что такое порядочность. Мнения были бы в чем-то совпадающие, а в чем-то различающиеся. В общем  перечне признаков порядочности выделим три, которые наиболее важны  для руководителя: правдивость, уважительное и справедливое отношение к подчиненным, здоровое восприятие критики.

Правдивость является основой нравственности. Доброкачественная  информация препятствует очковтирательству, демагогии, самовосхвалению, бюрократизму. Без правды невозможна нормальная совместная работа, осуществление всесторонне взвешенной деятельности.

От частого  обмана человек становится равнодушным.

Ничто не деморализует людей столь сильно, как ложь и демагогия, разрыв между  словом и делом. Если человек слышит одно о благополучии дел, успехах  во всем и вся, а видит воочию нечто  другое – халатность и равнодушие, злоупотребление служебным положением и искажение показателей, то он, естественно, постепенно теряет веру в слова.

Уважение  личности подчиненного и справедливое к нему отношение – это также  безусловный признак порядочности руководителя. Достоинство подчиненного не должно быть унижено ни при каких  обстоятельствах.

Состояние взаимоотношений руководителя с  подчиненными служит своеобразной и  убедительной характеристикой уровня его профессионализма.

Уважительное  отношение к подчиненным порождает  в коллективе хороший моральный  климат. Это главное условие налаживания  сознательной дисциплины и нормальной организации работы, развития инициативы работников. Справедливое отношение  к подчиненному означает объективную  оценку его деятельности, его взглядов, его поступков. Если добросовестный человек убежден в том, что  при всех обстоятельствах его  действия будут оценены по достоинству, то это вызывает у него состояние  приподнятости и стимулирует  к еще более производительной деятельности. И наоборот, отсутствие такой убежденности порождает состояние  неудовлетворенности, обиды, а то и  пессимизма.

Характер  реакции руководителя на критику  определяет меру его порядочности. Руководитель, болеющий за дело, не может  не быть заинтересован в развитии критики.

Ведь  трезвая оценка положения вещей  поможет ему:

• предупредить возникновение нежелательных ситуаций;
• сохранить в коллективе хороший моральный климат;
• принимать решения на основе полной и достоверной информации.

Конечно, критика критике рознь. Критика  только тогда оправдывает себя, когда  она конструктивна, целенаправленна  и подсказана желанием улучшить положение  дел.

Способность привлекать к себе людей. Людям импонирует руководитель, склонный к коллективному  принятию решений, доверяющий сотрудникам, справедливо оценивающий результаты их труда, способный наладить с подчиненными нормальные, деловые отношения, желающий улавливать их настроения и откликаться  на них. Это порождает в коллективе благоприятный моральный климат⁸.

К сожалению, случается, что чем деловитее  человек, тем он жестче в обращении  с людьми, держится почему-то отчужденно, информацию воспринимает только служебную, а все, касающееся жизни человека, его интересов и душевного  настроя, игнорирует. Притом делается это нередко демонстративно: дескать, план надо делать, а не миндальничать. Руководитель должен ценить каждую секунду  своего времени – и никаких  эмоций.

Это руководители, если так можно выразиться, с суженным сознанием, с низким уровнем культуры деловых отношений. Они полагают, что «деловой мире» есть нечто  отчужденное от обыденной жизни. Коллектив воспринимается ими, по сути, в качестве своеобразного механизма, где все детали настолько подогнаны, что там не остается места для  эмоций.

Возросший уровень обобществления труда все  теснее увязывает эффективность  управления с социальным развитием  коллектива, с возвышенными мотивами деятельности.

Поэтому и ставится задача привести в действие все социальные резервы и в  первую очередь активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно  и с полной отдачей.

Умение  влиять на поведение подчиненных. Руководитель должен обладать способностями согласовывать  и активизировать деятельность людей, направленную на решение задач, поставленных перед коллективом.

Методы  воздействия на подчиненных зафиксированы  в правовых документах. С помощью  их руководитель добивается согласия подчиненных со своими решениями  и обеспечивает их выполнение. Само по себе стремление к обеспечению  согласия понятно. Но как это сделать?

Существуют  два основных метода воздействия  на подчиненных: использование власти и сотрудничество.

Власть  представляет собой форму административного  влияния на подчиненного независимо от его желания и мнения. Она  обусловлена системой требований, предъявляемых  к работнику как члену трудового  коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. Сотрудничество способствует закреплению у подчиненных желаемых норм поведения. Оно побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива.

Всякий  руководитель должен умело сочетать эти методы воздействия в зависимости  от конкретных обстоятельств и личности подчиненного.

 

2.4. Деловые качества руководителя.

Под деловыми качествами понимается наличие у  руководителя следующих способностей:

• способности находить кратчайший путь к достижению цели;
• способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;
• способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;
• способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

В чем  же конкретно обнаруживаются деловые  качества?

Обладающий  деловыми качествами руководитель должен:

• Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;
• Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;
• Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;
• Своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;
• Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;
• Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;
• Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.